ДипломЗайцев (1190705), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

- делятся своим практическим опытом, публикуя в форумах ссылки.

Кроме того, судебные исполнители, для того чтобы правильно ориентироваться при выборе того или иного поведенческого действия, обязаны также овладеть навыками выхода из конфликтных ситуаций, поэтому можно предложить включать в аттестацию своеобразные этические модули, которые были бы обязательны в общей программе подготовки государственных служащих, способствовали практическому использованию этических знаний в процессе принятия решений.

Одной из важнейших составляющих профессионального развития служащего является этическое образование, обеспечивающее необходимый уровень знаний в области профессиональной этики и делового этикета, и, что немаловажно, умение применять эти знания в повседневной деятельности. В этой связи на краевом уровне может быть сформирована база универсальных критериев оценки способностей в ходе открытых конкурсных состязаний служащих Отделов судебных приставов Приморского края по различным районам, где оценивались бы адаптивные характеристики служащих, включающих наличие таких «человеческих» качеств, как: человечность, доброжелательность, непринужденность, естественность, доверие к людям, приветливость, искреннее внимание, уверенность, решительность, вежливость, тактичность, чуткость, почтительность, гибкость, дисциплинированность, толерантность.

Аттестация также может быть дополнена психологическим исследованием служащих. Такое исследование может помочь определиться с решением о соответствии сотрудника той или иной должности, о его потенциале и желании работать (приятнее ли сотруднику заниматься рутинной работой или он адекватнее ведет себя в нестандартных условиях принятия быстрого решения) и т.п.

Итак, если традиционная аттестация направлена на выявление профессиональных знаний и соблюдение судебными приставами положений нормативных документов, что на сегодняшний день является главным критерием оценки качества их профессиональной деятельности и служебного поведения, то усовершенствованная система аттестации позволяет расширить направления в повышении квалификации судебных приставов, необходимой для эффективного исполнения своих обязанностей. проведение такой расширенной аттестации способствует формированию команды единомышленников, которые получают в период подготовки к аттестации комплексные знания, выходящие за рамки их узкой специализации, но необходимые для более эффективной работы; также такие сотрудники становятся способны к продуктивному диалогу и сотрудничеству. Для организации обучения предлагается использование информационной среды (системы дистанционного обучения), в которой должны быть размещены все учебные материалы и организовано взаимодействие всех заинтересованных в прохождении аттестации сторон.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы аттестации

Результаты внедрения мероприятий по повышению эффективности системы аттестации судебных приставов могут иметь влияние как на экономические показатели деятельности Отдела судебных приставов по Хорольскому району, так и на социальные, при этом социальные показатели обуславливают экономические.

Как уже говорилось, насыщение новыми элементами аттестации приводит к более адекватной оценке личности аттестуемого в отзыве для аттестационного дела, который должен быть написан руководителем Отдела для аттестационной комиссии. Основанием будет являться деятельность самого судебного пристава, который намерен пройти аттестацию успешно, внутри своей организации по созданию своей уникальной системы повышения квалификации. Кроме того, работа в группе среди своих же сотрудников, позволяет руководителю выделить работников, которые обладают организаторскими способностями и могли бы в дальнейшем стать хорошими руководителями, а сейчас составить резерв в Службе судебных приставов, что сокращает время и усилия руководства в поиске и отборе кандидатов для зачисление в резерв до их назначения на вакантные должности федеральной государственной гражданской службы.

Для сравнения профессиональных притязаний и оценки комфортности работы именно в Отделе судебных приставов была разработана анкета, которая была предложена 19 респондентам (Приложение 5).

Рассмотрим в таблице 6 распределение ответов участников анкетирования по вопросу «я оцениваю комфортность работы в своей организации».

Таблица 6 - Распределение респондентов по самооценке комфортности работы в Отделе судебных приставов по Хорольскому району

Показатель	Относительная частота, %
Лучше, чем в большинстве других организаций	70
Так же как и в других организациях	25
Хуже, чем в других организациях	0
Затрудняюсь ответить	5
Всего	100,0

Анализ ответов показал, что 70% респондентов считают, что в Отделе работать более комфортно, чем в какой-то другой организации, и только 25% посчитали, что комфортность в профессиональном исполнении своих обязанностей в Отделе такая же, как и в других организациях. Из полученных ответов видно, что большинство работников ценит свою работу из-за особого статуса Отдела судебных приставов по Хорольскому району.

Показателем профессиональной мотивации является степень удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением общего отношения респондентов к своей работе.

Рассмотрим в таблице 7 распределение ответов участников анкетирования по самооценке степени удовлетворенности своей профессиональной жизнью в целом и взаимоотношениями в коллективе.

