Диссертация (1171785), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Наивысший показатель с 14 баллами, так же каки показатели от 0 до 2 баллов включительно, не набрал ни один из сотрудников.933020эксп-ная группа10контр-ная группа14 баллов13 баллов12 баллов11 баллов10 баллов9 баллов8 баллов7 баллов6 баллов5 баллов4 баллаобщий показатель3 балла2 балла1 балл0 баллов0Рис. 4.
Результаты методики «Шкала совестливости» (чел./баллы).Показатель эгоизма, характерного для коррупционеров,у сотрудниковРосреестра был замерен с помощью «Шкалы диспозиционного эгоизма» К.Муздыбаева. Шкала была поделена на три основных показателя в зависимостиот набранных испытуемыми баллов: от 10 до 30 баллов – эгоизм слабо выражен,от 30 до 50 баллов – средние показатели, от 50 до 70 баллов – ярко выраженныйэгоизм.Согласно полученным данным, среди сотрудников Управления Росреестрапо Москве ярко выраженный эгоизм характерен для наименьшего числаиспытуемых (см.
таблицу 3). Он был диагностирован у 33 человек, что составляет20,625 % от общего числа участников эксперимента. Слабо выраженный эгоизм(альтруизм) выявлен у 55 сотрудников (34,375 % участников эксперимента). Унаибольшего числа сотрудников показатели оказались средними, то есть ниэгоизм, ни альтруизм не были ярко выраженными (72 сотрудника, или 45 % отобщего числа испытуемых).94Таблица 3Результаты диагностики сотрудников по«Шкале диспозиционного эгоизма» К.
МуздыбаеваКоличество сотрудников сданным показателемКоличество набранныхбалловЭксп-наяКонтр-ная группагруппаот 10 до 30 баллов (слабо 2827 сотрудниковвыраженный эгоизм)сотрудниковот 30 до 50 баллов3735 сотрудника(средние показатели)сотрудниковот 50 до 70 баллов (ярко 1518 сотрудниковвыраженный эгоизм)сотрудниковСредний баллЭксп-наягруппа25,00Контр-наягруппа25,8139,3239,3757,4058,67Разница между экспериментальной и контрольной группами по критериюСтьюдента: tЭмп = 0,73, при p≤0.05, то есть группы практически тождественны.Другой методикой, которая была использована для исследования выборки,состоящей из сотрудников Росреестра, стала методика диагностики степениготовности к риску Г.
Шуберта. Теоретический анализ проблемы коррупциипоказал, что антикоррупционное поведение основывается на низком или оченьнизком уровнях степени готовности к риску. В данном исследовании прииспользовании методики Г. Шуберта эти два уровня объединены в одну группу,которая характеризует испытуемых как осторожных. Испытуемые с высоким иочень высоким уровнем степени готовности к риску были объединены автором вгруппу людей, склонных к риску. Степень готовности к риску была замерена усотрудников экспериментальным образом (см.
таблицу 4). Ни один изсотрудников не показал результат, соответствующий по методике Г. Шубертасклонности к безудержному риску (свыше +20 баллов). Однако готовность идтина риск была диагностирована у 27 сотрудников (16,875 % от генеральнойвыборки). Рисковать в зависимости от ситуации могут 78 сотрудников, то есть48,75%участниковэксперимента.Осторожность,характеризующуюантикоррупционное поведение, проявляют 55 сотрудников, что составляет 34,375% испытуемых.95Таблица 4Результаты методики диагностики степени готовности к риску Г.
ШубертаКоличествонабранных балловот -50 до -10баллов (осторожны)от -10 до +10 баллов(ситуативноеповедение)от +10 до +50 баллов(склонны к риску)Количество сотрудников с даннымпоказателемЭксп-наяКонтр-ная группагруппа2926 сотрудниковсотрудников3840 сотрудниковсотрудников13сотрудников14 сотрудниковСредний баллЭксп-наягруппа- 24,93Контр-наягруппа- 21,002,632,4815,0016,00В экспериментальной и контрольной группах средние баллы оказалисьпрактически тождественны, о чем свидетельствует критерий Стьюдента: tЭмп =0,99, при p≤0.05.Для проверки результатов, полученных при помощи методики диагностикистепени готовности к риску Г.
Шуберта, в эксперименте была задействованаметодика «Исследование склонности к риску» А.Г. Шмелева, которая такжеоценивает уровень рискованности поведения сотрудников. Методика А.Г.Шмелева подтвердила объективность данных, полученных по методике Г.Шуберта, дав схожие результаты (см. таблицу 5). Высокий уровень склонности криску был выявлен у 25 сотрудников (15,625 %).
Низкий уровень обнаружен у 54сотрудников, что составляет 33,75 % всех участников эксперимента. Наибольшеечисло сотрудников вновь продемонстрировало средние показатели (81 человек,или 50,625 %).Таблица 5Результаты методики «Исследование склонности к риску»А.Г. ШмелеваКоличествонабранных балловменьше 11 (низкийуровень)от 11 до 29 баллов(средний уровень)от 30 баллов(высокий уровень)Количество сотрудников с даннымпоказателемЭксп-наяКонтр-ная группаГруппа27 сотрудников 27 сотрудниковСредний баллЭксп-наяГруппа5,11Контр-наягруппа5,7441 сотрудник40 сотрудников16,1916,1012 сотрудников13 сотрудников33,1734,0896В экспериментальной и контрольной группах средние баллы оказалисьтакже практически тождественны, о чем свидетельствует критерий Стьюдента:tЭмп = 0,33, при p≤0.05.Использование первой части методики диагностики личности намотивацию достижения успеха Т.
