ДипломЗайцев (1190705), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Для организации также очень значимо, что проведение совместных круглых столов, внутриорганизационных конференций работает на ее сплоченность, формирует более высокую организационную культуру и улучшает психологический микроклимат.

Более адекватные отзывы руководителя при проведении аттестации также снижают конфликтность в организации, что повысит ее работоспособность. Попробуем спланировать экономический результат от совершенствования системы аттестации судебных приставов (табл. 9).

Таблица 9 – Экономический эффект от повышения производительности труда в Отделе судебных приставов по Хорольскому району от введения в аттестацию сотрудников дополнительных элементов (круглые столы, конференции для формирования основных компетенций судебного пристава)

Наименование	2015	2016	2017	2016/2015 +/-	2016/2015 %	2017/2016 +/-	2017/2016, %
Находилось исполнительных производств, дел	3952	3371	3661	-581	85,3	290	108,6
Возбуждено в течение отчетного периода, дел	1012	849	-	-136	83,9	-	-
Оконченных в течение отчетного периода, дел	833	965	1413	132	115,9	448	146,4
Интенсивность рассмотрения дел, %	21	28,6	38,6	7,6	-	10	-
Доход в бюджет, тыс. р.	-	2354	3532,5	-	-	11785	150

В отчетном докладе Отдела судебных приставов по Хорольскому району говорилось, что за 2016 год на исполнении в Отделе находилось 3371 исполнительных производств, что на 581 исполнительных производств меньше, чем в аналогичном периоде прошлого года, из которых возбуждено именно в отчетном периоде исполнительных производств было 849, что на 163 исполнительных производств больше в сравнении с 2015 годом. Общее количество оконченных и прекращенных исполнительных производств в 2016 году составило 965 исполнительных производств, что на 132 больше в сравнении с 2015 годом.

Интенсивность исполнения требований исполнительных документов в 2015 году:

833/3952×100%=21%

Интенсивность исполнения требований исполнительных документов в 2016 году:

965/3371×100%=28,6%

Если, предположить, что благодаря развитию компетенций судебных следователей в результате насыщения новыми элементами в системе аттестации интенсивность исполнения требований исполнительных документов, для чего надо хорошо владеть не только нормативной базой, но и программным обеспечением, возрастет не на 7,6%, как в 2016 году по сравнению с 2015 годом, а на 10%, то, поскольку судебными приставами-исполнителями в 2016 году было перечислено в консолидированный бюджет 2 миллиона 354 тысячи рублей, где каждое дело принесло в бюджет 2,5 тыс. р., то при увеличении интенсивности рассмотрения дел, можно увеличить поступление в бюджет:

1413×2,5=3532,5 тыс. р.

Доход в бюджет от повышения производительности труда судебных приставов, то есть увеличения интенсивности рассмотрения дел, принесет дополнительно в бюджет 11785 тыс. р., что будет больше показателя 2016 года на 50%.

Следовательно, от эффективно организованной системы аттестации выигрывают и бюджет, и организация, и каждый конкретный работник через развитие своих профессиональных компетенций, которые могут развиваться не только в рабочем порядке, но и через специально организованную деятельность самими судебными приставами в рамках своего Отдела. Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, например, с системой мер поощрения и наказания, чтобы обеспечивать возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации.

Таким образом, совершенствование системы аттестации судебных приставов через формирование дополнительных направлений профессионального развития:

- упростит процедуру повышения квалификации служащих;

- обеспечит формирование доступной образовательной среды для служащих сельских районов;

- оптимизирует систему (усиление обеспечения адресности) предоставления мер информационной поддержки, оказания помощи молодым специалистам;

- создаст условия для профессиональной состоятельности и улучшения качества профессиональных компетенций, что является основой в профессиональном развитии судебных приставов, которые по специфике своей работы должны отлично владеть знаниями современного российского законодательства в сфере исполнительного производства, чтобы уметь реагировать на нестандартные ситуации, возникающие в ходе проведения процедуры исполнительных производств.

Предложенная модель позволяет преодолеть разобщенность, фрагментарность процесса как самой аттестации, так повышения квалификации судебных приставов, а также принести дополнительный доход в консолидированный бюджет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация в деятельности организации - есть подтверждение уровня подготовки, мастерства, квалификации работника. Аттестация как процесс обеспечивает позитивное развитие предприятия через оценивание пригодности персонала выполняемым ими функциям. Предприятие, как организатор процедуры аттестации, формирует работников, способных к созданию конкурентоспособной продукции или услуг, что обеспечивает предприятию прибыльность и экономическую стабильность. Аттестация выполняет две основные функции: структурирующие через достижение большей определенности в выполнении работы отдельными сотрудниками и подразделениями, и мотивирующие, которые усиливают направленность сотрудников на более качественное выполнение своих обязанностей.

