ПЛАГИАТ Лидерство в системе менеджмента УВО (1194277), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Его работа описывается вструктуре выполняемых им специфических функций по регулированию 23взаимодействий с коллективом. В основе такого подхода лежит представлениеоб организаторской деятельности, которая отличает управленческий труд отисполнительского. Основным задачами (функциями) руководителя являются:- устранение расхождений во взглядах, методах и усилиях совместноработающих индивидуумов;- согласование общей и индивидуальной цели деятельности;- обеспечение наилучших результатов для достижения поставленной цели;- создание и контроль правил и норм поведения и взаимодействия вколлективе.Достоинством функциональной оценки является анализ именноуправленческой деятельности руководителя, который позволяет выявить слабыестороны в работе конкретных лидеров [23, c.51].Еще одним методом определения эффективности руководителя являетсяметодика определения стиля руководства.
При управлении персоналом лидерсоздает ценности и регулирует поведение коллектива посредством других21людей. Главным в деятельности руководителя является стиль общения сподчиненными, используемые способы взаимодействия и личностная позиция.Поэтому методика определения эффективности руководителя по стилюпозволяет раскрыть систему ответственности, которую вносит лидер в процессработы и являющуюся средством влияния на подчиненных.При таком подходе рассматривается взаимоотношение лидера и коллектива,которое позволяет раскрыть личностные особенности поведения лидера.Способы воздействия на подчиненных имеют принципиально важно дляуспешной работы руководителя и обеспечения эффективной деятельности всегоколлектива.
Следовательно, такая методика является важной для определениякачества управленческого труда [34, c.94].В современных организациях часто используется на практике оценкадеятельности руководителей по результатам деятельности возглавляемого имколлектива. В качестве параметров используются производственные иэкономические показатели. Основным из важных показателей является прибыльорганизации, при чем, чем выше занимаемая должность, тем большийпоказатель должен быть у руководителя. Однако не стоит рассматривать толькоэтот параметр, так как он не является в полной мере достоверным.
На уровеньэффективности руководителя могут влиять и другие факторы (внешние ивнутренние). Так необходимо учитывать использование основных и оборотныхсредств, 24 капиталовложения, экономию прямых и косвенных затрат в издержкахпроизводства и 24 др.Помимо экономического показателя и их системы также необходимооценивать лидера по результатам внедрениям новых технологий и методов впроизводство, темпов их освоения и применения для улучшения показателейдеятельности организации. Такой способ оценивания руководителя позволяетвыявить степень влияния лидера на формирование итоговых показателейдеятельности коллектива. Анализ такой деятельности, однако, не даетопределить меру активности и 16 прилагаемые усилия самого руководителя, еголичный вклад [25, c.73]. 1622 16Оценка по результатам деятельности является признанным способомопределения эффективности деятельности организации.
Как правило,используются комплексные методики для определения полных и достоверныхрезультатов деятельности руководителя. Использование отдельных методик безрассмотрения их в совместных условиях является не целесообразным, а самметод оценки еще недостаточно разработанным.К такой деятельности можно отнести создание структуры ролей вколлективе, повышение качества подготовки персонала, создание иподдержание благоприятного микроклимата, готовность принятия персоналомнововведений и другие характеристики. Решение этих вопросов и их влияние надеятельность организации необходимо учитывать при оцениванииуправленческих функций лидера.
Так если данные управленческие функциидают положительный результат, то можно говорить о способности руководителяэффективно справляться с поставленными задачами, а если возникаетотрицательный эффект необходимо исключить влияние других факторов,прежде чем говорить о неспособности лидера выполнять свои функции [31,c.60].Критерии оценивания руководителей, определение эффективности ихработы тесно связанно с целями фирмы.
Более глубокое оцениваниеуправленческого состава можно проводить по качественным методам. Однакодля полного и достоверного определения эффективности работы руководителянеобходима комплексное оценивание, которое будет проводится регулярно.Эффективным методом оценки личных и деловых качеств руководителяорганизации является метод «Фотография личного дня», позволяющий выявитьинтеллектуальные способности, деловые качества менеджера предприятия, атакже способности в области принятия управленческих решений [37, c.55].С помощью метода «Фотография личного дня» также можно выявить потерирабочего времени, которые можно было бы использовать для решения наиболееважных задач в планировании задач управления организацией.Для применения метод «Фотография личного дня» на практики можно23использовать несколько способов: самоконтроль распределения рабочеговремени или ведение контроля распределения рабочего времени инспекторомпо управлению персоналом.На основании этого выделяют такие виды метода «Фотография личноговремени» [29, c.
