диплом (1190730), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей, при этом степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Дифференциация сотрудников повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации, которая происходит посредством объективной оценки персонала, в частности посредством аттестации.

Актуальность изучения вопросов аттестации персонала можно объяснить следующими причинами: во – первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров, при этом неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно–правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, т.е. аттестации; а, во–вторых, аттестация является важнейшим инструментом в работе с кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Аттестация персонала представляет собой важный организационно–экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание организационно–технического, социально– экономического уровня и условий труда в организации, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению, что предполагает разработку системы аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Для начала, необходимо обозначить определения, которые лягут в основу исследования. Термин «аттестация» происходит от латинского attestation [9].

В процессе изучения литературы был замечен немаловажный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводу разграничения понятий «оценка» и «аттестация». Так, Скрипкина И.И., Муравьева И.В. противопоставляют эти определения, Осин А.А., Чекан А.А. и Жураховская И.М. относят аттестацию к видам оценки персонала, а Еремина И.Ю., Кибанов А. Я, Добровинский А. П. считают их синонимами.

В данной работ будем руководствоваться следующим определением: аттестация – это оценка деятельности отдельного сотрудника, в основе которой лежит анализ работы этого работника с целью разбора индивидуальных достижений или ошибок данного работника по данной специальности, в конкретном подразделении. В это же время учитывается потенциал и вклад работника в результативность всей компании.

Помимо этого, итогами аттестации руководствуются в процессе принятии решения о дальнейшей судьбе работника. В современные российские компании термин «аттестация» пришел из советского прошлого. Как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно–технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Последние изменения вносились в него в 1986 г., однако и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности[10]. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [16].

Подобного определения придерживаются А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений[34].

Так Н. Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению «аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника»[33].

В. Р. Веснин отождествляет аттестацию и оценку персонала и говорит, что это «аттестационная оценка персонала организации (подразделения)». Аттестационная оценка персонала предприятия представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности[8].

В узком смысле, аттестация является специальной комплексной оценкой сильных и слабых сторон человека как работника данной организации на данном рабочем месте или должности, степени его соответствия требованиям этой должности, осуществляемой на ней деятельности и ее результативности. То есть аттестация проводится с целью определения соответствия работника должности. Аттестацию в широком смысле можно представить как технологию, с помощью которой осуществляется развитие персонала в организации. Она включает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом, в центре которого находится аттестационное собеседование.

Как кадровое мероприятие аттестация необходима тогда, когда нужно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, направленное на развитие организации.

Как правовой институт аттестация персонала – это должностные отношения, складывающиеся при осуществлении работниками трудовой деятельности в организации, по оценке деловых, личных, нравственных качеств работников, результатов их труда и действенному контролю за работой персонала в целях:

• определения уровня профессиональной подготовки и соответствия работника занимаемой должности в организации,

• решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда или более высокой должности ;

• повышения эффективности управления (понимаемого в широком смысле).

Аттестации свойственны неотъемлемые показатели, такие как: коллегиальность, легитимность и систематичность [23].

Под систематичностью подразумевается проведение регулярной аттестации. При этом цикличность аттестации обусловливается правовыми актами, а если данная категория работников не попадает под их действие, то периодичность аттестации устанавливает работодатель [11].

Под легитимностью имеется ввиду закрепление аттестации в нормативно– правовых актах, либо в локальных нормативных актах компании.

Под коллегиальностью принято считать анализ и оценку компетенций работника соответствующей аттестационной комиссией [11].

Аттестация – периодический процесс, имеющий юридическую силу. Аттестационная комиссия имеет законные основания для принятия решения о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же – явление не всегда формализованное, зачастую носит субъективный характер, ситуативна [5].

Принципиальное отличие аттестации от оценки заключается в том, что она направлена, в первую очередь, на дачу заключения о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же дает общие сведения о сотрудниках и рабочей ситуации в компании.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год, частота же проводимой оценки определяется в каждой компании индивидуально.

Для улучшения качества оценки, необходимо чтобы в аттестации принимали все уровни работников – руководители, сотрудники и подчиненные. Иначе у сотрудников снижается уровень доверия к планируемым и проводимым преобразованиям. Кроме того, участие в аттестации всех уровней работников позволяет объединить их усилия для достижения целей развития предприятия.

Правильно организованная процедура аттестации сотрудников дает возможность каждому оцениваемому сотруднику верно оценить свой потенциал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать свой план дальнейшего профессионального развития и более точно определить план карьеры. Таким образом, аттестация на предприятии должна быть построена так, чтобы быть максимально полезной как организации так и аттестуемым работникам.

Чтобы аттестация была результативной, то необходимо на практике реализовывать мероприятия, которые были заявлены руководством в целях перед началом оценки.

Следует отметить, что законодательство Российской Федерации не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно – правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Но есть и исключения, например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. № 161 –ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет.

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно–правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации, а также в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации:

1. Очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива[24].

2. Аттестация по истечению испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого[24];

3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей[22].

Каждая из этих видов аттестации имеет свои достоинства и недостатки и окончательный выбор вида аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. При этом создать систему аттестации, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. С данной проблемой возможно справиться с помощью профессиональных консультантов и получать реальную эффективность от проведения аттестации. Однако на сегодняшний день такими возможностями зачастую могут располагать только крупные организации, т.к. это все упирается в очень большие финансовые затраты. Небольшие же организации вынуждены справляться с этими задачами самостоятельно, что в большинстве случаев приводит к формальному подходу и не имеет настоящей отдачи.

1. Цели, функции и принципы аттестации персонала

Нужно заметить, что в управлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в практическом плане, и в первую очередь не решен вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников. Систематизировать эффекты правильно проведенной аттестации персонала можно с помощью классификации ее функций. Данный перечень функций может быть усовершенствован с помощью процедуры атте­стации. Цели аттестации персонала определены в таблице 1.

Таблица 1 –Цели аттестации персонала

Группа целей	Характеристика целей
1.Административные: – повышение; – перевод; – понижение; – прекращение трудового договора.	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.
2. Информационные	Информирование самих работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Получение обобщенной информации о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, о необходимости совершенствования стиля и методов управления персоналом.
3. Мотивационные	Согласование целей организации и индивидуальных целей ее работников. Постановка осознанных работником и достижимых целей деятельности. Выявление резервов роста производительности труда. Рациональное и целенаправленное использование экономических и социальных благ. Дифференциация персонала с целью вознаграждения заслуженно «лучших». Повышение заинтересованности и ответственности работников в результатах своего труда и работы всей организации. Выработка мероприятий, имеющих целью создание условий для более динамичного и всестороннего развития работников.

Каждая из функций призвана преследовать единую цель – профессиональный рост сотрудников и, как следствие, повышение эффективности работы организации. Данный перечень функций представлен на рисунке 1 [6].

Аттестация сотрудников в организации должна быть построена таким образом, чтобы приносить макси­мальную пользу как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.

Характеристики

Список файлов ВКР