Диссертация (1174399), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Носса, диагностика профессиональной деятельности ворганизацияхдолжнавключатьоценкусоциальногофункционированияспециалиста. К данной подсистеме относятся его оценка умений и возможностейстроить оптимальную для конкретных условий коммуникационно-личностнуюсреду [68].Помочьвразвитиикоммуникативныхнавыковиважныхпсихологических качеств в субъект-субъектной деятельности может социальнопсихологическийтренинг.Этометодпрактическойпсихологии,предполагающий использование активных приемов групповой работы, цельюкоторого является развитие компетентности в общении. Данный комплексныйметод может включать в себя мини-лекции, групповые дискуссии, семинары,деловые или ролевые игры, обратную связь и др. Особенность тренингов в том,что главной их целью является освоение не только знаний, но и умений, навыков[101].Уверенность в себе, хороший эмоциональный и социальный интеллект,которые так важны в профессиях «человек-человек», в психологической36литературе обычно противопоставляются застенчивости и социальным страхам,которые, как правило, порождают трудности.
Избегающее поведение в общении ипри освоении новых видов и способов деятельности, которое часто присутствует умолодых людей с сильно выраженными социальными страхами, может статьсерьезным препятствием на пути достижения профессионального мастерства вуправленческой сфере.Традиционный поиск профессионально важных качеств в профессиименеджера с помощью корреляционного анализа связей с эффективностьюдеятельности, с точки зрения Л.С. Ленькова, Н.Е.
Рубцовой, не всегда работает изза многогранности и сложности управленческой деятельности, которая состоит извесьма разнородных задач [56]. Однако все же существуют определенныеуниверсальные требования к представителям данной профессии.Т.В.Баталовавыделиласледующиетребования,предъявляемыесовременному менеджеру: «способность планировать деятельность организации сучетом будущего развития рынков (глобальный стратег); высокая адаптивностьповедения; способность к инновационному мышлению; умение применятьсовременные методы и технологии; способность работать в команде; наличиелидерских качеств и умение ими пользоваться; способность к самообучению исаморазвитию» [15, с.
10].Помимо этого, специалисты, избравшие профессию в сфере менеджмента,являясь субъектами данного вида трудовой деятельности, должны обладатьопределенными качествами, чтобы эффективно ее осуществлять. Данные качестваможно поделить на интеллектуальные («эрудиция, системность мышления,глубина ума, интуиция, креативность, практичность мышления»), организаторские(«умение подбирать и расставлять кадры, планировать работу, обеспечиватьпрофессиональные взаимодействия и контроль над ними» и др.), деловые(«инициативность, дисциплинированность и организованность, требовательность,гибкость, целеустремленность, самостоятельность, работоспособность» и др.),волевые(«упорство,настойчивость,стрессоустойчивость,способностьпреодолевать трудности»), коммуникативные качества («направленность на37деловое и управленческое общение), а также ряд морально-нравственных качеств[37, 38, с.
47-48].Средименеджеровсуществуютразличиявпрофессиональнойэффективности, обусловленные их психологическими особенностями личности.Согласно данным, полученным Е.В. Астапенко (2011), в психологический портретвысокоэффективного менеджера входят: способность адекватно оценивать себя,своивозможностииресурсы,позитивное самоотношениеиразвитыйсамоконтроль. У низкоэффективных менеджеров встречаются более высокийуровень конфликтности, неуверенность в своих способностях и благополучии,выраженная ориентированность на одобрение руководства, более низкий уровеньработоспособности [11].В условиях рыночной конкуренции, по мнению П.С.
Гайдамашко,активностьявляетсянаиболееважнымличностнымкачествомипрофессиональным свойством для специалиста в сфере управления. Деловаяактивность распространяется на выполнение всех функций управленца. Так можновыделить познавательную активность, регулятивную активность, активность вмежличностном взаимодействии и профессиональном общении. На проявлениеделовой активности влияют психические особенности, мотивация и высокаяпотребность в достижениях, интерес, профессиональные стандарты [24].В работе Р. Стогдилла отражены результаты многочисленных исследованийхарактеристик эффективного менеджера. Как основные главные качества дляуправленческой деятельности им были отмечены: доминантность, уверенность,эмоциональнаяцелеустремленность,стабильность,стрессоустойчивость,предприимчивость,ответственность,креативность,надежностьввыполнении задач, независимость и общительность [48].Оценить эффективность менеджера можно и по тому, на каком уровне оносуществляет управленческую деятельность.
В.С. Агапов выделил следующиеуровниуправленческойдеятельности:смешанный, продуктивный и творческий [3].непродуктивный,репродуктивный,38Важно понимать, что руководитель должен уметь управлять людьми,обоснованно принимать решения и отвечать за их успешную реализацию. Помнению Л.М. Королева, это не просто хороший сотрудник, а субъект труда,способный отвечать этим требованиям, который обладает «искусством»управления [51].Как от менеджеров, так и от специалистов многих других профессий«человек-человек»требуетсябытьилихотябыказатьсяхорошоинформированным, компетентным и уверенным, уметь быстро отвечать навопросы, касаемые возможных способов решения возникающих проблем часто вменяющихся условиях.
