Организационная культура Поддубная (1196955), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

А объективная организационная культура базируется с предметным окружением организации, природными условиями.

Основные функции организационной культуры это внутренняя интеграция и внешняя адаптация. Внутренняя интеграция – дает понятие всем членам структуре о форме их взаимодействия друг с другом. Внешняя адаптация – адаптируют организацию к внешней среде.

Результаты проведенного анализа социально-экономических показателей деятельности, свидетельствуют о том, что предприятия ФГУП «Почта России» является недостаточно стабильным и развивающимся предприятием.

Проанализировав организационную культуру ФГУП «Почта России», можно сделать вывод о том, что существуют несколько моментов, на которые необходимо обратить внимание:

- во-первых, согласно проведенным исследованиям в культуре предприятия ФГУП «Почта России» не развитая система стимулирования труда, поощрения, премирования и нет пособий и льгот. Сотрудники не удовлетворены поставленными требованиями, исходя из этого грозит текучести кадров и снижению трудовой деятельности на предприятии;

- во-вторых, руководители на отправляют сотрудников на обучение и не проводят тренинги в компании;

- в-третьих, исследование показало, что для сокращения процесса приспособления к новым условиям, необходима система наставничества, а также система адаптации персонала на предприятии;

- в-четвертых, в пакете нормативных документов исследуемой организации, регулирующего и регламентирующего внутрихозяйственную деятельность предприятия, а также отношения работодателя и работника, отсутствуют документы, касающиеся вопросов адаптации персонала на производстве в связи с чем, возникает вопрос о необходимости разработки подобного рода документации и его внедрения в производственную деятельность, для того чтобы определить основополагающие нормы и правила организации адаптации на предприятии.

На основании вышеизложенных выводов, а также для оптимизации организационной культуры на предприятии ФГУП «Почта России» рекомендуется провести ряд мероприятий. Необходимо подготовить определенные условия для организационной культуры, а именно внедрить проект стандарт организационной культуры, который содержит подробный регламент процесса организационной культуры с разбивкой на этапы и описанием назначения каждого их них. Цель применения стандарта – необходимость организации целостности системы четко прописанных процедур и мероприятий.

Цель выпускной квалификационной работы – изучение особенностей организационной культуры в современных условиях, разработка и обоснование организационной культуры на примере предприятия ФГУП «Почта России».

Поставленные задачи для достижения цели были успешно решены:

- дана характеристика уровням организационной культуры;

- выявлены факторы и функции, влияющие на продолжительность процесса организационной культуры;

- проведен анализ социально-экономической деятельности предприятия ФГУП «Почта России»;

- исследована технология организационной культуры на предприятии ФГУП «Почта России»;

- разработаны и обоснованы направления оптимизации организационной культуры на предприятии ФГУП «Почта России».

Таким образом, цели и задачи, сформулированные при написании выпускной квалификационной работы на тему «Организационная культура на примере предприятия ФГУП «Почта России» выполнены полностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксеновская, Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры [Текст]: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 / Л.Н. Аксеновская. – СПб. 2012. – 32 с.

2. Балашов, А.П. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, 2013. – 295 с.

3. Веснин, В.Р. Понятие организационной культуры [Текст] / В.Р. Веснин // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – № 3. – С. 184–200.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М., 2014. – 456 с.

5. Волкова, Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) [Текст]: Автореф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. / Н.В. Волкова. – Барнаул, 2012. – 32 с.

6. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: учебник / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2013. – 346 с.

7. Кибанов, А.Я. Основы управления персонала [Текст]: практическое пособие / А.Я. Кибанов. Инфра-М. – М., 2015. – 516 с.

8. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст]: практическое пособие / Р.Л. Кричевский. – М. Дело, 2013. – 197 с.

9. Левин, А.Я. Организационная культура образовательного учреждения // Администратор системы образования: проблемы и перспектива подготовки [Текст]: материал научно-практической конференции / А.Я. Левин. – Н.Новгород: НГЦ, 2012. – С.38-43.

10. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики [Текст] / С.А. Липатов // Вестн. Моск. Универститета. Сер.14 Психология. – 2012. – №4. – С.73-81.

11. Максименко, А.А. Организационная культура: системно-психологические описания [Текст]: Учеб. пособие / А.А. Максименко. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2013. – 168 с.

12. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение [Текст] / Л. Маллинз; пер. с англ. Т. Цеханович и др. – Мн.: Новое знание, 2014. – 263 с.

13. Мильхенсон-Ткач, В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка [Текст] / В.Л. Мильхенсон-Ткач, Е.Н. Скляр // Кадры менеджмента. – 2002. – № 1. – С.71–76.

14. Мясоедов, В.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур [Текст] / В.П. Мясоедов. – М.: Дело, 2013. – 326 с.

15. Ньюстром, Д.В. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие / под ред. Д.В. Ньюстром, К. Дейвис, Ю.Н. Каптулевского. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.

16. Пригожин, А.И. Современная социология организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М., 2015. – 485 с.

17. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст]: учебник / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 2013. – 368 с.

18. Роббинс, С.П. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов. пер. с англ. / С.П. Роббинс, М. Коултер. – 6-е изд. – М.: Вильямс, 2012. – 548 с.

19. Розин, В.М. Введение в культурологию [Текст]: учебник / В.М. Розин. – М., 2014. – 537 с.

20. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст]: учебник / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012. – 263 с.

21. Ушаков, К.М. Ресурсы управления школьной организацией [Текст] / К.М. Ушаков. – М., 2013.

22. Хентце, Й. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями [Текст] / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. – 2015. – №1. – С.64-68.

23. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст]: учебник / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 202 с.

24. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации [Текст]: учебное пособие / С.В. Шекшня. – М., 2014. – 374 с.

25. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формировании, функции [Текст] / С.В. Щербина // Социс. – 2013. – №7. – С. 47–55.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета на определение организационной культуры

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие на определение организационной культуры на предприятии ФГУП «Почта России». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

• До 1 года

• До 2 лет

• До 3 лет

• Свыше 3-х лет

2.Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

• Профессиональные обязанности

• Вхождение в коллектив

• Условия труда

3. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

___________________________________________________________________

4. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в организационной культуре?

____________________________________________________________________

5. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег в освоении организационной культуры?

- до 1 месяца

- до 2 месяцев

- до 3 месяцев

- свыше 3 месяцев

1. В какой период своей деятельности Вы почувствовали себя членов коллектива?

- до 1 месяца

- до 2 месяцев

- до 3 месяцев

- свыше 3 месяцев

1. Что Вам помогло в период освоения организационной культуры?

- помощь коллег

- помощь руководства

8. Бывают ли у Вас конфликты с руководителем или коллегами?

1. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

• Очень интересно

• Пока трудно оценить

• Не очень интересно

1. Как Вы оцените уровень организационной культуры на предприятии?

- высокий

- средний

- ниже среднего

1. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете __________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Спасибо!

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Проект положения об адаптации

1. Общие положения

1. Настоящее Положение устанавливает организацию и порядок проведения адаптации в ППО «Никольск» вновь принятых работников.

2. Положение предназначено для руководителей структурных подразделений, сотрудников Компании, назначаемых наставников, сотрудников отдела кадров, специалистов по персоналу.

3. Адаптация — процесс вхождения нового работника в Компанию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет Компания, вхождение в трудовой коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков, необходимых при выполнении должностных обязанностей и их эффективное применение на практике.

4. Процедура адаптации работников направлена:

• на обеспечение быстрого и эффективного вхождения в должность нового работника;

• на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

• на снижение дискомфорта первых дней работы;

• на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

1. Продолжительность адаптационного периода — 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора устанавливается работнику.

2. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.

