Диссертация (1171785), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Теоретический анализ информации и определены цели тренинга.2.Подобранынеобходимыеинструментыреализациитренинга(психологические упражнения, деловые игры, задания, темы дискуссий).3. Создана программа тренинговых занятий.Винтересахэффективногопроведениятренинговыхзанятий80сотрудников Росреестра, вошедших в состав экспериментальной группы, былиразделены на 5 тренинговых групп (T-групп), по 16 человек в каждой.
Тренеррешал задачу активизации участия сотрудников в тренинге, взаимодействуя сними в процессе работы, путем обеспечения интериоризации ценностныхустановок антикоррупционного поведения.План проведения тренинга был рассчитан на 5 недель по 3 занятияеженедельно (в основном через день), по 4 академических часа ежедневно. Всегона тренинг запланировано 60 часов, что соответствует методическим требованиямк его проведению (см. Приложение 8).Ежедневное занятие включало в себя три этапа:1.
Подготовительный («разогрев»), задачей которого является адаптациясотрудниковгосударственнойорганизациикучастиювформирующемэксперименте, повышение уровня их лабильности, создание благоприятногопсихологического климата в экспериментальной группе. Упражнения разогревапомогали тренеру в управлении эмоциональной атмосферой внутри T-группы и127подготовили благоприятную почву для проведения следующего блока занятийосновного этапа.В течение подготовительного этапа тренинга использовались упражнения:- «Апельсины», позволяющее участникам тренинга познакомиться и быстрозапомнить имена друг друга;- «Я надеюсь, я опасаюсь» и «В детстве я хотел быть», направленные насоздание атмосферы доверия в тренинговой группе;- «Восточный базар», «Передача движения по кругу», «Рукопожатие»,«Издание анекдотов», «Выгодный обмен», «Это я», «Всеобщее внимание», «Яхочу больше всех»,«Приветствие на сегодняшний день», примененные втренинге для эмоционального и физического разогрева участников;- «Внимательные слушатели» и «Бег слов» для концентрации вниманияперед занятием;- «Четыре стены», помогающее тренеру выяснить представления иубеждения участников по предметной сфере тренинга антикоррупционногоповедения.2.
Основной (коррекционный) этап каждого тренингового дня предполагалцеленаправленные воздействия на когнитивную, эмоциональную, волевую,мотивационную и поведенческую составляющую психики сотрудников путем ихучастиявсознательномделовыхииграх,различныхбессознательномупражнениях,уровняхформирующихнегативноеотношениенаккоррупционным проявлениям в трудовой деятельности.Вовремяупражнения,проведенияформирующиеосновногоэтапапсихологическуютренингаустойчивостьиспользовалисьвситуациях,предполагающих воздействие коррупционных факторов, и снижающие уровеньготовности к неоправданномуриску («Модели ролевых ситуаций», «Табу»,«Ролевая игра», «Отказ», «Черный и белый ангелы», «Давление группы»,«Убеждение», «Поиграйте в бунтаря», «Научитесь не приспосабливаться»,«Запрограммируйте себя на “нет”», «Начните говорить “нет”», «Иметь смелость128сказать “нет”», «Все дело в признательности», «Сопротивляйтесь скрытымпросьбам», «Установите пределы»).Для формирования негативного образа коррупционного поведения восновнойблоктренингабыливключеныупражнения:«Ассоциации»,«Провокационные тезисы», «Сказка за сказкой», организационно-деятельностнаяигра«Городкоррупции»,групповаядискуссия«Можнолижитьбезустановленных правил?».Коррекция системы ценностей сотрудников проводилась с помощью игры«Аукционценностей»иупражнений«ЯвляетесьлиВыСпасителем»,«Составление портрета современного чиновника», «Я хочу – я могу», «На что яимею право», «Бедность, богатство и Господь Бог», «Найденные деньги».Для повышения уровня совестливости, честности и ответственности иснижения эгоистических наклонностей сотрудников были применены игры «Начестность» и «Чего нужно стыдиться?», упражнения: «Что Вы действительнодумаете»,«Оборотная сторона Вашего поведения», «Без маски», «В поискахсобственных достоинств», «Каковы Ваши негативные представления о себе?»,«КаковыВашинегативныепредставленияодругих?»,«КаковыВашипредставления о жизни в целом?» и «Осколки в сердце».3.
Рефлексивный этап, в ходе которого осуществляется самоанализ и анализс помощью участников группы тренинга и тренера психических новообразований(когнитивных,эмоциональных,волевых,мотивационных,поведенческих),сформированных в ходе тренинговых занятий. Интериоризация психологическихдетерминант антикоррупционного поведения у сотрудников фиксировалась спомощью психологических методик на этапе формирующего эксперимента врезультате контрольного замера.Во время рефлексивного этапа использовались упражнения: «Больше всегомне понравилось», устанавливающее обратную связь с участниками тренинговойпрограммы; «Аплодисменты по кругу», снижающее напряжение после занятия ипозволяющее завершить день в позитивной обстановке.129На проведение подготовительных этапов в тренинговые дни было отведено7 академических часов от общего времени коррекционной программы, наосновной этап – 43 академических часа, на рефлексивный этап– 10академических часов.Решить проблему коррупции исключительно психологическими средствамидостаточно трудно, несмотря на предложенную программу совершенствованияантикоррупционного поведения у сотрудников государственной организации (см.Приложение 9).
