Социологическое знание (1158945), страница 28

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 28)

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и конкуренция с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и об­щения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Как управлять социальным конфликтом?

Имеется несколько положений, на которые необходимо опираться при управлении конфликтной ситуацией.

1. Управление конфликтом — это управление равными. Это одно из наиболее важных положений. Дело в том, что в любом конфликте каждая сторона в определенной степени права; если бы это было не так, то большинства конфликтов просто не возникало бы. По этой причине при выработке компромисса необходимо отказаться от любой предвзятости по отношению к одной из сторон. Предвзятость в этом случае опасна, поскольку третья сторона, стремящаяся найти решение, удовлетворяющее обе стороны, автоматически превращается для той стороны, которая является объектом предубеждения, в противника, то есть автоматически вовлекает себя в конфликт.

Конечно, такое состояние является не всегда достижимым идеалом. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы наиболее существенные интересы сторон, соблюдение которых для них жизненно важно, были учтены в процессе выработки решения.

2. Управление конфликтными ситуациями — это управление людьми. Поэтому при выработке любого решения, в том числе и компромисса, необходимо учитывать все мотивы, которые присущи человеку, — как духовные, так и материальные, как объективные, так и субъективные. Если этого не делать, то вмешательство в конфликт может привести к негативным результатам, то есть еще больше усилить конфликт.

3. Управление конфликтом должно быть основано на интересах. Этот принцип практически повторяет предыдущий, акцентируя иной аспект вопроса. Однако здесь добавляется еще один момент: в процессе управления конфликтом необходимо стремиться к тому, чтобы каждая сторона почувствовала заинтересованность в том, чтобы конфликт завершился мирно. Если этого нет, то и любая активность будет бессмысленной.

4. Управление конфликтом — это, как правило, управление большими группами людей. Политический конфликт затрагивает не только его зачинщиков: последние нередко представляют и выражают мнение большого количества людей. А потому попытка решить конфликт на индивидуальном уровне редко приводит к примирению враждующих частей общества. В этой ситуации люди, интересы которых представляли непосредственные участники конфликта, могут чувствовать себя преданными. И действительно, нетрудно представить себе ситуацию, в которой значительная часть станет рассматривать любую активность непосредственных участников конфликта как стремление удовлетворить собственные, личные интересы при практически полном игнорировании интересов других людей. Так возникает новый конфликт, но на этот раз уже внутри совокупности людей, которые раньше были объединены общим интересом.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные способы управления:

1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого человека и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделениями.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки за­ставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с и­ными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В с­ложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Однако официальные документы имеют и недостатки. Прежде всего, они излишне формализованны, единообразны. В результате этого утрачивается информация, которая, по мнению составителя, несущественна, но важна для исследователя. Кроме того, официальные документы могут специально использоваться для дезинформации (например, так поступали германские спецслужбы).

Наконец, цели создания документов чаще всего не совпадают с теми задачами, которые решает социолог в своем исследовании, поэтому информация, содержащаяся в документах, должна перерабаты­ваться, переосмысливаться социологом.

Социальная мобильность

Понятие, виды и типы социальной мобильности

Понятие социальной мобильности означает переме­щение индивидуумов (иногда групп) между различными по­зициями в иерархии социальной стратификации, связанное с изменением своего статуса.

Согласно определению П. Сорокина, «под социальной мобильностью понимается любой переход индивида... от од­ной социальной позиции к другой».

Существует два основных вида социальной мобильности — межпоколенная и внутрипоколенная, а также два основных типа — вертикальная и горизонтальная. Они, в свою оче­редь, распадаются на подвиды и подтипы, которые тесно связаны друг с другом.

Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опуска­ются на более низкую ступеньку, чем их родители. Пример: сын рабочего становится профессором.

Внутрипоколенная мобильность имеет место там, где один и тот же индивид на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции. Иначе она называется со­циальной карьерой. Пример: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром.

Вертикальная мобильность подразумевает переме­щение из одной страты (сословия, класса, касты) в другую.

В зависимости от направления перемещения существует восходящая мобильность (социальный подъем, движение вверх) и нисходящая мобильность (социальный спуск, дви­жение вниз).

Повышение в должности — пример восходящей мобиль­ности, разжалование — пример нисходящей.

Горизонтальная мобильность подразумевает пере­ход индивида из одной социальной группы в другую, располо­женную на одном и том же уровне.

Примером служит перемещение одного трудового коллек­тива в другой, из одного гражданства в другое, из одной семьи (родитель­ской) в другую (свою собственную, вновь образо­ванную), из одной профессии в другую. Подобные движения происходят без заметного изменения социального положения в вертикальном направлении.

Разновидностью горизонтальной мобильности служит гео­графическая мобильность. Она подразумевает не изменение статуса или группы, а перемещение из одного места в другое при сохранении прежнего статуса.

Примером выступает международный и межрегиональный туризм, переезд из города в деревню и обратно.

Если к перемене места добавляется перемена статуса, то географическая мобильность превращается в миграцию.

Если деревенский житель приехал в город, чтобы наве­стить родственников, то это географическая мобильность. Если же он переселился в город на постоянное место жи­тельства и нашел здесь работу, то это уже миграция. Он поменял профессию.

Можно классифицировать социальную мобильность по иным критериям. Так, например, различают:

• индивидуальную мобильность, когда перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у одного человека не­зависимо от других,

• групповую мобильность, когда перемещения происхо­дят коллективно, к примеру, после социальной революции ста­рый класс уступает господствующие позиции новому классу.

Все виды и формы социальной мобильности П. Сорокин систематизировал следующим образом (см. рис. 2.)

Факторы, влияющие на индивидуальную мобильность

К факторам индивидуальной мобильности, т.е. причинам, позволяющих одному человеку достичь больших успехов, чем другому, социологи, относят:

• социальный статус семьи;

• уровень получения образования;

• национальность;

• пол;

• физические и умственные способности, внешние данные;

• получение воспитания;

• место жительства;

• выгодный брак.

Мобильные индивиды начинают социализацию в одном классе, а заканчивают в другом. Они буквально разрываются между несхожими культурами и стилями жизни. Они не зна­ют, как себя вести, одеваться, разговаривать с точки зрения стандартов другого класса. Часто приспособление к новым условиям остается весьма поверхностным.

Характеристики

Список файлов лекций