диплом (1190730), страница 12
Текст из файла (страница 12)
– информационное обеспечение и сопровождение проводимых процедур оценки, консультационные услуги;
– подготовка для Правительства Российской Федерации и Президента Российской Федерации рекомендаций и предложений по приоритетным вопросам развития способов и форм проведения процедуры оценки как залога обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих;
– участие в Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров с целью представления отчетов и практических рекомендаций по проведению процедуры оценки.
Предлагаем следующий алгоритм взаимодействия органов государственной власти при проведении процедуры оценки.
Рисунок 13 - Алгоритм взаимодействия органов государственной власти при проведении процедуры оценки – действия кадровой службы Администрации Приморского края
Рисунок 14 - Алгоритм взаимодействия органов государственной власти при проведении процедуры оценки – действия Центра оценки
Таким образом, активное взаимодействие Центра с органами государственной власти и Комиссией позволило бы объединить представителей государственной службы с одной стороны и представителей экспертного сообщества, организаций и активных граждан с другой в целях создания формирования и внедрения технологий личностно–профессиональной диагностики и оценки государственных гражданских служащих в целях обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности последних.
При внедрении разработанных нами предложений возможно возникновение таких сложностей, как нежелание государственных гражданских служащих применения процедуры оценки в связи с ее восприятием как карательного инструмента (вместо направленного на повышение мотивации); некорректное использование методики оценки; разработка и установление заведомо недостижимых показателей; формальное отношение к процедуре оценки, вследствие чего могут быть установлены некорректные показатели для отдельных служащих и интегральные показатели ведомства в целом; недостаточность бюджетных средств на проведение процедуры оценки, ее методическое и информационное обеспечение.
Несмотря на возможность возникновения указанных сложностей отмечаем, что:
1. создание необходимой нормативно–правовой базы для проведения процедуры оценки и ее практическое внедрение для государства в целом позволят повысить уровень государственного управления, что окажет позитивное влияние на решение социально– экономических задач и формирование гражданского общества;
2. для органов государственной власти и государственных гражданских служащих внедрение предложений позволит:
– решить проблему кадрового обеспечения в связи с внедрением современных технологий оценки и установлением взаимосвязи результатов ее проведения с оплатой труда;
– повысить качество работы ведомств через контроль за достижением поставленных целей;
– обеспечить своевременность ротации, развития и поощрения служащих;
-
создать действующую систему обратной связи между руководством и служащими, окажет положительное влияние на мотивацию к исполнению должностных обязанностей.
3. для граждан положительный эффект будет выражен в необходимом информационном обеспечении государственной гражданской службы, появлении возможности учета общественного мнения, повышении уровня открытости и прозрачности деятельности органов государственной власти. Возможно повышение уровня доверия к власти за счет обеспечения эффективного взаимодействия граждан с кадровыми службами государственных органов и своевременного информирования о тенденциях развития государственной службы в Российской Федерации.
Итак, анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает на недостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.
В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.
В части применения общественного аудита нами предлагаются следующие рекомендации, заключающиеся в общих принципах организации, этапах проведения и основных параметрах общественного аудита.
По нашему мнению, целесообразно организовать Центр оценки, основными функциями которого могут выступить следующие:
– экспертиза поступивших результатов оценки, анализ и подготовка сводных рейтингов государственных органов, их структурных подразделений;
– информационное обеспечение и сопровождение проводимых процедур оценки, консультационные услуги.
Таким образом, активное взаимодействие Центра с органами государственной власти и Комиссией позволило бы объединить представителей государственной службы с одной стороны и представителей экспертного сообщества, организаций и активных граждан с другой в целях создания формирования и внедрения технологий личностно–профессиональной диагностики и оценки государственных гражданских служащих в целях обеспечения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности последних.
Заключение
На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы.
Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация. Основное отличие аттестации от оценки заключается в том, что это явление – строго формализованное, что защищает работников от субъективизма работодателей. Главное назначение аттестации – защита прав работников при оценке их деловых и личностных качеств.
Аттестация персонала представляет собой важный организационно–экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание организационно–технического, социально– экономического уровня и условий труда в организации, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.
