диплом (1190730), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

– обеспечение регулярности проведения оценочных процедур.

Особенности общественной оценки, в том числе значимость и необходимость ее проведения, в техническом задании по внедрению в отдельных органах системы комплексной оценки служащих и методических рекомендациях раскрыты не в полной мере, в то время как другие элементы комплексной оценки (в том числе оценка руководителем, соответствия квалификационным требованиям и удовлетворенности работы коллегами) подробно рассмотрены и выявлен положительный эффект от их использования.

Система комплексной оценки деятельности гражданского служащего представлена на рис. 11.

В систему квалификационных требований входят базовые, функциональные и специальные квалификационные требования.

Результаты оценки квалификации гражданского служащего, проведенной в рамках комплексной оценки, учитываются при проведении аттестации гражданских служащих.

Рисунок 13 – Основные элементы системы комплексной оценки

При проведении оценки профессиональных качеств выделяют три группы профессиональных качеств:

1. Общие профессиональные качества.

2. Прикладные профессиональные качества.

3. Управленческие профессиональные качества.

Отметим, что Минтрудом России предполагается, что именно кадровые службы государственного органа разрабатывают модель профессиональных качеств для каждой должности гражданской службы в государственном органе либо для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает реализацию схожих задач и функций. Бланки оценки и бланки самооценки профессиональных качеств также готовятся кадровой службой государственного органа, а результаты обобщаются в сводном отчете о результатах оценки профессиональных качеств.

Результаты оценки степени развитости профессиональных качеств могут быть доступны только кадровой службе государственного органа.

Таблица 11 – Итоги проведения пилотного проекта по внедрению комплексной оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих (источник: составлено автором)

На наш взгляд, необходимо создание единой базы, содержащей результаты оценки, позволяющей анализировать кадровый потенциал органов государственной власти, выявлять основные проблемные моменты, свойственные группам должностей, выполняющим схожие функции, учитывать необходимость направления дополнительного профессионального образования гражданских служащих по результатам проведения оценки и т.д.

Анализ предполагаемых результатов пилотного проекта и фактических результатов приведен в таблице 11.

Обобщая изложенное, по результатам анализа практики внедрения в Российской Федерации современных технологий в части применения системы комплексной оценки государственных гражданских служащих раскрыты следующие проблемы:

– отсутствие связи между результатами оценки и применением мер материального стимулирования;

– отсутствие нормативно–правовой базы, в связи с чем проведение оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих носит необязательный характер;

– трудоемкость процедуры (исходя из предложенного Методического инструментария);

– недостаточность человеческих ресурсов кадровых служб для проведения процедуры оценки, обобщения полученных данных и подготовки предложений по итогам проведения оценки;

– применение общественной оценки гражданами к деятельности только тех государственных гражданских служащих, которые участвуют в предоставлении государственных услуг, существенно ограничивает возможность установления обратной связи и не позволяет привлекать заинтересованные местные сообщества и организации к оценке остальных служащих и снижает уровень открытости п прозрачности деятельности органов государственной власти.

Рассмотрим первую проблемную группу и возможные пути решения.

Частью 14 статьи 50 Федерального закона №79–ФЗ предусмотрено, что по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. В указанном законе прослеживается тенденция оценки деятельности государственных гражданских служащих на основе показателей результативности. В соответствии с частью 15 статьи 50 Федерального закона №79–ФЗ специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

При этом на практике механизм реализации указанного положения отсутствует, что существенно ограничивает возможность установления взаимосвязи между результатом оценки эффективности и результативности и мерами материального стимулирования гражданских служащих (повышение оклада, премирование) в случае успешного достижения ими поставленных задач. Вызывает также вопрос необходимость заключения срочного контракта с государственным гражданским служащим для последующей возможности установления особого порядка оплаты труда. Такой порядок существенно ограничивает возможность применения стимулирующих выплат к тем государственным служащим, эффективность деятельности которых была оценена, но с которыми не был заключен срочный контракт.

Более того, в соответствии с инструментарием Минтруда России результаты оценки могут учитываться исключительно при принятии кадровых решений, в том числе определении размеров ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы и премий (носит рекомендательный характер, но не обязательный).

В настоящее время денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Необходимо принятие соответствующих актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, в соответствии с которыми:

• будет изменена структура денежного содержания служащего, в составе которой необходимо предусмотреть ежемесячную денежную выплату, размер которой зависит от результатов проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;

• будут определены перечень показателей эффективности и результативности деятельности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, установлены правила, определяющие порядок установления показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, и методика оценки результатов оценки, предельный объем использования средств фонда оплаты труда гражданских служащих на осуществление оплаты труда по результатам достижения показателей и механизм расчета денежного содержания гражданских служащих в зависимости от достижения установленных показателей.

Проанализируем возможные пути решения проблемы, связанной с отсутствием единой информационной базы, размещение результатов оценки в которой способствовало бы повышению уровня прозрачности и открытости деятельности государственной гражданской службы.

В настоящее время статус единого официального источника о государственной и муниципальной службе имеет Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров, который позволяет сформировать единую базу вакантных должностей государственной гражданской службы.

Методический инструментарий Минтруда России предполагает, что итоги проведения комплексной оценки эффективности и результативности гражданских служащих должны быть обобщены на уровне структурных подразделений государственного органа и органа в целом формализованы в виде_рейтингов,_отражающих_позицию_структурного_подразделения/гражданского служащего по степени эффективности и результативности деятельности по одному из уровней (требуемый, выше требуемого, ниже требуемого, не соответствует требованиям) и динамику эффективности и результативности по отношению к предыдущему отчетному периоду. Однако на сайте государственного органа рекомендуется публиковать на официальном сайте государственного органа только интегральные показатели эффективности н результативности деятельности государственного органа.

Нами предлагается рассмотреть возможность расширения функционала Федерального портала. Данные, полученные по результатам проведения оценки н составления кадровой службы рейтингов подразделений, а также информацию о достижении интегральных показателей эффективности следует размещать данные на указанном портале. Таким образом, на портале будет размещена информация по тем государственным органам, где проводилась оценка эффективности и результативности, в результате чего как граждане, так н представители других государственных органов будут иметь возможность проанализировать степень достижения задач подразделений, произвести сравнительный анализ подразделений ведомств как внутри органа, так н подразделений, выполняющих схожие функции, в различных ведомствах.

Также на портале возможно размещать методические рекомендации по проведению процедуры оценки, перечень проблемных вопросов при ее проведении н ответы на них, подготовленные компетентными специалистами в области оценки.

Особое внимание следует уделить итогам проведения комплексной оценки, выражающимся в количестве служащих, которым за отчетный период:

Характеристики

Список файлов ВКР