ДИПЛОМ СОКОЛОВА (1192767), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В этом случае, в качестве наказаниямогут выступать замечания от начальства, лишение премии, штрафов,стипендии, также разногласия в коллективе и отказ от принятия в группу;- устойчивая мотивация – это такое побуждение, которое не нуждается вдополнительных стимулах;- неустойчивая мотивация, которая нуждается в дополнительныхстимулах.Таким образом, стимулировать человека можно совершенно по-разному,и не только в положительном плане. Чаще всего многим руководителямобразовательных учреждений, предприятий и организаций удается добитьсяхорошего результата от своих учеников и сотрудников только благодаря методунегативного мотивирования. Сказав человеку о том, что он будет лишенстипендии или премии, значит сделать все то, чтобы этот человек не дал ниодного шанса сделать задуманное.Примеры мотиваций можно приводить сколько угодно.
С самого раннегодетства люди мотивируют друг друга, а затем побуждение к действию входит впривычку. Например, чтобы ребенок собрал за собой игрушки, родители частоговорят о дальнейшем награждении в качестве конфеты или долгожданноймашины. В школе мы также стремимся к тому, чтобы дети учились хорошо, темсамым обещая им все то, что они захотят, например, поездку в лагерь наканикулах или покупку велосипеда. Так что все вокруг – сплошная мотивация,которая подталкивает к выполнению нужной цели.Итак, мотивация – это психологический настрой работника, которыйстимулирует его к трудовой деятельности.
Основными побуждающимимотивамидеятельностикаждогочеловекаявляютсяегопотребности,стремления и желания.14Рассмотрев несколько классических и современных теорий мотивации,быловыявлено,чтоденежноепоощрениесотрудниковявляетсянеединственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникамкомпании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либодругие денежные поощрения, однако более действенным стимулом являетсянематериальное поощрение, признание заслуг работника, их оценка коллегамии руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся кразвитию внутри организации, когда это движение способствует реализации ихвнутреннего потенциала.
А когда человек видит результаты собственнойработы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить еговыполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, –человек хочет работать как можно лучше [16].На примере реализации функции мотивации в коммерческой организациибыло наглядно доказано, что потребность в признании является одной изосновных сил, побуждающих человека к достижению наивысших результатов всвоей трудовой деятельности, к тому, чтобы быть эффективным и лояльнымсотрудником.Кроме того, признание своими коллегами и руководителями личныхзаслуг и успехов работника побуждает его к постановке и достижению новых,более высоких целей и вкладу в развитие компании.В заключение хотелось бы сказать, что эффективная мотивация – эторезультат совместной работы и менеджера, и сотрудника.
Сам процессмотивации – это целиком и полностью внутреннее состояние индивида. Задачаменеджера – организовать все условия для того, чтобы работники компаниичувствовали эмоциональный подъём и проявляли креативность. На это следуетсделать акцент при дальнейшем изучении данной темы.Если у сотрудников есть желание работать, совершенствоваться идвигаться вперед, то под грамотным руководством такие сотрудники достигнутвыдающихся результатов, что приведет к успеху и всей компании в целом.151.2 Организационная культура: понятие и элементыОрганизационнаякультурапроявляетсявформеценностей,общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат воснове взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами.Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементыэтой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее какфактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления ипроизводства.Носителямиорганизационнойкультурыявляютсячленыобщества, т.е.
люди [19].Существует понятие корпоративной культуры. Следует проанализироватьи его специфику.Корпоративная культура – это совокупность правил, которые приемлемыдля всех сотрудников компании. Заметим, что такая культура, как и любаядругая, формируется и изменяется в процессе человеческой деятельности. Но втех корпорациях, где все системы построения взаимоотношений уже устоялись,эта культура отделяется от своих носителей и становится частью организации,которая воздействует на сотрудников. Очень часто она может стать причинойпровала тех новшеств, которые успешно стартовали в другой компании.Наличие корпоративной культуры фиксируется во всех организациях.
Причемэто совершенно не зависит от того, занимается кто-то вопросами ееформирования или нет [22].Возникновение самого термина «организационная культура» относят к70-м годам 20-го столетия, а концептуальная основа ее была разработана в1980-хгодахвСША.Наэтотпроцессповлиялиисследователииндивидуального поведения, системы управления и теории организации.Формирование этой культуры зависит от внутренних и внешних факторов, чтовлияют на развитие организации, которое может быть стихийным илинаправленным. Также на ее развитие оказывают влияние и социальное, и16деловое окружение, а также государственные, национальные и этническиефакторы.Организационная культура формируется под воздействием определенныхпричин [18]:1) среди первичных называют:- заинтересованность со стороны руководства;- реакция руководства в случае возникновения критической ситуации;- отношение к производству и стиль поведения начальства;- критерии, по которым проводится поощрение сотрудников;2) вторичные:- структура организации;- система передачи информации;- оформление помещений, внешний и внутренний дизайн интерьера;- истории о тех людях, что сыграли определенную роль в становлениипредприятия.Существуют такие элементы организационной культуры, как:1.Философияпредприятия,котораяопределяетотношениексотрудникам и клиентам.2.
