Диссертация (1173835), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В случае отказа работодателя от применения данной мерыдисциплинарного наказания само по себе отстранение от работы какдействие, направленное на воспрепятствование выполнению работникомлюбой работы, законодательством не предусматривалось. Очевидно, чтозапрещениеработнику,совершившемудисциплинарныйпроступок,выполнения любой работы, не сопровождавшееся переводом на другуюработу,должнобылопризнаватьсянарушениемтрудовогозаконодательства. С точки зрения экономических интересов государства вусловиях плановой экономики такие действия руководителя предприятия,организации по меньшей мере следовало признавать абсурдными, а побольшому счету — наносящими существенный вред стране.ㅤВ условиях рыночной экономики, неотъемлемыми элементамиㅤкоторой являются рынок труда и многообразие субъектов хозяйственнойдеятельности,объективнойнеобходимостьюстановитсяусилениезащитной функции трудового права, что предопределяет и основные целитрудовогозаконодательства,государственныхㅤгарантийсоздание благоприятныхㅤㅤㅤкоторымитрудовыхㅤявляютсяправусловий труда, защитаиㅤ«установлениеㅤㅤсвободправㅤграждан,и интересовㅤработников и работодателей» (ст.
1 ТК РФ), в связи с чем принципиальноㅤㅤㅤменяются целевое назначение отстранения от работы, его понятие иправовая природа.§ 2. Понятие отстранения от работы и его правовая природаПод отстранением от работы в науке трудового права понимаетсяㅤприостановление действия трудового индивидуального правоотношения,причем не абсолютное, а когда не выполняется главное условие трудового20договора — трудовая функция работника1. При этом отстранение отㅤработынепрекращаеттрудовогоправоотношения,онолишьприостанавливает выполнение работником своей трудовой функции,подчинение его правилам внутреннего трудового распорядка и т. п., атакже реализацию ряда прав работника2.Трудовой кодекс РФ содержит ст.
76 «Отстранение от работы»,ㅤㅤㅤкоторая содержит перечень случаевㅤㅤпри которых работодатель обязанотстранить от работы (не допускать к работе) работника. При этомзаконодатель не дает легального определения такого понятия, как«отстранение от работы». Указаннаянаходитсяв гл. 12«Изменение трудового договора» . Изменение содержанияусловийㅤㅤстатьяㅤтрудового договора может в итоге привести к изменению содержаниясамого трудового правоотношения. Однако согласно ст. 72 ТК «изменениеㅤопределенных сторонами условий трудового договора, в том числеㅤпереводнадругуюㅤработу ,ㅤдопускаетсяㅤㅤтолькоㅤпоㅤсоглашениюㅤсторон трудового договора».
В тоже время норма, закрепленная в ст. 76 ТК,ㅤㅤㅤносит императивный характер и не оставляет выбора ни работодателю, ниработнику, которые, следуя данной норме закона, обязаны ей подчиниться:работодатель даже при отсутствии желания должен воспрепятствоватьпродолжению работником выполнения своей трудовой функции, аработник обязан работу прекратить, даже если он с этим решениемработодателя не согласен. Такая конструкция правовой связи субъектовтрудового правоотношения, одновременно наделенных законодателемтолько юридическими обязанностями без корреспонденции «право —ㅤ1ㅤСм.: Ставиский П.Р.
Материальная ответственность за незаконное отстранениеот работы // Правоведение. 1982. № 1. С. 68–72; Гладков Н.Г. Изменение содержаниятрудового договора. Ташкент, 1985. С. 14–17; Лившиц Р.3., Чубайс Б.М. Трудовойдоговор. М., 1986. С. 114–118; Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом правеРоссии. Пермь, 1992.
С. 129; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовой договор. М., 1996. С.64–66.2Трудовое право России: учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.Б. Хохлова,В.А. Сафонова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2013. 673 с. Серия: Бакалавр.Углубленный курс. С. 295.21обязанность», приводит к тому, что отстранение от работы каксамостоятельное правовое явление, по образному выражению Э.Н.Бондаренко, «выпадает» из природы изменения трудовых отношений, всвязи с чем не является правоизменяющим юридическим фактом в смыслест. 72 ТК РФ1.ㅤТаким образом, следуя приведенной выше логике, отстранение отㅤработы нельзя считать ни изменением трудового правоотношения, ниоснованием его прекращения, и можно лишь констатировать, что оно имеетместо в рамках индивидуального трудового отношения.
Однако такойвывод не дает ответа на главные вопросы: что же следует понимать подотстранением от работы как под правовым явлением и какова его природа.Для ответа на поставленные вопросы, на наш взгляд, необходим научныйанализ полной конструкции отстранения, закрепленной в норме. Ранеебыла рассмотрена только та ее часть, которая обусловлена самим приемомрегулирования данного явления, — в форме юридически обязательногопредписания, адресованного работодателю. Однако не менее важноезначение имеют также пределы такой обязательности. По сути дела, речьㅤидет о юридических действиях, которые вопреки общему принципу онедопустимости изменения условий трудового договора в одностороннемпорядке работодателем без согласия на это второй стороны трудовогоотношения (работника) влекут отказ работодателя от выполнения одного изосновных условий трудового договора — предоставления работникуработы по обусловленной сторонами трудовой функции.
