диплом (1190730), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Рисунок 8 – Распределение ответов на вопрос о формальности процедуры аттестации
В ходе опроса 84 % государственных гражданских служащих отметили, что не считают процедуру аттестации формальной.
Это в некоторой мере опровергает опасения о том, что члены аттестационной комиссии, независимые эксперты на практике не стараются вникнуть в суть вопросов, ставящихся перед служащим при проведении аттестации. Все чаще участие экспертов в комиссии не является формальным и не сводится к тому, что они лишь просто подписывают документы по результатам аттестации.
Рисунок 9 – Распределение ответов на вопрос о сроке предупреждения о проведении аттестации
50 % служащих были предупреждены о проведении аттестации за два месяца; 30 % – за один месяц; остальные – за меньший промежуток времени.
Периодический характер аттестации позволяет подготовиться к ней даже служащим с самым низким уровнем знаний, а в процессе подготовки ими будет усвоен достаточный объем информации для выполнения своих служебных функций. Таким образом, аттестация в некоторой мере дает возможность гражданским служащим восполнить пробелы в образовании или вспомнить забытые знания. Такая подготовительная работа является средством реализации образовательной аттестационной функции. Следует, однако, учитывать способности служащего к самообразованию, поскольку некоторым людям все же необходимо, чтобы их кто–то непосредственно обучал.
Рисунок 10 – Распределение ответов на вопрос о продолжительности подготовки к аттестации
Вместе с тем на подготовку к аттестации 58 % служащих потратили около двух месяцев; 35 % – примерно один месяц; 7 % – менее одного месяца.
Рисунок 11 – Распределение ответов на вопрос об ознакомлении с отзывом руководителя
Кроме того, 84 % опрошенных перед аттестацией ознакомились с отзывом их руководителя; 16 % – этим правом не воспользовались.
Приведенные данные свидетельствуют о добросовестном отношении гражданских служащих к процедуре аттестации, об их желании показать высокий уровень знаний и профессиональных навыков.
Рисунок 12 – Распределение ответов на вопрос о форме проведения аттестации
По форме проведения аттестации можно отметить, что в 50 % случаев она проводилась как устный экзамен по билетам; в 25 % – в форме собеседования; в 16 % – как письменные ответы на вопросы; в 8 % – как тестирование.
Для большей части служащих более приемлемой видится проведение аттестации в форме теста, за что высказалось 30 % опрошенных. Кроме того, 16 % указали также тест как предпочтительную форму аттестации с дополнением необходимости собеседования по неправильным ответам; 28 % поддержали проведение аттестации в форме устного экзамена; 16 % – в письменной форме; 10 % – в форме собеседования.
Следует признать, что в настоящее время существует неопределенность в законодательстве по вопросу о форме аттестации, которая может быть проведена как в форме устного экзамена (собеседования), так и в форме письменного тестирования.
Из числа опрошенных гражданских служащих никто не обжаловал результаты аттестации.
Одним из несомненных достоинств Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является закрепленное в ч. 18 ст. 48 право служащего обжаловать результаты аттестации. Это позволяет говорить о том, что законодатель установил указанную норму в качестве дополнительной гарантии объективности аттестации. Таким образом, заключение аттестационной комиссии, да и непосредственно решение руководителя, для аттестуемого не является окончательным, неоспоримым итогом аттестации. Можно сказать, что обжалование являет собой самостоятельную, факультативную стадию аттестационной процедуры, основная функция которой – обеспечение защиты прав государственного гражданского служащего в случае их нарушения.
Основным методом оценки профессиональных качеств гражданских служащих, профессиональной служебной деятельности и ее результатов при аттестации будет выступать анализ переданных в аттестационную комиссию документов (их обсуждение и рассмотрение). В ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина. При этом аттестуемому гражданскому служащему в форме собеседования могут быть заданы вопросы относительно результатов его профессиональной служебной деятельности, опыта работы; соблюдения им налагаемых законом ограничений; наличия (отсутствия) нарушений запретов; выполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе; возможных предложений по совершенствованию профессиональной служебной деятельности и организации деятельности соответствующего подразделения государственного органа, решению поставленных задач.
При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.
Данное правило, предусмотренное п. 19 Положения об аттестации, может быть применено аттестационной комиссией только в случае постановки на голосование варианта о несоответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. При этом рассматриваемое правило должно позволять комиссии не только при разделении голосов признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должности гражданской службы, но и определить условия данного соответствия [1].
Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает нанедостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.
В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.