Доминирующая система ценностей.3. Нормы отношений в организации.4. Система правил работы и поведения на предприятии.5. Социально-психологические условия труда5. Ритуалы, символы и поведенческие церемонии.Исходя из вышесказанного, можно сделать такие выводы: благодарятому, что организация преодолевает сложности с внешней адаптацией ивнутренней интеграцией, она приобретает определенный опыт, которыйстановится основой ее культуры. Организационная культура формируется вситуации совместного преодоления возникающих трудностей. Основа такойкультуры формируется учредителями предприятия в данном конкретном17случае, причем ее ядро создается на основе их жизненного опыта имировоззрения.Суть организационной культуры заключается в том, что она являетсяпривычной средой обитания тех сотрудников, что работают на данномпроизводстве.
Однако принципы оказываемого влияния этого понятиястановится заметным для новых сотрудников или посторонних наблюдателей.Принципы этой культуры можно понять полностью только послеисследования истории создания и развития организации, в частности, поотношению к тем критическим моментам, с которыми она сталкивалась напротяжении своего развития. Если все характеристики организационнойкультуры уяснить правильно, это поможет руководству реализовать своирешения на практике, а также разработать реально осуществимые планы набудущее.1.3 Влияние мотивационного процесса на формирование организационнойкультуры предприятияРуководство любого предприятия должно обязательно уделять вниманиеформированию организационной культуры, что даст возможность сотрудникамосмыслить отношения, которые существуют в данной компании, принципы, покоторым работает данная организация, задачи, которые необходимо достигнутьобщими усилиями.Носителямиорганизационнойкультурывыступаютлюди,новорганизациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей истановитсяатрибутоморганизации,еёчастью,оказывающеемощноевоздействие на её участников, мотивирующей их поведение в соответствии снормами и ценностями, составляющими её основу [17].В общем и целом организационную культуру можно определить каксовокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие длявсех работников данной организации.
Они не всегда могут быть четковыражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий18и взаимоотношений людей и в значительной степени влияют на ходвыполнения работы. Наиболее значимыми элементами организационнойкультуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормыповедения, символика, традиции и ритуалы, герои компании.Организационнаякультуракомпании,социальнаясредаобитаниячеловека, состоящая из большого количества факторов, которые находятся впостоянном взаимодействии, оказывают самое непосредственное влияние натрудовое поведение сотрудников, их отношение к своей работе, к построению иразвитию своей карьеры, к руководству предприятия, к организации в целом.Трудоваядеятельностьработниковворганизации,гдесформировандостаточной высокий уровень организационной культуры уже сама по себеявляетсяопределеннымстимуломдляиндивидаиоказываетсамоенепосредственное влияние на развитие его мотивации.Организационная культура может помогать и способствовать всемерномураскрытию способностей работника при условии, что сотрудник согласенподдерживать и развивать эту систему культуры.
В противном случае,руководству предприятия придется несколько подавлять его индивидуальныечерты, чтобы работник смог легче и быстрее включиться в созданныйколлектив и не вызывал несогласий или противоречий.Такимобразом,основныепараметры,принятойвкомпанииорганизационной культуры, будут основным мотивационным фактором дляперсонала организации. В компании между сотрудниками существуют помимоотношений, разработанных и утвержденных во всевозможных инструкциях,гораздо больше отношений и взаимосвязей, не закрепленных формальныминормами, а существующих как проявление организационной культурыкомпании на различных уровнях организации, которые следует изучать иоказывать на них влияние.19Таблица 1.1 - Мотивация сотрудников нескольких видов организационныхкультур [15]Видорганизационной культурыСамые важныепотребностипредприятия именнов этойорганизационнойкультуреИерархическаяорганизационная культураСтабильностьразвития, поддержкапредприятия,контролирование всехпроизводственных иэкономическихпроцессов, отсутствиенепредсказуемыхсобытийУверенность вбудущем, стабильнаязаработная плата,отсутствие страхабезработицы, чувствоответственности зауспехи данногопредприятия и т.д.Клановаяорганизационная культураХорошие идоброжелательныеотношения междусотрудникамипредприятия,внимательное идобросовестноеотношение к своейработе и к качествупроизводимойпродукцииЛегкая и быстраяадаптация вколлективеорганизации, умениеработать в команде,ответственность запроделанную работу,взаимопомощь,поддержка коллег,наделениеопределеннымиполномочиями,отсутствие конфликтовили агрессивныхпроявлений и т.п.Развитиесоперничества,целеустремленности врешении поставленныхзадач, заслуженнаяоценкапрофессионализма,определенноепоощрение задостижение высокихпроизводственныхрезультатов и т.п.Рыночнаяорганизационная культураСпособность оказатьздоровую иощутимуюконкуренциюпредприятиям саналогичным видомдеятельности,стимулированиеинициативностиперсонала, выделениедополнительноговнимания к качествувыпускаемойпродукцииМотивациясотрудников, котораяположительно влияетна решение задачпредприятияСхема мотивации, припомощи которой можнодостичьвзаимопонимания междуинтересами организациии потребностямиперсоналаПостоянноеконтролирование всехпроисходящих напредприятии процессов,постоянная выплатавознаграждений запоказателями результатовдеятельности данногопредприятия.Разработанная системавыплаты поощрений илинаказаний.
Наличиедолгосрочного трудовогодоговораРазработанные схемыучастия персонала вуправлениипредприятием ираспределенииполученных доходов,начисление и выплатазаслуженных премий попроизводственнымпоказателям и нормам,наличие социальногопакета, перспективапродвижения послужебной лестнице ит.д.Начислениевознаграждениясоответственно срезультатомвыполненной работы.Выплаты премиальных,передача акцийпредприятия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
