Антиплагиат Козырева (1194273), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Как он сам говорит, предыдущ ий директор был слишком лояльным и добрым к своимподчиненным, позволял им отлынивать от работы и тому подобное. Сущ ествующ ий директор хотел бы роста своеготехникума, вывести его на более высокий уровень. Заняв э ту долж ность, он в первую очередь переквалифиц ировал колледжв техникум. Но большинство сотрудников уж е давно на своих рабочих местах и не хотели смены руководителя.Отсюда идет множ ество конфликтов директора с подчиненными. Но для него важ нее успех своей организац ии, неж елимнения привыкших к более лояльному руководству сотрудников.По большей части, работники ж алуются на то, что их директор не советуется с подчиненными, а такж е является плохиморганизатором, э то является наиболее сущ ественными проблемами для них.
Нуж но сделать упор на устранении именно э тихпричин, потому что они особенно важ ны.2.3 Оц енка деловых качеств руководителя КГБОУ СПО «Дорож но-строительный техникум»Директор «Хабаровского дорож но-строительного техникума» осущ ествляет следующ ие задачи:мотивац ияперсонала;контроль;делегирование;ц елеобразование.Целеобразование включаетвсебяразработкуплановдля«Хабаровскогодорож но-строительноготехникума»накраткосрочный и долгосрочный периоды.
При планировании учитываются и анализируются уж е ранее достигнутыерезультаты.Делегирование представляет собой передачу части управленческих задач директора его персоналу.Мотивац ия персонала – э то одна из самых важ ных частей управления организац ией, ответственный момент деятельностируководителя, ее ц елью является побуж дение сотрудников к выполнению их работы [10, стр. 338].Контроль - э то проц есс, обеспечивающ ий достиж ение ц елей организац ии. Он необходим для обнаруж ения и разрешениявозникающ их проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, идеятельности [12,может также использоваться для стимулирования успешной[35]стр.
346].Учитывая описанные выше функц ии директора «Хабаровского дорож но-строительного техникума» мож но составить сферуего ответственности как руководителя. Ими являются:планирование;повышение качества услуг;оц енка работы персонала;мотивац ия своих подчиненных;контроль за исполнением управленческих решений.Далее, чтобы оц енить директора «Хабаровского дорож но-строительного техникума», нуж но составить критерииоценки. Учитывая сферу ответственности руководителя, определим критерии для оценки эффективности его труда:Наличие стратегического плана организации;Наличие краткосрочного плана;[5]Количество привлечённых абитуриентов;Количество делегированных управленческих задач;Наличие системы оценки персонала организации;Наличие связи между системой оценки и мотивацией персонала;Реакция персонала на существующую систему мотивации;Процент выполнения управленческих решений;Выполнение руководителем указаний[5]Министерства образования [24, стр.
652].Для удобства оценки составляется рейтинговая таблица, в которой проставляется каждому критерию определённыйбалл.[5]Таблиц а 11 - Результаты работы директора «Хабаровского дорож но-строительного техникума» за 2015 год.ПоказателиФактическиерезультатыОценка (балл оценочной категории)фактвозможная оценкаНаличие стратегического планаесть45Наличие краткосрочного планаесть55http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23689522&repNumb=117/2216.06.2016Антиплагиат[5]Количество привлеченных абитуриентовКоличество привлеченных абитуриентов35Количество привлеченных абитуриентовНа 15 человек больше по сравнению с предыдущ им годом35Количество делегированных управленческих задач30%15Окончание таблицы 11Наличие системы оценки персонала организациинет05Наличие связи между системой оценки и мотивацией персонала[5]нет05Реакц ия персонала на сущ ествующ ую систему мотивац иинеудовлетворительно05Процент выполнения управленческих решений73%45Выполнение руководителем указаний[5]Министерства Образования91%55Итоговый балл, который получается из таблиц ы 8 равен 26 баллам из 50 возмож ных.Рассмотрим подробнее проц есс заполнения рейтинговой таблиц ы.1.
Наличие стратегического плана организац ии.В техникуме разработан стратегический план развития с перспективой на 3 года. Он был рассмотрен и утверж ден вМинистерстве образования и науки Хабаровского края. Особых недостатков выявлено не было. Оц енка по данному критерию– 4 балла.2. Наличие краткосрочного плана.В краткосрочном плане не было выявлено никаких недостатков, поэ тому его оц енка – 5 баллов.3.
Привлечение абитуриентов.Данный критерий определяет одну из основных задач учебного заведения – привлечение абитуриентов для обучения. В 2015году количество абитуриентов в «Хабаровском дорож но-строительном техникуме» увеличилось на 15 человек. Это не оченьхороший результат, потому что в среднем за последние годы э то число было гораздо выше. В э том мож ет быть виноватанедостаточно привлекательная для абитуриентов реклама, не удовлетворительные условия обучения, конкуренц ия и ещ емнож ество других факторов.