Помимо данной программы необходимо также реализовыватькомплекс мер административного, организационного, законодательного иполитическогохарактера,антикоррупционногоспособныхповеденияобеспечитьпутемповышениепсихологическогоуровнявоздействиянаследующие компоненты служебной деятельности сотрудников государственныхорганизаций:1)когнитивно-ценностныйкомпонент–обеспечениепрозрачностиинформации о деятельности государственных организаций, в том числе и овыявленныхфактахкоррупционнымнаказанияикоррупции;преступлениям;егопоследствиямисключениеприравниваниеквозможностикоррупциигосударственнойамнистиипоизмене;построгостипроведениепериодических обязательных курсов повышения квалификации управленческихкадров и антикоррупционной подготовки персонала; формирование негативногоотношения к коррупции и коррупционерам у граждан еще на этапах получениясреднего и высшего образования; содействие развитию антикоррупционнойкультуры общества посредством СМИ; исключение из законодательства лазеекдля коррупционной трактовки нормативно-правовых актов и обеспечениемеханизмов реальной реализации антикоррупционного законодательства;2)мотивационныйкомпонент–оптимизациякадровогосоставагосударственных организаций средствами профессионального психологическогоотбора, повышение уровня оплаты труда в данной сфере; использованиевозможностей кадрового резерва для совершенствования психологических130особенностей антикоррупционного поведения у будущих руководителей иразвитие ответственности за нарушение юридических и нравственных норм;3) операционально-деятельностный компонент – упрощение процедурыпринятия решений должностными лицами при обращении клиента с помощьюсредствпрограммногообеспеченияисовременнойтелефонии,которыепозволяют минимизировать возможности личного контакта с клиентом, чтоснижает коррупционные риски в профессиональной деятельности;4)эмоционально-волевойкомпонент–использованиепроцедур«контрольной закупки», что должно содействовать актуализации самоконтроля,ответственности у сотрудников и страха перед разоблачением.Таким образом, программа совершенствованияантикоррупционногоповедения сотрудников государственной организации была разработана с учетомосновныхметодическихтребований, предъявляемыхкпсихологическомутренингу.
Для этого были использованы адекватно подобранные для этой целиэлементы психологической подготовки для сопротивления коррупционнымсоблазнам и коррекции потенциального коррупционного поведения на основемоделирования ситуаций, провоцирующихсовершенствованиявоздействиенаполучение взятки. Программаантикоррупционного поведения оказала коррекционноевсепсихологическиедетерминантыантикоррупционногоповедения.3.2. Результаты реализации программы совершенствованияантикоррупционного поведения сотрудников государственной организацииПосле реализации программы совершенствования антикоррупционногоповедения сотрудников государственной организации был проведен повторныйзамеросновныхдетерминантантикоррупционногоповедениякакуэкспериментальной, так и у контрольной группы, в которой тренинг непроводился, с целью выявления произошедших изменений в результатах,полученных по методикам исследования.131Использование методики «Шкала совестливости» (В.В.
Мельников,Л.Т. Ямпольский) показало, что результаты в экспериментальной группесущественно отличаются от тех, что были до применения программы: числосотрудников с высоким уровнем совестливости существенно увеличилось (с 31сотрудника до 61), в то время как низкий уровень совестливости не былобнаружен (см. таблицу 15). А до реализации программы было 11 сотрудников снизким уровнем совестливости. Средний уровень совестливости выявлен лишь у19 сотрудников (было у 38). В контрольной группе существенных изменений невыявлено: низкий уровень совестливости диагностирован у 11 сотрудников (былоу 12), средний – у 38 сотрудников (было у 37), высокий – у 31 сотрудника (было у31).Таблица 15Результаты методики «Шкала совестливости» (В.В. Мельников,Л.Т.
Ямпольский) после проведения формирующего экспериментаКоличествонабранных балловот 0 до 4 баллов(низкий уровень)от 5 до 9 баллов(средний уровень)от 10 до 14 баллов(высокий уровень)Количество сотрудников с даннымпоказателемЭксп-наяКонтр-ная группагруппа011 сотрудниковсотрудников1938 сотрудниковсотрудников6131 сотрудниксотрудникСредний баллЭксп-наягруппа0Контр-наягруппа3,737,587,3212,8211,00Разница между результатами в контрольной группе по критериюСтьюдента:tЭмп = 0,12, при p≤0.05, то есть существенных изменений необнаружено.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