В России сложились конституционные и законодательные основы государственной гражданской службы, что служит юридической основой осуществления государственной кадровой политики по формированию профессионального корпуса квалифицированных специалистов, востребованных в деятельности государственного аппарата. Аттестация на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой подинститут государственной гражданской службы, сформированный комплексом материальных и процессуальных норм правового характера. Основным нормативным документом по проведению аттестации государственных служащих является Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», где полностью расписана процедура проведения аттестации, которая выступает как специальный административно-правовой механизм, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Отношения, возникающие у государственных гражданских служащих (граждан), назначенных для замещения должностей государственной гражданской службы через институт аттестации имеют публично-правовую природу, формируемую нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими нормами. Предусмотренные законодательством РФ о государственной гражданской службе институты аттестации государственных гражданских служащих, а также конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу по своей сути являются организационно-правовыми способами формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Целью проведения аттестации персонала является повышение качественного состава работников организации, поскольку аттестация - есть юридическая основа для продвижения по службе персонала, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности работников. Аттестация является эффективным средством выявления способностей персонала, планированием их карьеры, улучшением методов управления организацией. Аттестация является сложно структурированным процессом, состоящим из нескольких этапов, регламентированных нормативными положениями разного уровня в зависимости от специфики организации. Под процедурой аттестации понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника выполняемой им работе, однако, могут оцениваться и другие общественно значимые, профессиональные качества работника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности. Предусмотренные законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе институты аттестации государственных гражданских служащих, а также конкурсного отбора при поступлении на государственную гражданскую службу по своей сути являются организационно-правовыми способами формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. По итогам аттестации работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Уволить работника возможно после получения от него отказа от перевода на другую работу.

ФССП Приморского края является территориальным органом федерального органа исполнительной власти и осуществляет свою деятельность непосредственно через свои подразделения, которые охватывают весь Приморский край, а также отделы. Основной задачей Отдела судебных приставов по Хорольскому району является организация и осуществление принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов, а также актов других органов, предусмотренных законодательство РФ об исполнительном производстве.

Отдел судебных приставов в своей деятельности руководствуется, прежде всего, «Положением о Федеральной службе судебных приставов». Отрасль деятельности ФССП Приморского края и Отдела судебных приставов по Хорольскому району очень разнообразна, широки его полномочия. Успешно функционирует сайт Управления ФССП Приморского края, на котором регулярно публикуются отчёты о его работе, тем самым осуществляется информирование населения по работе отдельных его структурных элементов, в частности, Отдела судебных приставов по Хорольскому району. Руководство Отдела судебных приставов по Хорольскому району регулярно повышает квалификацию своих сотрудников через различные курсы повышения квалификации и аттестацию сотрудников. Законодательно закреплены основные положения по проведению процедуры аттестации государственных служащих. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Знание и соблюдение государственными служащими положений нормативных документов является одним из критериев оценки качества их профессиональной деятельности и служебного поведения. Однако, в деятельности судебных приставов значительно чаще, чем в любой другой деятельности, возникают сложные ситуации, правильное разрешение которых зависит от соблюдения не только законодательства, но и морально-нравственных принципов. Именно поэтому необходимо включение морально-этических требований в программы по аттестации судебных приставов, где бы через тестирование выявлялись не только профессиональные знания, но и необходимые нравственные убеждения государственного служащего.

В формировании системы повышения квалификации можно предложить предусмотреть встраивание этических принципов, норм и стандартов поведения судебных приставов непосредственно в аттестационное тестирование. Основной целью станет легитимация обсуждения этических проблем среди служащих Отдела, поддержка способности личности к сопротивлению неэтичным требованиям, а также руководство, помощь и поддержка для тех, кто намерен поступать справедливо. Для повышения квалификации кадров можно предложить «Программу повышения квалификации судебных приставов», направленную на развитие мастерства и творческой активности служащих. Основной целью программы является подготовка работников, планирующих обучение с использованием дистанционных образовательных технологий.

Для сравнения профессиональных притязаний и оценки комфортности работы именно в Отделе судебных приставов была разработана анкета, которая была предложена 19 респондентам. Результаты анкетирования показали, что 85% респондентов уверенны в высокой оценке их профессиональной деятельности, а 75% комфортно работать именно в данном отделе.

Планируемые результаты от внедрения запланированных мероприятий:

Характеристики

Список файлов ВКР