Так как количество привлеченных абитуриентов былониж е, чем за предыдущ ие годы, оц енкаданного пункта – 3 балла.4. Количество делегированных управленческих задач.Управление организац ией непосредственно включает в себя решение множ ества различных задач. Руководитель обязанраспределять часть э тих задач, иначе у него не будет времени на решение тех проблем, которыми мож ет заниматься толькоон. Хороший показатель э ффективности труда руководителя – э то умение распределить задачи на своих подчиненных, всоответствии с их компетенц ией.
Нельзя делегировать задачи тем сотрудникам, которые не способны и не долж ны имизаниматься.Запоследний отчетный период в «Хабаровском дорож но-строительном техникуме» былоделегировановсего30%управленческих задач, что является очень низким проц ентом для та��ой организац ии. Это говорит о неспособностидиректора организовать работу подчиненных, что негативно сказывается на э ффективности рабочего проц есса. Оц енкаданной категории – 1 балл.5.
Наличие системы оценки персонала организации.Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия[5]меж ду характеристиками работников и занимаемыми ими долж ностями. В характеристику входят такие показатели, какспособности, личные качества и тому подобное.Результаты деловойоц енкипомогаютрешитьопределенныеуправленческиезадачи, такиекак: подборкадров,определение степени соответствия занимаемой долж ности, совершенствование в использовании кадров, определение вкладаподчиненного в результаты работы, продвиж ение работников по карьерной лестниц е, повышение э ффективности структурыаппарата управления и, соответственно, совершенствование управления.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23689522&repNumb=118/2216.06.2016АнтиплагиатМетод измерения деловой оц енки – э то опрос, в котором используются критерии оц енки, в дальнейшей подлеж ащ ие оц енкепо балльной системе.Определение степени э ффективности труда важ но как для руководителя, так и для его подчиненных.
Если работника неоц енивать, не поощ рять и не наказывать, то он не будет чувствовать свою важ ность и значимость в организац ии.Чтобыоц енитьрезультатыдеятельностисвоихподчиненных,руководительдолж енсобратьинформац июобихэ ффективности в выполнении делегированных им задач. Далее он долж ен сообщ ить результаты своим подчиненным,похвалить тех, кто справился со своей работой и дать возмож ностьисправиться тем, кто с ней не справился. Плюс ко всему,данная оц енка результатов деятельности помогает выявить выдающ ихся сотрудников, дать им возмож ность проявить себя ивозмож но перевести их на более высокие и привлекательных для них долж ности.В «Хабаровском дорож но-строительном техникуме» отсутствует система оц енки персонала организац ии, поэ тому по данномупункту самая низшая оц енка – 0 баллов.6. Наличие связи между системой оценки и мотивацией персонала.[16]Система оц енки труда долж на быть довольно тесно связана с мотивац ией персонала. Сначала труд нуж но оц енить, а потомуж е разработать стимулирование на основе результатов оц енки.
Чем выше качество труда, тем больше он долж еноплачиваться. Если не соблюдать данное правило, то работники будут искать более привлекательные для себя места работы,в которых их будут ц енить и поощ рять.Так как в предыдущ ем пункте уж е установлено, что в «Хабаровском дорож но-строительном техникуме» в принц ипеотсутствует система оц енки персонала, то вклад в работу в техникумене оценивается вообще. Оценка по данной категории – 0 баллов.7.
Реакция персонала на существующую систему мотивации.[5]Проведя опрос среди работников техникума, была выяснена их реакц ия на систему мотивац ии. Этот критерий являетсядовольно важ ным, потому что он мож ет охарактеризовать степень удовлетворенности работников своей работой.Более 50% сотрудников «Хабаровского дорож но-строительного техникума» указали в числе особо важ ных мотивац ионныхстимулов высокую степени ответственности, творческий подход к выполнению заданий и выполнение той работы, котораяразвивает их способности.Среди тех стимулов, которые по мнению работников не влияют на них мож но выделить денеж ные поощ рения и возмож ностьпродвиж ения по служ бе.Те стимулы, которые используются в «Хабаровском дорож но-строительном техникуме» не соответствуют тем, на которыеуказали сотрудники, поэ тому оц енка по данному критерию равна 0 баллов.8.Процент выполнения управленческих решений.Процесс принятия управленческого решения включает в себя следующие этапы:выработку и постановку цели;изучение проблемы на основе получаемой информации;выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);выбор и формулирование оптимального решения;принятие решения;конкретизацию решения для его исполнителей.Анализ выполнения управленческих решений подразумевает подсчёт на конец отчётного периода общего числарешений, и числа выполненных решений.
Результат заносится в таблицу и выводится процент выполненияуправленческих решений. Данный показатель характеризует качество контроля со стороны руководителя за ходомработы всего предприятия.Таблица 12 - Анализ выполнения управленческих решений в[5]КГБОУ СПО «Хабаровском дорож но-строительном техникуме».Общее количество управленческих решений214Количество выполненных управленческих решений156% выполнения73%Чтобыопределитьпроцентвыполненныхуправленческихрешений,нужносоотнестиобщееколичествоуправленческих решений и количество выполненных управленческих решений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
