Организационная культура Поддубная (1196955), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Определения организационной культуры, предлагаемые представителями различных концептуальных направлений, по-разному характеризуют данный феномен. В качестве наиболее известных можно выделить следующие определения организационной культуры:
Камерон К, Куинн Р, считают, что организационная культура – ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой [6, c. 65].
По мнению Левина А.Я. организационная культура – система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые, взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения [9, c. 38].
Абрамова С.Г и Мясоедов В.П. считают, что организационная культура – совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции [14, c. 48].
По мнению Мильхенсона-Ткач В.Л. и Скляр Е.Н. организационная культура это – неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников [13, c. 72].
Ушаков К.М. исследует организационную культуру – как набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и др., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации [21, c. 24].
Маллинз Л. рассматривает – как совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в рамках организации [12, c. 18].
Ньюстром Д., Дейвис К. рассматривают – как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [15, c. 12].
Оучи У., Килман Р., Райли С.О. считают – разделяемая членами организации философия [25, c. 47].
Килман Р. считает, что совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции. Данные представления достаточно «хорошо сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными и, следовательно, достойными передачи их новым членам …как правильный способ восприятия и осмысления действительности и как правильный путь решения подобных проблем [25, c. 48].
По мнению Сате В. – целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие [25, c. 50].
Аксеновская Л.Н. рассматривает, как способ, процесс и результат программирования системы значимых для членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных и поведенческих моделей [1, c. 9].
Спивак В.А. считает, что среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе [20, c. 15].
Кричевский Р.Л. предлагает исследовать культуру организации с позиции культуры управления, то оценки эффективности управленческого воздействия на персонал организации [8, с. 83].
Здесь пристальное внимание уделяется деятельности самого руководителя, ответственного за принятие решений и подбор кадров персонала. Пригожин А.И. организационную культуру связывает с теми корпоративными ценностями и устоявшимися нормами, следование которым составляет уровень организационной культуры в данной организации [16, с. 76]. Поскольку в каждой организации свои ценности и нормы поведения, необходимо анализировать деятельность каждой конкретной организации с точки зрения общепринятых методик менеджмента.
Шекшня С.В. исходит из того, что организационная культура – необходимый элемент и результат сложившихся связей и отношений в организации [24, с. 102]. Организационная культура динамична и развивается. Ее следует изучать в динамике, то есть путем наблюдения изменений, происходящих в организации в течение определенного промежутка времени.
Радугин А.А. исследует социальный и психологический аспект деятельности организации, то есть социально-психологический микроклимат организации, уровень конфликтности между сотрудниками и начальством [17, с. 106].
Таким образом, на организационную культуру нет единого устоявшегося взгляда, однако каждая позиция позволяет выделить тот или иной аспект (сторону) культуры организации.
Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает Спивак В.А., организационная культура – «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе» [20, с. 15].
В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирующим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению.
В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы по российскому опыту [19, c. 254].
Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; с другой - организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности [19, c. 258]. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида про-изводимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности.
Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация - это часть общества, следовательно, она является носителем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей [2, c. 28]. Так, в основе организационной культуры на предприятиях Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», - концепция «самостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут определять совесть, убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание [7, c. 296].
Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы [19, c. 427].
Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон («IBM»), К. Мацусита, М. Ибука и А. Морита («Сони»), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших компаниями мирового класса.
Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты [5, c. 18]. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.
При изучении какого-либо явления, процесса, предмета зачастую возникает следующая ситуация. Простое на первый взгляд явление по мере его изучения в восприятии исследователя претерпевает значительные изменения, становясь все более сложным как по содержанию, так и по используемым методам познания. Иногда по мере изучения явления представление о нем меняется на прямо противоположное. Такое происходит, в частности, и при изучении организационной культуры предприятия.
Шейн Э. предложил изучать организационную культуру по трем уровням, которые показаны на рисунке 1 [23, c. 105].
Рисунок 1 – Уровни организационной культуры
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры [23, c 110].
Второй уровень организационной культуры – «подповерхностный» уровень провозглашаемых ценностей. Изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и нуждается в применении особых аналитических приемов.
Третий, «глубинный» уровень включает в себя базовые предположения, которые непросто осознать даже самим членам организации (без специального сосредоточения). Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. В числе таких предположений – особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления. В зависимости от того, какие из указанных уровней являются объектом изучения, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.
Субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой для формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.д.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
