Организационная культура Поддубная (1196955), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

В таблице 4 показаны средние баллы по секциям.

Таблица 4 – Средние баллы по секциям

Результатом является, что организация не развита соответствующим образом, а именно секция мотивации, т.е. стимулирование в организации, необходимо разработать мероприятия.

При рассмотрении секций можно сделать определенные выводы, «работа» говорит о том, что на предприятии ФГУП «Почта России» созданы и оснащены необходимые для выполнения трудовой деятельности условия, это обуславливает тем, что приходящим новым работникам предоставляют овладеть специальностью, а также обустроенность рабочих мест. Сотрудники предприятия проявляют интерес к работе, но трудовая нагрузка не совсем оптимальна. На предприятии не до конца доработана процедура выдвижения на новые должности.

При рассмотрении секции «Коммуникации» можно отметить следующее, что система документации достаточно развита, имеются необходимые инструкции и четко отраженные правила для всех категорий сотрудников, методы, задачи и формы дополняют друг друга. На предприятии сотрудники напрямую обращаются к руководителю, что не очень приветствуется на данном месте.

На основание секции «Управление» было выявлено, что положение дел на предприятии удовлетворительно и сложено в сфере управлении и контроля. Положенное состояние подтверждается следующим:

- четкой и детальной регламентацией всеми процессами;

- принятие актуальных управленческих решений;

- делегирование полномочий;

- нацеленность на результат, на инновации.

На предприятии не развита оценка деятельности сотрудников.

При рассмотрении секции «Мотивация и мораль» можно отметить, что на предприятии показатели организационной культуры имеют разногласие. А именно это благоприятный климат на предприятии и сложенный, сплоченный коллектив, а также взаимоуважение и взаимопонимание между руководителем и подчиненным, но на среднем уровне. Не стабильная оплата труда, не в каждой организации поощряется инициатива сотрудников, и это предприятие не является исключением. У сотрудников не вызывает интерес к работе, к работе относятся нейтрально. Необходимо совершенствование стимулирования труда и мотивации, приобщение сотрудников к стимулированию, к поощрениям, ввести премиальную систему, обустроить корпоративную культуру и дух компании, приобщение сотрудников к инициативе между друг другом и уметь высказать свою точку зрения.

В исследовании приняло участие 25 респондентов, что составляет 5% работников ФГУП «Почта России». Количество вопросов 11, бланк анкеты приведен в Приложении 1. Опрашиваемые сотрудники являются работниками следующих подразделений:

- экономический отдел;

- операторский отдел;

- служба охраны труда, здоровья и окружающей среды.

Целью данного исследования является выявление организационных и социально-экономических факторов на формирование организационной культуры ФГУП «Почта России».

На вопрос – «Как давно вы работаете на данном предприятии?» были получены ответы, наглядно которые представлены на рисунке 9.

Рисунок 9 –Ответы на вопрос «Как давно вы работаете на данном предприятии?», %

Из рисунка 9 видно, что 20% опрощенных ответили, что они на данном предприятии работают меньше года, 15% до двух лет, 35% респондентов ответили, что до трех лет работают, и 30%, что работают свыше трех лет. Очевидно, что это показывает постоянное место работы на предприятии и карьерный рост.

На 2 вопрос «Что вам показалось наиболее сложным в течении этого периода?» - в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования: «Профессиональные обязанности» выбрали 12% всех опрашиваемых, 19% респондентов ответили «Условия труда», наибольшее количество 69% анкетируемых выделили «Вхождение в коллектив».

Представим ответы на 2 вопрос в виде диаграммы, на рисунке 10.

Рисунок 10 – Ответы на вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?», %

Характеризуя результаты, полученные при ответах респондентов на поставленный вопрос, стоит отметить, что у 12% работников были неясности в связи с объяснением служебных обязанностей, неудовлетворенность условиями труда отметили 19%. Достаточно высокий процент, 69% сложно перенесли период вхождения в коллектив, что является показателем отсутствия организационной культуры на предприятии.

Причины, возникшие в первое время:

- профессиональная неподготовленность к работе в новой организации;

- особенности торгового процесса на предприятии;

- адаптация на предприятии;

- низкий уровень оплаты;

- плохие условия труда.

На данный вопрос, ответили 12% респондентов, что профессиональные обязанности оказались наиболее сложные, а кто ответил это благодаря: помощи коллективом, настойчивость, опыт на предыдущей работе, бесконфликтность. 19% респондентов – сложным оказалось условия труда, а 69% респондентов ответили, что это вхождение в коллектив.

На 5 вопрос «Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег в освоении организационной культуры?», наглядно которые представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 – Ответы на вопрос «Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег в освоении организационной культуры?», %

Из рисунка 11 видно, 17% респондентов ответили, что помощь коллег нужна была до одного месяца для освоения организационной культуры, 24% ответили, что помощь была необходима до двух месяцев, 20% - что до трех месяцев, и 39% ответили, что помощь понадобилась больше трех месяцев. Большинству сотрудникам нужна доскональная помощь во всех начинаниях.

На 6 вопрос «В какой период своей деятельности Вы почувствовали себя членов коллектива?», наглядно представлены на рисунке 12.

