ДипломЗайцев (1190705), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьезную значимость. Влияние работы на людей велико – это не только их экономическое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворение жизнью в целом. Естественно, что не каждый человек равным образом пригоден для выполнения данной задачи, поэтому каждое предприятие при отборе персонала оказывается либо в экономическом преимуществе, либо испытывает недостаток в кадровом составе. Именно аттестация способна обнаружить пригодность или непригодность работника его функциональным обязанностям [31, с. 224].

Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева считают, что неэффективность процедуры аттестации или ее отсутствие – это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий», а также «непозволительная роскошь» ошибок, которые «являются растратой денег» для предприятия. Немаловажен результат и для работника, характеризуются его «успешными или неуспешными переживаниями, которые влияют на его работу, а соответственно, на его удовлетворенность» [32, с. 30].

По мнению А. Дементьевой и М. Соколовой, оттеняя различные стороны аттестации как организационной процедуры оценки кадров и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты-практики видят ее, в соответствии с этим, одной из наиболее значимых функций управления персоналом в организации, которая «в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия» [23, с. 60].

Поэтому цель аттестации состоит именно в оценке профессиональной и личностной пригодности работника требованиям выполняемой им должности.

Определение аттестации как процедуры, или процесса встречается в литературе чаще других. Одинаково обозначенные, они, вместе с тем, нередко несут различную содержательную нагрузку. Одни авторы считают, что аттестация – это процесс проверки персонала [17, 26, 38]. А другие, понимают под аттестацией процесс принятия решения относительно персонала – соответствует тот или иной работник квалификации или нет [23, 45]. Однако специалисты по управлению персоналом с таким упрощенным подходом категорически не согласны, поскольку по их мнению главное назначение аттестации — выявить то, на что способен работник, его потенциальные возможности для развития организации, а если во время аттестации будет выяснено, что работнику необходимо повысить свой профессиональный уровень, то направить его на дополнительное обучение. Также важной задачей аттестации является выявление компетентных и опытных работников, работа которых заслуживает материального и нематериального поощрения и мотивировать этим и остальных сотрудников. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [45, с. 69].

Как правило, аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации и закрепляются в локальных актах. Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих его оценки. Если оценка определяет эффективность работников организации в реализации задач, то аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности.

Для проведения аттестации в организации принимается Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Положение об аттестации принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа в силу ст. 8 ТК РФ - самостоятельно. При этом каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением либо при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), либо, если оно было принято позднее, после его принятия (ст. 22 ТК РФ) [4]. В качестве образца организация может использовать Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное указом Президента РФ [8].

Так как в процессе аттестации должны быть сделаны выводы о профессиональных качествах сотрудника, о соответствии занимаемой должности, о наличии необходимых знаний и умений, то необходимо, чтобы в организации имелись утвержденные руководителем и подписанные работником должностные инструкции, закрепляющие перечень требований, которым и должен соответствовать конкретный работник [43].

Итак, аттестация в деятельности организации - есть подтверждение уровня подготовки, мастерства, квалификации работника. Аттестация как процесс обеспечивает позитивное развитие предприятия через оценивание пригодности персонала выполняемым ими функциям. Предприятие, как организатор процедуры аттестации, формирует работников, способных к созданию конкурентоспособной продукции или услуг, что обеспечивает предприятию прибыльность и экономическую стабильность. Аттестация выполняет две основные функции: структурирующие через достижение большей определенности в выполнении работы отдельными сотрудниками и подразделениями, и мотивирующие, которые усиливают направленность сотрудников на более качественное выполнение своих обязанностей.

1.2. Особенности организации аттестации государственных служащих

С.П. Назарова отмечает, что в современном законодательстве концептуально изменилось понимание государственной службы: если первоначально говорилось о реализации задач и функций государства посредством исполнения обязанностей на должностях любого уровня в рамках деятельности всех государственных структур, то теперь - об обеспечении исполнения и собственно исполнении государственными служащими закрепленных за ними полномочий в рамках компетенции государственных органов. С учетом этого автор предлагает определение государственной службы как деятельности государства по организационно-правовому регулированию функционирования государственного аппарата, представленного служащими (работниками, сотрудниками) государственных органов, осуществляющими трудовую деятельность на профессиональной основе, направленную на обеспечение задач и функций государства, посредством осуществления полномочий государственных органов (учреждений) и регулирование отношений, складывающихся при взаимодействии с внешней средой, а также на внутриорганизационном уровне [20, с. 98].

В ст. 13 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дается определение понятия «государственный служащий»: «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации».

В ст. 9 того же закона говорится, что «должности гражданской службы подразделяются на категории:

1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются также на несколько групп: высшие должности гражданской службы; главные должности гражданской службы; ведущие должности гражданской службы; старшие должности гражданской службы; младшие должности гражданской службы. Должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы. Должности категории «специалисты» подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы. Должности категории «обеспечивающие специалисты» подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы» [5].

Эффективное функционирование системы государственной службы РФ предполагает создание системы органов по управлению государственной службой РФ («кадровой вертикали»). Эти органы призваны проводить независимую от отдельных органов власти (ведомств) аттестацию; осуществлять работу с кадровым резервом; формировать и вести реестр должностей; производить досудебное рассмотрение споров, связанных с прохождением государственной службы; проводить конкурсы на замещение вакантных должностей; создавать комиссии по этике государственной службы (в том числе по борьбе с коррупцией) и руководить работой таких комиссий; издавать нормативные правовые акты в пределах своей компетенции [30, 105].

В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях обеспечения эффективности государственной гражданской службы Российской Федерации и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих Российской Федерации было законодательно закреплена обязательная аттестация в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности [5].

В ст. 48 данного закона говорится, что аттестации не подлежат следующие государственные служащие: беременные женщины; достигшие возраста 60 лет; занимающие должности гражданской службы менее одного года; находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, причем аттестация гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; замещающие должности гражданской службы категорий «руководители», с которыми заключен срочный служебный контракт. Аттестация государственных служащих проводится один раз в три года [5].

На рисунке 3 представлена схема аттестации гражданских служащих, основанная на Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, нормативно закрепленным Указом Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

В данном нормативном акте прописаны периодичность, основания для проведения аттестации, организация подготовки и проведения аттестации государственных служащих, последствия проведения аттестации в виде принятия решений, например, «при отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации», а также представлена единая форма аттестационного листа [8].

Рисунок 3 – Порядок проведения аттестации гражданских служащих

Аттестации осуществляется в соответствии с графиком проведения аттестации государственных гражданских служащих, в котором указываются:

а) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

б) наименование структурного подразделения, в котором проводится аттестация;

в) дата, место и время проведения аттестации;

г) дата представления в Комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих структурных подразделений.

График направляется руководителю той или иной государственной службы, который не менее чем за месяц до начала аттестации знакомит с Графиком под расписку каждого подлежащего аттестации гражданского служащего. В целях своевременной и качественной организации заседания Комиссии не позднее чем за две недели до начала аттестации в Комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный руководителем.

Отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

Характеристики

Список файлов ВКР