В процессе изучения литературы был замечен немаловажный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводу разграничения понятий «оценка» и «аттестация».
Как кадровое мероприятие аттестация необходима тогда, когда нужно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение – выявление резервов повышения уровня отдачи работника, направленное на развитие организации.
Также нужно заметить, что в управлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в практическом плане, и в первую очередь не решен вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.
Администрация Приморского края является постоянно действующим высшим исполнительным коллегиальным органом государственной власти Приморского края и формируется Губернатором Приморского края посредством принятия соответствующего правового акта.
В 2014 г. фактическая численность государственных служащих администрации края составила 553 чел. То есть, численность государственных служащих уменьшилась на 110 чел. или на 16,3 %. В 2015 г. фактическая численность государственных служащих администрации края составила 555 чел. По отношению к 2014 г. фактическая численность государственных служащих практически не изменилась.
Наибольшую долю в общей численности государственных служащих в течение обозначенного периода имеют женщины. Их доля в среднем за исследуемый период составила 80 %.
Анализ кадрового состава администрации Приморского края по уровню и специфике образования показал, что преобладающее большинство государственных служащих имеют высшее образование – до 93,2 %, 6,8 % имеют среднее специальное образование, 1 % служащих имеют среднее образование и 1,1 % или 6 чел. имеют ученую степень. За рассматриваемый период численность государственных служащих имеющих ученую степень увеличилась в 2 раза.
В 2015 году в ходе аттестации аттестационными комиссиями аттестовано 425 государственных служащих Администрации Приморского края. Оценку «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» получили 423 государственных служащих. В ходе аттестации выявлено 2 государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к уровню профессионального образования. Результаты аттестации приведены в таблице 10.
В процессе аттестации большинство аттестуемых стремились показать уровень своей подготовки, компетентность и профессионализм в решении стоящих перед ними задач. В целом проведенная аттестация показала более высокий уровень подготовки государственных служащих по сравнению с предыдущей аттестацией.
Вместе с тем, в ходе аттестации выявились достаточно серьезные упущения в работе с кадрами. Около 20 % аттестуемых показали слабые знания нормативных правовых актов, регламентирующих их профессиональную деятельность и деятельность органов власти субъектов РФ, неумение оценивать сложившуюся социально–экономическую обстановку, искать новые формы и методы работы и внедрять их в жизнь.
Отдельные государственные служащие не смогли назвать перечень решаемых вопросов, перечень обязанностей по замещаемой должности.
Не все аттестуемые могут четко увязывать свои функциональные обязанности с задачами, стоящими перед структурными подразделениями и администрацией в целом.
Во время заседаний аттестационных комиссий некоторые аттестуемые терялись, чувствовали себя неуверенно, не могли внятно ответить на поставленные вопросы, хотя вопросы задавались в пределах функциональных обязанностей. Это свидетельствует об отсутствии практики заслушивания начальниками структурных подразделений своих подчиненных о выполнении ими своих обязанностей и поставленных задач.
Низкий уровень профессиональных знаний показали специалисты, имеющие базовое высшее профессиональное образование Современной гуманитарной академии.
Анализ практики применения законодательства об аттестации государственных гражданских служащих в Приморском крае позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на единство требований к порядку проведения аттестации во всех государственных органах, отдельными из них игнорируются некоторые требования закона, однако аттестация проводится, и принимаются соответствующие решения по ее итогам.
В период с октября 2015 по ноябрь 2015 г. было проведено исследование, в ходе которого производилось анкетирование государственных гражданских служащих.
Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает нанедостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.
В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.
Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает на недостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.
В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.
В части применения общественного аудита нами предлагаются следующие рекомендации, заключающиеся в общих принципах организации, этапах проведения и основных параметрах общественного аудита.
По нашему мнению, целесообразно организовать Центр оценки, основными функциями которого могут выступить следующие:
– экспертиза поступивших результатов оценки, анализ и подготовка сводных рейтингов государственных органов, их структурных подразделений;
– информационное обеспечение и сопровождение проводимых процедур оценки, консультационные услуги.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