Указанныепределы очерчены законодателем, на наш взгляд, исчерпывающимперечнем оснований, при наступлении которых работодатель должен всилу закона реализовать обязательность соответствующего предписанияоб отстранении работника от работы.ㅤㅤ1ㅤㅤㅤㅤБондаренко Э.Н. Проблемы изменения трудового договора // Актуальныепроблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики.монография / Е.С.
Батусова, И.Я. Белицкая и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.:Юстицинформ, 2012. 240 с.22Иначе говоря, работодатель не имеет права по своему усмотрениюㅤ«придумать»дополнительныеㅤоснованиядляотстранения, помимопредусмотренных действующим законодательством. При определениизаконности отстранения от работы органы, рассматривающие трудовыеспоры,преждевсегопроверяют,соблюденылиработодателемсоответствующие пределы обязательности при принятии решения оботстранении от работы, предусмотренные законом. Доказательством этогомогут служить материалы судебной практики1. Так, прокурор Октябрьскогорайона г.
Самары вынес постановление о возбуждении дела обадминистративном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношенииЖилищно-строительного кооператива № 174 ввиду нарушения трудовогоㅤзаконодательства, в частности порядка приема на работу, отстранения отработы и увольнения гражданки А. Государственная инспекция труда вСамарской области по итогам рассмотрения материалов дела обадминистративном правонарушении признала виновным ЖСК № 174 всовершении административного правонарушения с наложением штрафа всумме 45 тыс. руб.ㅤЗатем в Арбитражный суд Самарской области было обращеноㅤтребование ЖСК № 174 об отмене постановления Государственнойинспекции труда в Самарской области.
ЖСК № 174 было отказано вудовлетворении указанных требований, а апелляционная инстанцияподдержала решение Арбитражного суда. ЖСК № 174 не согласился сㅤтаким решением и обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и вданном случае судебная инстанция отказала в удовлетворении заявленныхтребований. Мотивировка такого решения состояла в том, что отсутствие уㅤработникатрудовойкнижки,трудовогодоговора,документаобобразовании, а также неоднократный отказ от их представления не входят в1Постановление ФАС Поволжского округа от 27 марта 2008 г. по делу № А55–15108/07–5 // СПС «КонсультантПлюс».23ㅤперечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, следовательно, немогут быть основанием для отстранения работника от работы.ㅤㅤㅤㅤㅤㅤПредставляется уместным акцентировать внимание на том, что врассмотренномпримереизсудебнойпрактикиследовалобыконкретизировать аргументы судебного решения указанием не просто наотстранение от работы, а на отсутствие обязательности для работодателяпринятия соответствующего решения об отстранении работника от работы.В связи с жестким ограничением пределов обязательности таких решенийи отсутствием у работодателя права на отстранение от работы по своемуусмотрению в иных случаях, помимо предусмотренных в ст.
76 ТК РФ,следует вывод, что если такое отстранение имело место даже с согласияработника, то оно должно признаваться незаконным.ㅤВ этой связи в литературе высказана точка зрения, что отсутствие уㅤработодателя возможности отстранить при необходимости работника отработысказываетсянаобеихсторонахистановитсяпричиноймногочисленных трудовых споров, что дискредитирует в целом трудовоезаконодательство как неспособное предоставить обеим сторонам трудовыхотношений адекватные инструменты защиты своих интересов, в то времякак проблема баланса интересов стоит достаточно остро. Предоставлениеработодателю подобного инструмента регулирования, притом что такойинструмент законодательством не запрещен, позволит обеспечить вㅤдолжной степени не только интересы работодателя, но и интересыработников 1.
Приведенная выше точка зрения, на наш взгляд, не можетбыть признана обоснованной по следующим соображениям. Основная цельотстраненияотработыㅤ—этовоспрепятствованиевыполнениюработником обусловленной трудовым договором трудовой функции. Ононе предполагает в отличие от ранее действовавшего законодательства, о1Сапфирова А.А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников иработодателей // Трудовое право. 2009. № 6; Абрамова О.В. Законный интерес каккатегория права и специфика его проявления в трудовом праве // Журнал российскогоправа.
2007. № 8.24чем говорилось в первом параграфе данной главы, перевода работника надругую работу и может быть осуществлено только самим работодателем.ㅤНи теоретически, ни практически невозможно представить себе ситуацию,когда работник мог быть заинтересован в лишении его возможностиㅤㅤㅤтрудиться.
В ст. 234 ТК РФ предусмотрена материальная ответственностьㅤㅤㅤработодателя за ущерб, который причинен работнику ввиду незаконногоㅤлишения его возможности трудиться. Следовательно, предоставлениеработодателю права отстранять работника от работы и в любых иныхслучаях, помимо предусмотренных в законе, может отвечать интересамтолько работодателя, от произвола которого работника защищает закон.ㅤС учетом сказанного можно констатировать, что в целях обеспеченияㅤреализации таких основных принципов правового регулирования трудовыхотношений, как запрещение принудительного труда, обязанности сторонтрудового договора соблюдать его условия, что также включает в себяправо работников требовать соблюдения работодателем обязанностей поㅤㅤㅤотношению к работникам , трудового законодательства и иных актов ,ㅤсодержащихㅤㅤнормыㅤтрудовогоㅤㅤправа,ㅤзаконодательустанавливаетисключительность оснований, с которыми связывает не возможность, анеобходимость отстранения от работы в виде юридически обязательногоㅤпредписания, адресованного работодателю.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