Как отмечалось выше, аттестационная комиссия вправе вынести заключение о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации его к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Это решение с учетом положения, предусмотренного подп. а п. 23 Положения об аттестации, должно иметь определенное правовое значение, выступать основой для служебного продвижения гражданского служащего. Однако можно сделать вывод, что оно не свойственно аттестации гражданских служащих, так как не соответствует цели аттестации и не обеспечивает равного доступа граждан к государственной службе и, соответственно, противоречит правилу формирования на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадрового резерва (ст. 64 Закона N 79–ФЗ). А также не позволяет определить:
– в какой из кадровых резервов рекомендуется гражданский служащий к включению (в федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации либо в кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);
– на какую из вышестоящих должностей гражданской службы гражданский служащий подлежит включению в кадровый резерв;
– на основании каких данных аттестационной комиссией установлено соответствие гражданского служащего квалификационным требованиямпо вышестоящей должности гражданской службы;
– какие правовые последствия влечет данное решение аттестационной комиссии в отношении гражданского служащего в случае отражения мнения аттестационной комиссии в решении представителя нанимателя (правовом акте государственного органа).
Таким образом, несмотря на наличие отдельной нормативно–правовой практики, включение гражданского служащего в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданской службы по результатам аттестации без проведения соответствующего конкурса представляется недопустимым. Это обусловливает и необходимость внесения соответствующих изменений в Закон N 79–ФЗ и подзаконные нормативные правовые акты. В данном случае наиболее правильным будет являться решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации к поощрению по результатам аттестации. На практике в кадровый резерв включаются государственные гражданские служащие по итогам аттестации, а нередко и волевым решением соответствующего руководителя о включении конкретных государственных гражданских служащих в состав резерва.
В сфере управления основным критерием оценки деловых качеств руководителей считаются организаторские способности. Поэтому в условиях сегодняшнего дня к руководящим кадрам должны предъявляться более высокие требования, в первую очередь к уровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости и уравновешенности. Это относится, прежде всего, к государственным гражданским служащим – руководителям различных уровней государственных органов и их структурных подразделений, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами организуют всю управленческую работу в соответствующих государственных органах и их структурных подразделениях, обеспечивают исполнение законов и подзаконных актов Российской Федерации и ее субъектов.
Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива. Это предполагает: расстановку и эффективное использование каждого гражданского служащего на своем служебном (рабочем) месте; поддержание надлежащей служебной дисциплины; организацию гражданской службы с максимальной эффективностью; создание работоспособного и сплоченного коллектива соответствующего подразделения государственного органа. Последнее означает, что каждый руководитель должен уметь работать с людьми.
Однако одна из основных проблем при проведении аттестации государственных гражданских служащих – это как раз проблема оценки личности работника. Существующие в настоящее время психологические методы оценки личности работников еще весьма трудоемки, проведение исследования, а также интерпретация полученных результатов требуют специальных знаний в области психологии. Это сужает возможности широкого использования предлагаемых методик в реальной практике кадровой работы.
Поэтому, как показывает проведенное исследование аттестации и оценки государственных гражданских служащих, в настоящее время эти процедуры в системе государственной службы носят достаточно формальный характер, проводятся с большой долей субъективизма в анализе и оценке аттестуемого.
Практический опыт насчитывает различные варианты методик, применяемых при аттестации: индивидуальное собеседование, анкетирование, тестирование, экспертная оценка. Каждый из методов имеет свои цели и задачи, в результате которых формируется представление об аттестуемом. Оценка деятельности управленческого персонала может быть полезна руководству, поскольку позволяет определить лучших работников, реально повлиять на улучшение их положения, осуществляя материальное или иное вознаграждение, а также наметить перспективу повышения квалификации аттестуемого и сделать прогноз в отношении возможностей его использования в будущем.
В качестве методического обеспечения аттестационной процедуры могут быть использованы различные средства: психологические тесты, анкеты, опросники, листы экспертного опроса, бланки для самооценки управленческих способностей и профессионально–квалификационной компетентности.
Словом, исходным пунктом оценки и аттестации кадров является выявление личностно – профессиональных особенностей персонала. Это, в свою очередь, требует применения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющих количественно выражать как внутреннее состояние людей, так и их отношения с окружающим миром.
Объективные, точно и научно обоснованные критерии профессиональных качеств государственного гражданского служащего должны стать основой для создания методов (способов) полной и всесторонней оценки служебной деятельности всех должностей государственных гражданских служащих.
Итак, процедура аттестации в настоящее время активно применяется в органах государственной власти, и в частности в Администрации Приморского края. Практически во всех случаях к участию в аттестации привлекаются независимые эксперты. Кроме того, постепенно начинают соблюдаться требования закона о привлечении к участию в аттестации преподавателей образовательных учреждений. Однако существует проблема, связанная с невозможностью включения в состав аттестационной комиссии представителя федерального органапо управлению государственной службой (из–за его отсутствия). Большинство государственных гражданских служащих осознают значимость аттестации, готовятся к ней самостоятельно, но в некоторых субъектах России используются образовательные программы, проводятся подготовительные тренинги.
Итак, Администрация Приморского края является постоянно действующим высшим исполнительным коллегиальным органом государственной власти Приморского края и формируется Губернатором Приморского края посредством принятия соответствующего правового акта.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