1. Порядок проведения адаптации

1. При оформлении документов о приеме на работу нового работника Отдел Кадров должен направить его к специалисту по персоналу для разработки плана адаптации в Компании.

2. Специалист по персоналу, совместно с руководителем подразделения, в которое принимается работник, составляет план мероприятий, необходимых для адаптации работника в Компании, устанавливает перечень целей и задач новому сотруднику на период адаптации, передает план работы и обучения, форму оценки деятельности работника в период адаптации руководителю подразделения. В период адаптации специалист по персоналу поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

3. Программа адаптации нового работника состоит из следующих основных частей: введение в Компанию, введение в подразделение, введение в должность.

4. Введение в Компанию.

• Перед началом работы нового работника специалист по персоналу вручает вновь принятому работнику «Памятку новичка», в которой собрана краткая информация о предприятии, описание корпоративных стандартов, правил внутреннего трудового распорядка, социальные программы; корпоративные мероприятия и другую справочную информацию.

• Начальник подразделения знакомит с должностной инструкцией, коллективным договором и другими нормативными документами, регламентирующими будущую деятельность нового работника.

• Инженер по охране труда проводит вводный и противопожарный инструктажи, с записью в журнал установленной формы, выдает на руки инструкцию по охране труда согласно выполняемым видам работ.

• Перед вручением пропуска начальник охраны осуществляет знакомство и
  обсуждение с работником документов: положение о правилах пропускного и внутри объектового режима, инструкция по пользованию электронным пропуском.

1. Введение в подразделение.

• Непосредственный руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре предприятия, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.

• Непосредственный руководитель представляет нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т. д.

• Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений.

1. Введение в должность.

• Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с ответственностью, с документами, инструкциями и т. д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы

• Непосредственный руководитель в течение первых трех дней по выходе нового работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации работника. Знакомит нового работника с планом работы и обучения, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы и обучения нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.

• Наставник (если таковой назначен), непосредственный руководитель (в случае отсутствия наставника) контролирует выполнение плана работы и обучения нового работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

1. Анализ работы нового работника в период адаптации

1. Предварительный анализ работы вновь принятого работника.
   Предварительный анализ работы нового работника осуществляется путем контроля за деятельностью нового сотрудника на этапе введения в должность включает в себя виды, цели контролирования, с указанием сроков выполнения, а также должностных лиц, ответственных за его выполнение.

2. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, специалист по персоналу осуществляют текущий, промежуточный, социально-психологический виды контроля с целью:

• оперативного отслеживания правильности и своевременности выполнения поставленных задач;

• оценки вхождения в должность;

• оценки вхождения в коллектив, впечатления от работы.

1. Непосредственный руководитель, наставник (если назначен) по результатам предварительного анализа корректируют план работы и обучения нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

2. Заключительный анализ работы вновь принятого работника.

3. В целях подведения итогов адаптации специалист по персоналу организует проведение аттестации, формируется аттестационная комиссия, в состав которой входят: наставник, непосредственный руководитель, специалист по персоналу, руководители организации - являющиеся экспертами в данной области.

4. Процедура аттестации начинается с обработки информации, полученной в ходе адаптации, исходя из данных:

• карты контроля введения в должность, заполняется наставником и (или) непосредственным руководителем;

• оценки деятельности работника в период адаптации, заполняется наставником и (или) непосредственным руководителем;

• опросного листа нового сотрудника;

• отчета о выполнении контрольных заданий.

1. Согласно полученной информации, формируется заключение аттестационной комиссией и выносится одно из решений: прием в постоянный штат, продление испытательного срока, увольнение.

2. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности Компании.

3. В том случае, если процесс адаптации завершен, в бухгалтерию предоставляется копия «Аттестационного листа» для изменения оплаты труда.

4. Из собранных материалов отдел кадров формирует личное дело нового сотрудника.

5. Заполненные формы «Оценка деятельности работника в период адаптации» и «План работы сотрудника (работника)» хранится в личном деле нового сотрудника.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Характеристики

Список файлов ВКР