Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

______________С.Н. Третьяк

«___»_______ 2017 г.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Выпускная квалификационная работа

г. Хабаровск

2017

АННОТАЦИЯ

Тема выпускной квалификационной работы «Аттестация персонала в организации».

Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты аттестации персонала организации: место аттестации в системе менеджмента персонала; особенности организации аттестации государственных служащих; виды, методы и этапы аттестации.

Во втором разделе проведен анализ процедуры аттестации персонала в Отделе судебных приставов по Хорольскому району. В данном разделе дана характеристика Отдела, проанализированы процедура и этапы аттестации судебных приставов как государственных служащих.

Третий раздел посвящен совершенствованию аттестации государственных служащих. В этой главе представлены направления развития организации аттестации государственных служащих и предложения по ее совершенствованию, а также оценена эффективность предложенных мероприятий.

Общий объем работы составляет 76 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 9 таблиц и 6 рисунков. В ходе написания работы были использованы 61 литературных источников.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1. АТТЕСТАЦИЯ КАК ОСНОВА ПРОВЕРКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 7

1.1. Аттестация в системе менеджмента персонала 7

1.2. Особенности организации аттестации государственных служащих 13

1.3. Виды, методы и этапы аттестации 22

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО ХОРОЛЬСКОМУ РАЙОНУ 31

2.1. Характеристика отдела судебных приставов по Хорольскому району 31

2.2. Анализ аттестации судебных приставов по Хорольскому району 42

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 51

3.1. Предложения по совершенствованию системы аттестации

государственных служащих 51

3.2. Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы аттестации 56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

ПРИЛОЖЕНИЯ 77

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое развитие предприятий и организаций различных форм собственности в Российской Федерации, направленное в сторону рыночного хозяйствования, предопределило новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса – человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с уже занятым, либо вновь принятым персоналом. Сегодня главным приоритетом кадровой политики является улучшение качества кадров. Признание обязательной необходимости соответствия квалификации персонала выполняемой им работе как одной из наиболее значимых функций управления персоналом приобретает в современных условиях характер стратегического мероприятия. Доказанная рынком взаимообусловленность профессионализма персонала и экономических преимуществ предприятия, а также степени удовлетворенности работников качеством своего труда оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур аттестации как оценки квалификации кадров. В их числе неподготовленность к квалифицированному анализу кадрового состава у работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие доступных для работодателей методик оценки кандидатов.

В соответствии с отмеченными проблемами, вопросы аттестации являются достаточно актуальными. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и др.

Как сложная многоаспектная проблема, аттестация персонала оказался в фокусе исследования различных наук и широкого круга ученых. Формирование науки управления персоналом, обоснованное в теориях МакГрегора, П. Друкера, других классиков менеджмента, способствовало становлению «научного» этапа в познании и реализации оценки персонала, который связан с именами М. Армстронга и др. В российской литературе теоретико-методические аспекты данной проблемы освещены в работах В.Р. Веснина, И.В. Андреевой, О.Б. Бетиной и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. Отдельные аспекты процедуры аттестации рассматривались в работах Е.П. Костенко, И.И. Курасовой. Технология аттестации персонала рассматривалась в исследованиях О.Н. Мороз, Ю.А. Тарасовой, О.В. Усиковой и др.

Цель работы – на основе теоретических знаний провести анализ аттестации персонала и разработать рекомендации по совершенствованию данной процедуры для эффективного управления персоналом.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и реализованы следующие задачи:

1) определить место аттестации в системе менеджмента персонала;

2) выявить особенности организации аттестации государственных служащих;

3) изучить виды и методы аттестации персонала;

4) дать характеристику отдела судебных приставов по Хорольскому району;

5) провести анализ процедуры аттестации у судебных приставов по Хорольскому району в системе оценки и повышения квалификации персонала;

6) разработать предложения по совершенствованию аттестации государственных служащих;

7) оценить ожидаемую эффективность внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования является Отдел судебных приставов по Хорольскому району.

Предмет исследования – процедура аттестации в системе управления персоналом.

Теоретические основы исследования составили научные труды и аналитические работы авторов (И. Бушуевой, Н. Богдан, А. Чекана, И.М. Жураховского и др.) по тем или иным аспектам темы исследования.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организации аттестации персонала организации.

В качестве методов исследования использованы методы анализа и синтеза, сравнения, наблюдения.