Таблица 7 – Распределение респондентов по самооценке условиями труда

Показатель	Относительная частота, %				Всего
	Полностью доволен	Скорее доволен	Скорее недоволен	Недоволен
Удовлетворенность своей профессиональной жизнью в целом	10	65	25	0		100
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	5	70	25	0		100
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями	30	40	25	5		100
Оцените психоэмоциональное состояние	25	70	5	0		100

Для ранжирования была выбрана четырехуровневая шкала с позициями от «Полностью доволен» до «Недоволен». При ранжировании полученных данных на первом месте оказалась группа, оценившая свою степень удовлетворенности как «Скорее доволен» (65%), вторую позицию составила группа «Скорее недоволен» (25%), полностью довольны условиями для профессиональной реализации составили третью по величине группу (10%); недовольных в удовлетворенности своей профессиональной жизнью не оказалось среди опрашиваемых. Можно говорить и о положительной оценке служащими своего психоэмоционального состояния во время работы, поскольку им остались довольны 95% респондентов.

Однако, при оценке межличностных отношений с сотрудниками 25% опрашиваемых работников скорее недовольны отношениями, которые складываются с руководителями и сослуживцами.

На Рисунке 6 проиллюстрируем результаты распределения ответов по самооценке степени удовлетворенности своей профессиональной жизнью у судебных приставов по Хорольскому району.

Рисунок 6 – Самооценка персонала Отдела судебных приставов по Хорольскому району уровня удовлетворения

условиями труда в целом, %

Рисунок 6 ярко иллюстрирует тот факт, что персонал в целом скорее доволен условиями труда в своей родной организации, поскольку 75% респондентов в целом довольны предоставляемыми условиями труда.

В таблице 8 рассмотрим распределение респондентов по самооценке степени удовлетворенности признанием своего труда.

Таблица 8 – Распределение респондентов по самооценке степени удовлетворенности признанием своего труда

Самооценка степени удовлетворенности признанием своего труда	Относительная частота, %
Мою работу недостаточно оценивают	2,5
Мою работу ценят, но я хотел бы получать более достойное материальное вознаграждение	85
Мою работу ценят, но я хотел бы получать большее моральное вознаграждение (оценка моего труда руководителем)	7,5

Окончание таблицы 8

Самооценка степени удовлетворенности признанием своего труда	Относительная частота, %
Мою работу ценят, хотя я мог бы проявить себя больше, но инициатива наказуема	2,5
Мою работу оценивают так, как нужно	2,5
Затрудняюсь ответить	0
Всего	100,0

Как видно из данных таблицы 85% респондентов абсолютно уверенны в высокой оценке их профессиональной деятельности, но хотели бы получать более достойное материальное вознаграждение. 7,5% респондентов также уверены, что их работу ценят, но хотели бы более положительной оценки руководства. 2,5% готовы проявить себя более в профессиональных полномочиях, однако опасается, что такая инициатива может быть наказуема. Вполне удовлетворенных оценкой своего труда также 2,5%. Такое же количество работников считают, что их недостаточно оценивают.

Следовательно, основная масса респондентов получает удовлетворение от признания своей работы.

Исходя из результатов работы, можно определить связь между склонностью к профессиональному сотрудничеству и личной карьерой, которая теснейшим образом связана с результатами аттестации судебных приставов.

Рассмотрим социальный эффект для каждого сотрудника в отдельности и для всего Отдела судебных приставов по Хорольскому району от планируемых мероприятий по усовершенствованию системы аттестации и организации системы постоянного повышения квалификации сотрудников не применительно к аттестации или квалификационному экзамену:

- упростится процедура повышения квалификации служащих, упростится формирование доступной образовательной среды для служащих районов, поскольку судебные приставы Хорольского района в связи с постоянным изменением законодательства, чтобы неукоснительно его соблюдать, обязаны превосходно владеть его нормативной частью;

- создадутся условия для формирования общей потребности в согласовании интересов ведомств, отвечающих за аттестацию и повышение квалификации судебных приставов;

- будет достигнута оптимизация системы (усиление обеспечения адресности) предоставления мер информационной поддержки, оказания помощи молодым специалистам, которые помимо знаний должны обладать умениями работать с людьми с разным складом характера, которые являются должниками по исполнительному производству;

- образуются условия для комплексного решения проблем в функционировании ФССП по Приморскому краю, поскольку таких небольших отделов судебных приставов по краю работает не один десяток;

- образуются условия для профессиональной состоятельности и улучшения качества профессиональных компетенций (осуществление исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов; применение мер принудительного исполнения и иных мер на основании соответствующего исполнительного документа; проведение оценки и учета арестованного и изъятого имущества; розыск должника-организации, а также имущества должника; создание и ведение в установленном порядке банков данных исполнительных производств; обобщение практики применения законодательства РФ в установленной сфере деятельности), что является основой в повышении квалификации судебных приставов.

Характеристики

Список файлов ВКР