Из-за определенных личностных качеств или особенностейсвоего эмоционального реагирования далеко не всем это дается легко особенно напервых порах. Однако, по мнению Д. Гоулмана, даже отличия людей вэмоциональной реактивности или в темпераменте, заложенные генетически,развиваются и изменяются в течение жизни, а также поддаются корректировке впроцессе обучения [27].Как можно заметить, личностные качества ценные для менеджера илидругого субъекта труда, которому требуется оказывать влияние на людей (педагог,политик, психолог и др.), не часто присутствуют у людей с выраженнымисоциальнымистрахами.Вомногихслучаяхэтииндивидыобладаютпротивоположными качествами, среди которых застенчивость, неуверенность всебе и своих силах, отсутствие проявления лидерских качеств, низкаясамоэффективность, неумение идти на риск.В работе очень важна уверенность, когда в процессе переговоров сруководством или клиентами менеджеру необходимо привлечь их на своюсторону, показав правильность своей позиции, будь то какое-то решение проблемыили важный проект.
В данном случае нет места сомнениям. Нужно суметь показатьоднозначность правильности данного выбора. Характеристикой эффективногоменеджера является профессиональная компетентность вместе с четкойопределенностью и направленностью личности [15].39Уверенность в себе, с точки зрения А.В.
Карпова, служит «стержнем»деятельностименеджера,которыйпрепятствуетвнешнимвоздействиям.Недостаток уверенности приводит к чрезмерно гибкому реагированию на внешниевлияния. Помимо этого, неуверенность менеджера и его поведенческие установкимогут передаваться подчиненным [48].Обладая социальными страхами, студенты, как правило, не отличаютсячувством уверенности в себе. Не проведя работу над собой, они не смогутпретендовать на роль руководителя или даже просто рабочее место, где важномного и конструктивно работать с разными людьми в разных ситуациях. От того,как поведет себя в экстремальной ситуации представитель компании, будетзависеть впечатление ее клиентов, что в свою очередь может повлиять нарепутацию.
В виду этого так важен правильный подбор персонала в организации.В связи с этим стоит отметить важность имиджа для менеджера компании.Как отмечает Е.Б. Перелыгина, имиджевая культура наиболее актуальна дляуправленческой деятельности, которая обычно представляет собой «развитуюсистемусоциальныхкоммуникаций,целенаправленноформируемуюикорректируемую субъектом» [73, с. 14]. Имидж представляет собой «социальнопсихологическое явление», «символический образ субъекта, создаваемый впроцессе интерсубъектного взаимодействия» [73, с. 13]. Достижение оптимальногоимиджавдальнейшемпослужитдляменеджераоптимизацииегопрофессиональной деятельности в целом. Хороший имидж не предполагаетпроявление неуверенности в себе или своих знаниях и компетентности.Чтобы быть востребованным специалистом в сфере менеджмента,необходимо также быть открытым инновациям, которые порой воспринимаютсякак угроза.
Страх, как правило, сопутствует человеку там, где он сталкивается счем-то впервые. Чем непривычнее возникающая ситуация, чем больше оназаставляет выйти из зоны комфорта, тем сильнее волнение. Довольно часто эмоциястраха сопровождает личностный рост, предлагая сделать выбор: приобрестиновый опыт или продолжать избегать пугающие ситуации, что существенноограничит возможности развития. Порой опасаются определенных изменений и40инноваций даже самые большие руководители, воспринимая их как угрозу своейвласти и контролю. Для успеха же необходимо умение и готовность идти наоправданный риск.В студенческом возрасте большое значение имеют межличностныеотношения. Данная сфера может быть особенно наполнена эмоциональнымипереживаниями. Психологический климат в учебном или рабочем коллективеоказывает влияние на эмоциональный фон отдельного индивида.
Рассматриваяотношения между людьми в процессе труда и их страхи, следует отметить рольдоверия в их возникновении в данной сфере деятельности.Во многих организациях присутствует атмосфера недоверия. Считается, чторабочие отношения не способствуют развитию личного доверия между людьми.Доверие, как правило, возникает, когда кто-либо активно этому способствует.Устранение страхов – предпосылка повышения уровня доверия, котороеобразуется постепенно. Это может стать возможным путем проведенияпереговоров. Недоверие же возникает гораздо быстрей. Также недоверие гораздотруднее преобразуется в доверие, чем наоборот.Атмосфера доверия в организации благоприятно влияет на развитие уменеджеров креативности, делает возможными самостоятельные достижения.
Онаспособствует принятию самостоятельных решений сотрудниками, т.к. их боязньответственности в этом случае уменьшается [109].Однако, как известно, одновременно доверие может быть риском, из-за чегосреди людей распространен такой социальный страх, как страх довериться комулибо.
Этот страх касается не только рабочих отношений, но и межличностныхотношений в целом. Недоверию сопутствуют определенные трудности в общении.Страх быть обманутым провоцирует соблюдение жесткого контроля в процессемежличностного взаимодействия.Формирование доверия происходит на основе реальных или приписываемыхчеловеку личностных качеств и его прошлых достижений. На развитие довериятакже влияют достоверность управления (согласованность мыслей, слов и41действий), преобладание установки доброжелательности и поддержки, социальноэтические принципы действий [109].Противопоставить доверию можно манипулирование и использованиелюдей в своих целях.
В число приемов манипулирования с помощью страха,используемых в работе с людьми, входят:- симуляция знаний экспертов;- провоцирование опасностей;- медленное рассмотрение проблем или данных;- использование информационного превосходства;- снижение чувства самоценности у других;- отсутствие открытой критики [109, c. 327].На какой же основе зарождается страх в процессе самой деятельности? Пристолкновении с новыми важными задачами в учебной или профессиональнойдеятельности студенты сперва оценивают собственную компетентность, полагаясьна свои чувства.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