493]:- индивидуальное, выполнение оценки личного времени руководителяпредприятия, в соответствии с его уровнем ответственности, функциональныхобязанностей. После проведения исследования, полученные результатыанализируются, формируется программа развития личных и деловых качеств;- маршрутное, используется для анализа личных и деловых качествруководящего состава или определенного производственного подразделения.После проведения исследования вносятся соответствующие изменения вкадровую политику организации, совершенствуется система мотивации труда.Выявляется необходимость повышения квалификации.Также существует дублированное составление «Фотографии личноговремени», выполняемое определенной группой экспертов, созданной изсотрудников предприятия.Следовательно, метод «Фотография личного времени» позволяет оценить нетолько профессиональные компетенции руководителя, а и уровень егорезультативности, полезности для предприятия.На рисунке 1 приведены основные этапы применения метода «Фотографияличного времени».Рисунок 1 – Основные этапы применения метода « Фотография личноговремени» 25После составления « Фотографии личного времени» 25 необходимо рассчитатьпоказатели фактического и нормативного использования рабочего времени сиспользованием следующей формулы [35, c.
7]:24(1)где - значение перерывов в рабочем времени руководителя по егофактическому использованию, кроме выделенных регламентов на отдых иудовлетворение личных потребностей;- длительность рабочего дня.После этого определяется уровень роста производительности труда,соответствующий уровню результативности руководителя по формуле:(2)На основании полученных результатов определяется результативностьработника и определяются направления совершенствования.В настоящее время для оценки личных и деловых качеств руководителяорганизации становятся технологии сбалансированного управления каксредство достижения стратегических целей предприятия, гармонично связанныес успешной работой в 4 перспективе [20, c. 73].С использованием технологии BSC (Balanced Scorecard) стратегическаянаправленность руководителя становится следствием осознания ориентиров дляразвития и побудительных мотивов продвигаться в выбранном направлении.Практика свидетельствует о невозможности создания идеальной моделиуспешного руководителя.
Системный подход к процессу корпоративногоуправления требует сочетания традиционных и прогрессивных методикуправления, планирования и мотивации.BSC позволяет построить систему 4 профессиональных компетенцийруководителей и специалистов всех уровней, прежде всего: 4 показатели работыкаждого отдельного сотрудника, 4 карта профессиональных компетенцийпривязывается к показателям всей организации.25Особенностью построения карты профессиональных компетенций являетсяприоритетность в системе ценностей нефинансовых показателейПроцесс разработки карты компетенций можно условно разбить на триуровня приведенные на рисунке 2 [19, c.60].Рисунок 2 – Процесс разработки карты профессиональных компетенцийруководителяЗа основу принято использование комплексного метода измерениядостижимости целей, которые сочетают кардинальные (количественные) иординальные (качественные) оценки.Количественная оценка ориентирована на ключевой показательэффективности, 4 сбалансированный с KPI через удовлетворение интересов ииндивидуальных особенностей.
Этот показатель позволяет оценить личныйвклад руководителя в весомость вклада подразделения по достижениюгенеральной стратегии [39, c. 30].Ординальные оценки обычно не имеют среднего уровня, например,показатель предложенных ценных идей.Они формируются на основе компетенции руководителя подразделения иучитывают непосредственной индивидуальный вклад сотрудника в достижениестратегических целей.Отдельным целям при этом может предоставляться одинаковая или разнаявес в зависимости от значения или объема ресурсов, необходимых для ихдостижения.Поскольку такая рейтинговая оценка может создавать угрозу концентрациисотрудников 4 лишь на нескольких «рентабельных» 4 целях с их общего списка,необходимо формирование основной части 4 мотивации на основеколичественной оценки выполнения ключевого отдела и коллективаподразделения показателя эффективности.
4Формализация генеральной стратегии требует ее обязательнойдекомпозиции на корпоративном уровне с учетом ключевых бизнес- процессов 426и групп экономико-управленческого воздействия. 4Согласно комплексному подходу экономических интересов основных группэкономико-управленческого воздействия (владельцы/менеджмент, потребители,работники, поставщики), в 4 предложенной модели BSC предприятие реализуетопределенную стратегию в пределах 5 стратегических проекций: финансы,снабжение, производство, сбыт, персонал системы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