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, ставится цель и задачи дипломной работы. Первая глава дипломной работы посвящена теоретическому анализу понятия «аттестации», рассмотрению его этапов, анализу процедуры аттестации. Во второй главе осуществлен анализ процедуры аттестации в Отделе судебных приставов по Хорольскому району. Третья глава определяет потенциальные возможности аттестации в развитии персонала в Отделе судебных приставов по Хорольскому району. В заключении делаются выводы в соответствии с поставленными целями и задачами.

1. АТТЕСТАЦИЯ КАК ОСНОВА ПРОВЕРКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Аттестация в системе менеджмента персонала

Среди базовых технологий в кадровом менеджменте организации одной из важнейших выступают оценка и аттестация персонала. С.А. Шапиро рассматривает современную кадровую политику как систему различных технологий, направленных, прежде всего, на развитие потенциала персонала, который невозможен без эффективной системы повышения квалификации работников организации, к какой бы сфере данная организация не принадлежала. Но, чтобы повышать квалификацию, первоначально необходимо ее профессионально оценить. Отсюда возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации [58, с. 31].

В системе кадрового менеджмента аттестация как комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью спланированной работы, поскольку является критерием и залогом конкурентоспособности любой организации. Следовательно, эффективная сформированная в организации система аттестации – есть показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы организации [52]. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. attestātio — свидетельство, подтверждение) — есть подтверждение квалификации, уровня знаний и умений человека. Под процедурой аттестации понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника выполняемой им работе, однако, могут оцениваться и другие общественно значимые, профессиональные качества работника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности [43]. Непрохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса России) [3]. Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий. Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер [4, 5]. По мнению ученых, находясь в системе кадровой работы, аттестация не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Преследование экономических и социальных целей (рис. 1) – это не только задача службы управления персоналом, но также функциональных и линейных руководителей [17, с. 32].

Рисунок 1 – Экономические и социальные цели управления персонала

Между обеими целеустановками, с одной стороны, существует взаимозависимость, а с другой стороны, постоянное поле напряжения, свидетельствующее об их «противоположной природе» (рис. 2) [17, с. 33].

Рисунок 2 – Поле напряженности экономических и социальных целей

Если в организации слабо реализуются социальные цели, то может сформироваться негативный имидж у организации во внешней среде, что также негативно будет сказываться и на экономических результатах. Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости на рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов.

А.Б. Докторович отмечает, что, поскольку предприятие «не есть «социальное общество», а хозяйственная предпринимательская единица, имеющая цель максимизации прибыли, то конфликт между экономическими и социальными целями не разрешим. Относительное уравновешивание есть процесс постоянный» [25, с. 87].

По мнению М.С. Егоровой, Е.Е. Сальтевской, Е.А. Монаховой, аттестация имеет для персонала социальные и воспитательные цели, без реализации которых организация обречена на социальное деградирование. Это значит, что процедура аттестации представляет особую модель оценки кадров, при которой селективные процессы, отягощенные сознательными общественными «помехами» для «выживания» организации, могут вести как к постепенному эволюционизированию ее организма, так и замедлять и даже препятствовать ему. Следовательно, по-мнению авторов, процедура аттестации не меняет качества персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должна проводиться, однако, влияет на планирование развития персонала и расстановку кадров в организации [27, с. 522]. Анализ определений смысла и значимости аттестации как оценки персонала, сформулированных учеными и практиками, позволяет предположить, что большинство из них также акцентируют необходимость относительного уравновешивания диады интересов, одновременно показывая как автономную важность реализации каждого, так и их взаимодействия.

По мнению К.Э. Завалишина, аттестация состоит, прежде всего, во взаимозависимости экономических потребностей предприятия и степени соответствия отдельного сотрудника [28, с. 63].

Придерживаясь схожего мнения, М. Армстронг дает ей более развернутое пояснение: через процедуру аттестации определяется желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине увеличение эффективности аттестации как определенной процедуры дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль аттестации находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности [15, с. 112]. В европейских странах аттестация персонала может носить различные названия: «оценка служащих с точки зрения достижения намеченных целей», «оценка результатов», «летняя аттестация государственных служащих» и т. п.

Но и в странах с развитой рыночной экономикой и в России системы аттестации обязательно включают следующие элементы: регулярные собеседования, оценку достигнутых результатов, подведение промежуточных итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей и т.п.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР