Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

- издание приказа о проведении аттестации;

- формирование аттестационной комиссии;

- составление графика аттестации, подготовка вопросов, необходимых материалов для проведения аттестации;

- проведение аттестации;

- принятие и оформление решения о соответствии (несоответствии) занимаемой должности;

- ознакомление работника под роспись с итогами аттестации;

- издание приказа, отражающего итоги аттестации [41].

Подведение итогов аттестации включает в себя следующие элементы: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Итоги аттестации обязательно должны быть проанализированы. Такой анализ предполагает оценку труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. На основе итогов аттестации оценивается персонал организации, поскольку процедура аттестации является диагностикой уровня развития профессионально важных качеств; помогает сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); а также способствует выявлению сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами [16, с. 213].

На основании оценки кадровому менеджменту можно планировать в перспективе повышение квалификации работников, их карьерного роста или их

ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

После проведения аттестации необходимо провести собеседование по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Для кадрового менеджмента необходимо разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда. На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Особое внимание в подготовке процедуры аттестации уделяется принципам формирования аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии включаются привлеченные специалисты, чье мнение будет максимально объективным, чтобы у работника было меньше шансов оспорить результаты аттестации. Если в организации есть выборный представительный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ) [4]. Л.И. Дорофеева считает, что целесообразно, чтобы решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, основанное на результатах проверки его знаний в форме устного или письменного тестирования, подтверждалось документами, свидетельствующими о том, что работник в период работы не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты и т.п.) [26, с. 84].

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. На практике может сложиться ситуация, когда работник не желает письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности (работы). Доказательством того, что работнику предлагалась имеющаяся в организации должность (работа), в случае отрицания работником этого факта в суде, может являться акт об отказе работника от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких сотрудников организации. Если же у работодателя нет подходящих вакантных должностей, рекомендуется составить соответствующее письменное уведомление и вручить его работнику под роспись. После этого работника можно уволить по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. В остальном к работнику применяется общий порядок увольнения, установленный ст. 84.1 ТК РФ. В соответствии с частью пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ. Запись в данном случае будет следующей: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт третий части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако основная задача аттестации — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности организации. В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.

Можно заключить, что целью проведения аттестации персонала является повышение качественного состава работников организации, поскольку аттестация - есть юридическая основа для продвижения по службе персонала, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности работников. Аттестация является эффективным средством выявления способностей персонала, планированием их карьеры, улучшением методов управления организацией. Аттестация является сложно структурированным процессом, состоящим из нескольких этапов, регламентированных нормативными положениями разного уровня в зависимости от специфики организации. Под процедурой аттестации понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника выполняемой им работе, однако, могут оцениваться и другие общественно значимые, профессиональные качества работника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности. Предусмотренные законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе институты аттестации государственных гражданских служащих, а также конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу по своей сути являются организационно-правовыми способами формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. По итогам аттестации работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Уволить работника возможно после получения от него отказа от перевода на другую работу.

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО ХОРОЛЬСКОМУ РАЙОНУ

2.1. Характеристика отдела судебных приставов по Хорольскому району

В 2018 году Служба судебных приставов отметит свое 20-летие, поскольку была создана 1 января 1998 года. Служба судебных приставов (ФССП России) – это целая система, правильнее, институт со своей богатой историей, нормативной базой, структурой, кадрами. Отдел судебных приставов по Хорольскому району является нижним звеном в системе ФССП России, которую возглавляет директор - главный судебный пристав Российской Федерации.

В приказе ФССП России от 29.05.2012 №256 «Об утверждении Регламента Федеральной службы судебных приставов» в п. 1.4 говорится, что ФССП России осуществляет деятельность непосредственно через свои территориальные органы [10]. В Приложении 1 представлена схема вертикальной организации системы судебных приставов в Российской Федерации. Отдел судебных приставов по Приморскому краю является районным отделом ФССП России и относится к территориальному органу субъекта РФ – Дальневосточному округу, одним из структурных элементов которого является Управление ФССП по Приморскому краю с его подразделениями, одним из которых и является Отдел судебных приставов по Хорольскому району (далее - Отдел).

Местонахождение Отдела судебных приставов по Хорольскому району как структурного элемента: 692254, Приморский край, Хорольский район, с. Хороль, ул. Советская, 2.

Электронный адрес: osp30@fssp25.ru Телефон/факс: (42347) 22-3-74.

Отдел относится к органам исполнительной власти и обеспечивает установленный порядок деятельности судов, исполнение судебных актов, а также осуществляющий правоприменительные функции. Основной задачей Отдела является организация и осуществление принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов, а также актов других органов, предусмотренных законодательством РФ об исполнительном производстве. Законодательство, определяющее статус судебного пристава-исполнителя, весьма разнообразно как по видам актов, так и по кругу регулируемых им вопросов. Основным законодательным актом, регламентирующим его работу, является Федеральный закон «О судебных приставах» [7].

Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями, подчиняется и подотчетен Управлению Федеральной службы судебных приставов по Приморскому краю, который, в свою очередь, подчиняется и подотчетен ФССП РФ. Следовательно, во всех своих действиях Отдел отчитывается непосредственно Управлению ФССП по Приморскому краю, которое и руководит аттестацией сотрудников всех местных Отделов.

Отдел обладает правами юридического лица, имеет печать со своим наименованием и изображением герба Приморского края, другие необходимые печати, штампы и бланки установленного образца, самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в органах Федерального казначейства. Финансирование деятельности Отдела осуществляется за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание органов исполнительной власти.

Структура и штатное расписания Отдела было утверждено приказом Управления ФССП по Приморскому краю в пределах установленных численности (21 человек) и фонда оплаты труда.

В ст. 3 закона «О судебных приставах» говорится, что «Судебным приставом может быть гражданин Российской Федерации, достигший возраста 21 год, имеющий среднее общее или среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава, заместителя старшего судебного пристава - высшее юридическое образование, для судебного пристава-исполнителя - высшее юридическое или высшее экономическое образование), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности» [7].

Судебным приставам присваиваются классные чины, порядок присвоения и сохранения классных чинов юстиции лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной гражданской службы, установлен Указом Президента РФ от 19 ноября 2007 г. № 1554 [9].

Одной из важнейших характеристик организации является ее организационная структура. На рисунке 4 представлена структура Отдела.

Рисунок 4 – Организационная структура Отдела судебных приставов

по Хорольскому району

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем Управления Федеральной службы судебных приставов по Приморскому краю.

Начальник Отдела в соответствии с распределением обязанностей обеспечивает выполнение задач, возложенных на Отдел, несет ответственность за порученные направления деятельности Отдела, координируют деятельность своих подчиненных.

В Отделе работают 21 человек. Хотя работать судебным приставом достаточно тяжело, поскольку сотрудникам службы ежедневно приходится сталкиваться с человеческим горем, однако, служащие держатся за свое рабочее место, вакансии, если появляются, то на них образуется конкурс, для прохождения которого необходимо прийти в отдел и написать заявку на прохождение стажировки. Необходимы следующие документы:

- заявление на проверку судимости (кандидата и его родственников);

Характеристики

Список файлов ВКР