Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Рисунок 1 – Функции аттестации

Качественно разработанная и четко организованная аттестация персонала предприятия позволяет выявить потенциал каждого сотрудника. В процессе аттестации работник может объективно оценить свои воз­можности, способности, понять, в каком направлении необходимо скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития.

Аттестация персонала дает возможность оценить потенциал и имеющиеся возможности сотрудников; определить степень соответствия работников занимаемой должности; выявить их внутренние резервы с це­лью повышения эффективности труда в организации; повысить трудовую мотивацию персонала; управлять служебно_–_профессиональным продвижением сотрудников; разработать программы обучения персонала.

Деловая оценка персонала призвана осуществлять управленческие функции – планирование, организацию, мотивацию и контроль. Аттестация должна проводиться планомерно с определенной периодичностью. Различают следующие ее виды: регулярная, основная, развернутая, промежуточная, упрощенная [4].

Функции организации по проведению аттестации персонала заключаются в распределении обязанностей между линейными руководителями и кадровыми службами (таблица 2).

Таблица 2 – Распределение функций аттестации

Линейные руководители	Кадровые службы
Дают оценку сотрудникам Участвуют в работе аттестационных комиссий	Организуют аттестационные процедуры Обрабатывают и анализируют данные аттестационной процедуры Осуществляют хранение и использование кадровой информации

Функция мотивации при проведении аттестации персонала направлена на повышение значимости результата труда работника для достижения поставленной им цели. Она ориентирует его на постоянное с о– вершенствование и развитие личных способностей и возможностей, профессиональных знаний и умений.

Стимулирующим фактором при проведении аттестации персонала выступает стремление работника самоутвердиться в организации, повысить должностной статус, сделать карьеру.

Контрольная функция атте­стации персонала состоит в периодической оценке профессионально–важных качеств работников органи­зации в плане соответствия занимаемым должностям. Данная функция аттестации позволяет снизить риск продвижения некомпетентных сотрудников, выявить внутренние резервы работников, повысить эффек­тивность трудовой деятельности персонала организации.

Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной.

Также можно выделить следующие виды аттестации:

• регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

Аттестация персонала должна соответствовать определенным требованиям и основываться на объективных принципах.

К основным требованиям к атте­стации следует отнести: объективность, оперативность, гласность, результативность [1].

Объективность предусматривает рассмотрение определенных групп показателей, характеризующих действия работника, его поведение, полученный результат; оперативность – своевременность проведения оценки персонала, ее регулярность; гласность – это информация о результатах проведения процедуры аттестации; результативность – принятие административных мер по результатам оценки персонала.

Гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;

Принцип демократизма — учет всех мнений при подведении итогов аттестации;

Принцип комплексности оценки персонала состоит в учете всех групп факторов, воздействующих на трудовую деятельность работников. Эти факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников, надлежит рассматривать как со стороны работника, так и со стороны организации.

Факторы, действующие со стороны работника: здоровье, возраст, характер, темперамент, способности, компетентность, деловые и личные качества, осознание значимости своего труда в органи­зации, удовлетворенность результатом проделанной работы, возможность самореализации, чувство со­причастности к общей цели организации, качество труда.

Со стороны организации: физические условия труда, характер и содержание труда, оснащенность производства, стиль руководства, квалификация и профессиональные знания руководителя, воздействие на мотивацию труда в организации, обучение персонала, карьерный рост, трудовая этика, возможность самореализации, организационная культура, соци­альная и правовая защищенность работников.

1. Этапы и методы проведения аттестации

Процедура аттестации состоит из нескольких этапов. Выделяют четыре этапа аттестации: утверждение порядка проведения аттестации, подготовительные работы к проведению аттестации; собственно аттестация; реализация результатов проведенной аттестации.

Утверждение порядка проведения аттестации

Подготовительные работы к проветдению аттестации

Подготовительные работы к проведению аттестации

Проведение аттестации

Проведение аттестации

Реализация результатов проведенной аттестации

Реализация результатов проведенной аттестации

Рисунок 2 – Этапы проведения аттестации

Во многих организациях принято на аттестуемого сотрудника составлять характеристику непосредственным начальником. Но если говорить об объективности, то этот отзыв не может содержать всей информации исходя из следующих показателей:

• аттестуемый работник может иметь дружеские отношения с руководителем;

• аттестуемый работник может иметь предвзятые отношения с руководителем;

• аттестуемый работник может проявлять себя с иной стороны со своими подчиненными или же коллегами [12].

Согласно данным статьи M. CarolinaSaffie–Robertson, Sterphane Brutus большой процент искажения оценок происходит из за дискомфорта людей, производящих оценку [44]. Это касается и аттестационной комиссии, и людей, пишущих отзыв по методу всесторонней оценки. Исследования этих ученых доказывают это утверждение, при этом в обществе, где коллективизм преобладает над индивидуализмом процент людей, испытывающих дискомфорт выше, следовательно, и выше искажение результатов. В статье также говорится о том, что искажение результатов производится умышленно, а не на бессознательном уровне, и что следует проводить целенаправленную разъяснительную работу с коллективом о целях предстоящей оценки, о «прозрачности» процедуры аттестации [5].

Выбор методик осуществления оценки один из самых важных этапов. И выбор определенного метода напрямую зависит от поставленных целей аттестации.

Существует большое количество методов аттестации персонала в организации. Их выбор зависит от поставленных целей, а также от оцениваемых параметров сотрудников. Перечислим одни из самых популярных (таблица 3).

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Все перечисленные методы поддаются комбинации между собой. Но как бы, то, ни было, большинство приведенных методов оценки обладают большой долей субъективизма. Для снижения этого показателя необходимо проводить подготовительную работу с аттестационной комиссией, комбинировать методики для снижения субъективности оценок, а также адаптировать взятые методики для конкретной организации со своей корпоративной культурой и внутренней организационной средой.

Проведенные исследования говорят о том, что в России, по сравнению с другими странами, взгляд на аттестацию несколько ограничен, наполнен старым содержанием. Результаты аттестации зачастую используются для принятия решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% по сравнению с 15–20% в развитых странах Запада и Азии), и значительно реже – для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для стран Запада). Это, по нашему мнению, не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам [21].

За последние десятилетия была достаточно хорошо разработана аттестация рабочих профессий – это тарифно – квалификационные экзамены, присвоение разрядов, ставок. Наибольшие затруднения вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, а там, где ее проводят, она зачастую носит формальный характер, и только единицы имеют хорошо отлаженную аттестационную политику. Наиболее дальновидные руководители осознают разнообразие возможностей, заложенных в этом институте.

Посредством аттестации могут осуществляться все функции управления:

– планирование;

– организация;

– мотивация;

– контроль.

Таким образом, оценка персонала сегодня становится неотъемлемой частью управления организацией. Особое место в системе оценки персонала занимает такая ее форма как аттестация. Ее специфика обусловлена тем, что, во–первых, она направлена на выявление соответствия работника занимаемой должности (это ее первоочередная задача) и, во–вторых, является обязательным и потому опосредованным законодательством элементом системы оценки персонала. Тем самым, аттестация становится своего рода способом государственного регулирования качества персонала в системе управления персоналом.

В завершении теоретического исследования необходимо отметить, что аттестация персонала – это необходимы элемент кадровой политики, выявляющая сильные и слабые стороны в управлении персоналом, это основа ее конкурентоспособности и стабильности на рынке. Аттестация персонала дает возможность продуктивному взаимодействию разных отделов компании, а также наиболее качественному совершенствованию потенциала сотрудников за счет повышения их мотивации, предопределяя их направления развития и поощряя желание учиться и повышать свою квалификацию.

Итак, наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация. Основное отличие аттестации от оценки заключается в том, что это явление – строго формализованное, что защищает работников от субъективизма работодателей. Главное назначение аттестации – защита прав работников при оценке их деловых и личностных качеств.

Аттестация персонала представляет собой важный организационно –экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание организационно – технического, социально – экономического уровня и условий труда в организации, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

В процессе изучения литературы был замечен немаловажный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводу разграничения понятий «оценка» и «аттестация».

Как кадровое мероприятие аттестация необходима тогда, когда нужно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, направленное на развитие организации.

Также нужно заметить, что в управлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в практическом плане, и в первую очередь не решен вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

2. Анализ практики проведения аттестации персонала в Администрации Приморского края

2.1. Общая характеристика деятельности Администрации Приморского края

Приморский край занимает площадь в 164,7 тыс. кв. км, что составляет 1% от территории Российской Федерации (далее – РФ) и является наиболее заселенной частью территории Дальневосточного федерального округа (далее – ДВФО).

Общеэкономическая ситуация в Приморском крае в 2015 году характеризовалась рядом позитивных изменений, к которым следует отнести:

Характеристики

Список файлов ВКР