Элерса среди сотрудников Росреестрапоказало, что средняя мотивация достижения успеха оказалась доминирующей повыборке в целом, проявившись у 74 сотрудников, что составило 46,25 %участников эксперимента (см. таблицу 6). Это свидетельствует о том, что главныймотив деятельности большинства сотрудников Управления Росреестра по Москвеярко не выражен. Если сотрудник с такой мотивацией рассматривает свою работукак временную, работает от безысходности, не доволен заработной платой иусловиями труда, скептически относится к своим должностным обязанностям, невидит перспектив профессионального и карьерного развития, то возможностькоррупционного поведения потенциально довольно высока.Низкая мотивация достижения успеха обнаружена у 61 сотрудника (38,125% испытуемых).
Эти сотрудники предпочитают находиться в комфортнойбезопасной обстановке на работе, стремятся избежать выговоров со стороныруководства и не имеют серьезных притязаний к карьерному росту. Высокаямотивация достижения успеха была диагностирована только у 25 сотрудников(15,625 % всех участников эксперимента). Сотрудники с высокой мотивациейдостижения успеха, напротив, склонны к неоправданно рискованным поступкам,стремятся к существенному улучшению своего финансового положения, готовы кпоиску альтернативных способов решения стоящих перед ними задач.Таблица 6Результаты диагностики личности на мотивацию достижения успеха пометодике Т. ЭлерсаКоличество набранныхбалловот 1 до 10 баллов (низкийуровень мотивации)от 11 до 16 баллов(средний уровеньмотивации)от 17 баллов (высокийуровень мотивации)Количество сотрудников сданным показателемЭксп-наяКонтр-ная группагруппа3328 сотрудниковсотрудника3638 сотрудниковсотрудников1114 сотрудниковсотрудниковСредний баллЭксп-наяГруппа6,21Контр-наягруппа6,8212,4213,2619,8218,8697Экспериментальная и контрольная группа вновь оказались практическитождественны, показатель по критерию Стьюдента: tЭмп = 1,43, при p≤0.05, тоесть различия вне значимости.Использование второй части методики Т.
Элерса, диагностирующеймотивациюизбеганияпротивоположныминеудач,результатампоказало,чтодиагностикирезультатысотрудниковоказалисьУправленияРосреестра по Москве на мотивацию достижения успеха (см. таблицу 7).Согласно результатам, полученным при диагностике личности на мотивациюизбегания неудач по методике Т. Элерса, наибольший процент сотрудниковРосреестра (70 сотрудников по выборке в целом, что составляет 43,75 %) имеетсредний уровень мотивации избегания неудач.
Ярко выраженную мотивациюизбегания неудач продемонстрировали 64 сотрудника (40 %). Низкий уровеньмотивации избегания неудач проявился лишь у меньшинства в количестве 26человек (16,25 %).Таблица 7Результаты диагностики личности на мотивацию избегания неудач пометодике Т. ЭлерсаКоличествонабранных балловот 2 до 10 баллов(низкий уровеньмотивации)от 11 до 16 баллов(средний уровеньмотивации)от 17 баллов(высокий уровеньмотивации)Количество сотрудников с даннымпоказателемЭксп-наяКонтр-ная группаГруппа1115 сотрудниковсотрудниковСредний баллЭксп-наягруппа6,18Контр-наягруппа6,8035сотрудников35 сотрудника13,0613,0034сотрудника30 сотрудников19,6819,70Разница между экспериментальной и контрольной группами по критериюСтьюдента оказалась вне значимости: tЭмп = 0,69, при p≤0.05.Данные,полученные«Антикоррупционноесповедение»,помощьюпоказали,антикоррупционное поведение характерно дляавторскойчтояркометодикивыраженное57 сотрудников (35,625 %) по98выборке в целом (см.
таблицу 8). Средние показатели характерны длябольшинства сотрудников: они были выявлены у 67 человек (41,875 % отгенеральной выборки). Слабо развитое антикоррупционное поведение былообнаружено у меньшинства сотрудников (36 человек, что составляет 22,5 % отгенеральной выборки).Таблица 8Результаты диагностики с помощью авторской методики«Антикоррупционное поведение»Количествонабранных балловот 0 до 4 баллов(низкий уровень)от 5 до 9 баллов(средниепоказатели)от 10 до 14 баллов(высокий уровень)Количество сотрудников с даннымпоказателемЭксп-наяКонтр-ная группагруппа17 сотрудников 19 сотрудниковСредний баллЭксп-наягруппа2,71Контр-наягруппа2,4737 сотрудников30 сотрудников7,197,0726 сотрудников31 сотрудник11,6211,45Экспериментальная иконтрольная группа оказались тождественны,несмотря на существенные различия в результатах (37 сотрудников со среднимипоказателями в экспериментальной группе и 30 в контрольной), показатель покритерию Стьюдента: tЭмп = 0,01, при p≤0.05, то есть различия вне значимости.Для выявления степени согласованности уровня совестливости, эгоизма,готовности к риску, типов мотивации и антикоррупционного поведения усотрудников Росреестра в экспериментальной и контрольной группах былиспользован коэффициент линейной корреляции Пирсона r, который принимаетзначения от -1 до +1 (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