Рисунок 12 – Ответы на вопрос «В какой период своей деятельности Вы почувствовали себя членов коллектива?», %

Из рисунка 12 видно, 10% респондентов ответили, что сотрудники почувствовали себя членом коллектива до одного месяца, 15% респондентов ответили, что до двух месяцев, 35% респондентов ответили – до трех месяцев и большая часть – 40% респондентов ответили, что спустя трех месяцев почувствовали себя членом коллектива. Это показывает, что у сотрудников долго проходил период адаптации на предприятии.

На 7 вопрос «Что Вам помогло в период освоения организационной культуры?», наглядно рассмотрено на рисунке 13.

Рисунок 13 – Ответы на вопрос «Что Вам помогло в период освоения организационной культуры?», %

Из рисунка 13 видно, 30% респондентов ответили, что в период освоения организационной культуры помогло руководство, 70% респондентов ответили, что была оказана помощь со стороны коллег. Это показывает, что на предприятии корпоративный дух и взаимопонимание с каждым сотрудников.

Вопрос 8 «Бывают ли у Вас конфликты с руководителем или коллегами?» Респонденты ответили, что в основном конфликты бывают с коллегами, чем с руководством.

На вопрос 9 «Какой у Вас интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту?», наглядно представлен на рисунке 14.

Рисунок 14 – Ответы на вопрос «Какой у Вас интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту?», %

Из рисунка 14 видно, что у 45% респондентов интерес к дальнейшему продвижению на предприятии и профессиональному росту их очень интересует, 30% респондентов ответили, что сомневаются в ответе, 25% ответили, что им не интересно продвижение внутри компании. Это говорит о том, что большинство сотрудников нацелены на карьерный рост и продвижения внутри самой организации.

На 10 вопрос «Как Вы оцените уровень организационной культуры на предприятии?», наглядно представлены на рисунке 15.

Рисунок 15 – Ответы на вопрос «Как Вы оцените уровень организационной культуры на предприятии?», %

Из рисунка 15 видно, 30% респондентов ответили, что они оценивают высокий уровень организационной культуры на предприятии, у 15% же опрошенных, считают, что уровень ниже среднего, а 55% считают, что уровень организационной культуры на предприятии – средний.

Таким образом, по результатам исследование были выявлены следующие недостатки:

- руководство предприятия не заинтересовано в обучении своего персонала, продвижение по карьерной лестнице;

- недоразвита система стимулирования, сотрудники не удовлетворены заработной платой, нет пособий, льгот мотивирующих работников воплощать идеи. И поэтому грозит тем, что сотрудники начнут искать новое место работы, и это будет способствовать текучести кадров на предприятии и снижение производительности труда.

1. Анализ организационной культуры ФГУП «Почта России»

Организационная культура ФГУП «Почта России» - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Организационная культура ФГУП «Почта России» имеет смысловую систему, которая передаётся посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют директивные, репрезентативные функции.

Руководство ФГУП «Почта России» стремится сформировать и поддерживать такую организационную культуру, которая бы была адаптивна генеральной цели, то есть, миссии деятельности организации. Управленческий аппарат предприятия позиционирует организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу работников и обеспечить продуктивное их взаимодействие.

Современными принципами управления кадрами как важнейшим ресурсом организации, отражающими сущность и ориентиры организационной культуры ФГУП «Почта России», являются:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них трудовых функций;

- формирование со стороны менеджмента фирмы приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- материальное стимулирование, базирующееся как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач;

- предоставление работника спектра социальных услуг.

Адаптивно выбранной тематике, необходимо выделить и охарактеризовать организационную культуру как каркас менеджмента, управления персоналом и функционирования ФГУП «Почта России» в целом.

Руководство поощряет взаимодействие сотрудников компании с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями, атмосферу открытости и свободы общения. Компания стремится создать условия, работая в которых каждый будет ощущать чувство ответственности, причастности и гордости за свою фирму. В компании всячески поощряется инициативность и творческий подход к ведению дел и решению вопросов.

Коллектив является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Тип организационной культуры, сложившийся в ФГУП «Почта России» – клановая.

Ключевые характеристики клановой организационной культуры ФГУП «Почта России»:

1. Сплоченность, взаимное уважение, доверие между сотрудниками коллектива ФГУП «Почта России». Планирование и развитие организационной культуры направленно на сочетание демократического и, отчасти, либерального стилей менеджмента, таким образом, чтобы сотрудники компании чувствовали высокую степень принадлежности в компании, гордились своей работой, внимательно относились друг к другу, и др.

2. Общие интересы ФГУП «Почта России». Общность интересов в организационной культуре ФГУП «Почта России» достигается за счет приверженности к бизнес-деятельности компании, стремлению к достижению высоких показателей производственной и сбытовой деятельности, получению вознаграждения за результаты труда, нематериальному стимулированию (корпоративные мероприятия).

3. Традиции и преданность ФГУП «Почта России». Организационная культура основывается на миссии, целях, ценностях такой культуры, ориентирует сотрудников ФГУП «Почта России» к уважительному и преданному отношению к данной компании.

4. Стремление расти на территории ФГУП «Почта России». Данный целевой ориентир культуры ФГУП «Почта России» делает акцент на стратегическом аспекте выгоды личностного и профессионального развития, придает значение наивысшей степени социально-психологическому климату, а также, ощущению сплоченности коллектива.

5. Целевая ассоциативность успеха. Успех в ФГУП «Почта России» трактуется в рамках терминов доброго чувства к клиентам, заботы о обо всех клиентах, сотрудниках, партнерах и других заинтересованных лицах компании. Организация поощряет коллективную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Характеристики

Список файлов ВКР