ДипломЗайцев (1190705), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

К Отзыву прилагаются сведения, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, о выполненных им поручениях и подготовленных проектах документов за указанный период. При каждой последующей аттестации в Комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

Аттестуемый гражданский служащий вправе представить в Комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным Отзывом или пояснительную записку на Отзыв.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание Комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание Комиссии без уважительной причины или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а аттестация переносится.

На заседании Комиссии аттестуемого представляет непосредственный руководитель. Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого о его профессиональной служебной деятельности.

В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период Комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. При аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, должны учитываться и его организаторские способности. Решение Комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов Комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.

По результатам аттестации гражданского служащего Комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составляемый по форме, предусмотренной Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации [8].

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. В случае отказа гражданского служащего от ознакомления с аттестационным листом в нем делается об этом соответствующая запись, которая заверяется председателем и секретарем Комиссии. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и Отзыв хранятся в личном деле гражданского служащего. Секретарь Комиссии ведет протокол заседания Комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания Комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и другими членами Комиссии, присутствовавшими на заседании Комиссии.

В течение следующего месяца после проведения аттестации по ее результатам издается приказ о том, что гражданский служащий либо:

а) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется для получения дополнительного профессионального образования;

в) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы руководитель вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации [5].

Итак, в России сложились конституционные и законодательные основы государственной гражданской службы, что служит юридической основой осуществления государственной кадровой политики по формированию профессионального корпуса квалифицированных специалистов, востребованных в деятельности государственного аппарата. Аттестация на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой подинститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм правового характера. Основным нормативным документом по проведению аттестации государственных служащих является Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», где полностью расписана процедура проведения аттестации, которая выступает как специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Отношения, возникающие у государственных гражданских служащих (граждан), назначенных для замещения должностей государственной гражданской службы через институт аттестации имеют публично-правовую природу, формируемую нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими нормами. Предусмотренные законодательством РФ о государственной гражданской службе институты аттестации государственных гражданских служащих, а также конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу по своей сути являются организационно-правовыми способами формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Формирование кадровой политики на государственно гражданской службе в субъектах РФ любого уровня власти включает создание профессионально подготовленного кадрового состава государственной гражданской службы через такие методы как аттестация и создание кадрового резерва, и является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти.

1.3. Виды, методы и этапы аттестации

Классификация видов аттестации персонала может осуществляться по разным основаниям. Так, О.С. Бернацкая, В.В. Лутовинов выделяют следующие основания для классификации: уровень нормативного регулирования, цель, по функциям, периодичность, категория работников. Так, например, в зависимости от уровня нормативного регулирования аттестации персонала классификация будет выглядеть следующим образом:

1) аттестация работников, регулируемая государственными нормативными актами (федеральные законы, указы президента);

2) аттестация работников, регулируемая региональными нормативными актами;

3) аттестация работников, регулируемая локальными нормативными актами.

В зависимости от цели: общая аттестация и аттестация со специальными задачами [19, с. 62 ].

Дополнительно Г.В. Хныкин и Г.Г. Чочуа классифицируют аттестацию работников по следующим основаниям: по устанавливающим органам; целям и задачам; методикам и формам проведения; срокам и поводам; месту проведения и функциям [55, с. 96].

А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова выделяют три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: государственных служащих, научных и научно-педагогических работников, аттестацию управленческого персонала организаций [30, с. 109].

Г. Зайцев, Г. Черкасская, М. Балхен различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [29, с. 96].

Следовательно, основными основаниями для выделения видов аттестации являются категория работников в зависимости от места их профессиональной деятельности, сроки и периодичность аттестации, цели аттестации (продвижение по службе, окончание испытательного срока и т.д.), методов аттестации.

В зависимости от вида аттестации подбирается система методов для проведения данной процедуры. В практике управления персоналом выработано множество самых разных методов аттестации, хотя в практической своей реализации они в основном являются вариациями следующих методов:

1. Ранжирование, когда требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их профессиональных достижений, часто ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам, позволяющих наиболее полно работодателю оценить достоинства своих работников.

2. Классификация, при которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений на основании общей эффективности деятельности работников.

3. Шкала оценок, основу которой составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и руководитель отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика проявляются у работника.

4. Метод открытой аттестации сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от руководителя требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах [34, с. 12].

Получил популярность в практике оценивания и аттестации персонала метод Джека Уэлча «Кривая жизнеспособности», который предполагает, что каждый руководитель ставит подчиненным оценки: кого в команде можно отнести к лучшим, к средним и к худшим, что предполагает разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые выполнять работу на высоком профессиональном уровне. Класс В – основные работники компании. Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются, поэтому работодателю с ними приходится расставаться. Для всех указанных классов система материального вознаграждения будет разной [17].

Возможны разные методы аттестации персонала, но все они являются разновидностями ранжирования и классификации.

Несмотря на различные методы аттестации, аттестация как процедура включает в себя несколько этапов: подготовку, саму аттестацию и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты, причем аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

Процедуру проведения аттестации можно представить в виде следующих этапов:

Характеристики

Список файлов ВКР