Диссертация (1155473), страница 6
Текст из файла (страница 6)
New Jersey:John Wiley&Sons, Inc., 2005. P. 10-39.16Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов М.: ЮНИТИ –ДАНА,2003. С.10.17Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10–е изд. СПб.: Питер, 2012. С. 2018Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления«Менеджмент». М.: МИИТ. 2013. С. 1222СогласноМасловойЮ.А.,управлениечеловеческимиресурсами– этосовокупность действий субъекта управления, позволяющая собрать необходимуюинформацию о качестве человеческих ресурсов для осуществления воздействия на негос целью изменения состояния объекта управления в соответствии с современнымитребованиями.19Герчикова И.Н.
считает, что «управление человеческими ресурсами – этосамостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которогоявляется повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала;ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческихработников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных собучением и повышением квалификации персонала»20.Управление человеческими ресурсами – проектирование формальных системорганизации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний,навыков и талантов для достижения организационных целей21.Кинан Т. называет управление человеческими ресурсами «набором свободносвязанных идей, концепций и технологий, в основе которых лежит предположение отом, что в рамках любой организации максимальное использование человеческихресурсов необходимо для сохранения и улучшения конкурентоспособности в условиях,когда те, кто не могут успешно конкурировать, просто прекращают существование»22.Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналомпредприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс вконкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижениястратегических целей организации23.Таким образом, можно уточнить понятие «управление человеческими ресурсами»и представить его «как целенаправленную деятельность субъекта управления(государства, предприятия) в области регулирования социально-трудовых отношений иразвития человеческих ресурсов как наиболее ценного ресурса, основанную наМаслова.
Ю.А. Система управления качеством человеческих ресурсов // Вестник Омского университета. Серия«Экономика». 2015. № 1. С. 82.20Герчикова И.Н. Менеджмент. М.:ЮНИТИ-ДАНА., 2012. С. 32.21Дорофеева Л.И. Основы теории управления: учебно-методический комплекс. М.: Берлин: Директ – Медиа, 2015.С. 30722Кинан Т. Управление человеческими ресурсами.
Эдинбург: Хериот-Ват, 2008. С. 1-2.23Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Синергия, 2013. С. 2.1923стратегическом и оперативных подходах». Обобщенно управление человеческимиресурсами можно представить как стратегическое и оперативное управление,направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсоворганизации.Понятие «человеческие ресурсы» наиболее тесно связано с такими понятиями,как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». Так,кадровыйпотенциалхарактеризует неиспользованные возможностиработниковопределенных специальностей и профессий. Трудовой потенциал демонстрируетнеиспользованные возможности трудовых функций индивида. Интеллектуальныйпотенциал, в свою очередь, указывает на интеллектуальные резервы отдельногоиндивида.24Предпосылками для создания современного общества и его развития являетсясоздание экономики знаний, которая базируется на инновациях, а это, в свою очередь,предполагает накопление и эффективное использование человеческого капитала нетолько на уровне страны, но и в мировых масштабах, а также и на уровне организации иконкретной личности.
Термин «человеческий капитал» был введен в середине 1960-х гг.благодаря, прежде всего, исследованиям американского экономиста Г.Беккера25, а такжевстречается в работах Дж. Минцера 26, Т. Щульца 27и других экономистов. 28 Благодаряисследованием этих авторов, человеческий капитал начал рассматриваться как основнойпроизводительный фактор постиндустриальной экономики.Шульц Т. предлагал следующее определение человеческого капитала: «всечеловеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными.Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим еговрожденный человеческий потенциал.
Приобретенные человеком ценные качества,которыемогутбытьусиленысоответствующимивложениями,мыназываемчеловеческим капиталом».29Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика //Вестник Ленинградского Государственного университета ИМ. А.С. Пушкина. Том.6. СПБ. 2011. № 2. С. 49.25Becker G. Human Capital. Chicago: University of Chicago Press, 1964.
412 p.26Mincer J. Progress in Human Capital Analysis of the Distribution of Earnings // NBER Workin paper series, Stanford.1974. № 53. 67 p.27Schultz T.W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research: New York – Free Press, 1971. 70 p.28Becker G. Human Capital. Chicago: University of Chicago Press, 1964. 412 p.29Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://www.vashakomanda.ru/article18.htm2424Федоров М.В. отмечает, что «понятие человеческого капитала являетсяестественным развитием понятия человеческие ресурсы». По его мнению, именно«человеческие ресурсы являются базой для формирования человеческого капитала»,однако «не все человеческие ресурсы реализуются в человеческий капитал, созданиекоторого, подобно накоплению физического или финансового капитала, требуетотвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходовв будущем».
Таким образом, «человеческий капитал отражает качества, которые могутстать источниками доходов для человека, предприятия и государства».30Маслов Ю.А. считает, что только определённые качества человеческих ресурсовспособны сформировать человеческий капитал, и для этого требуются соответствующиефинансовые вложения. Таким образом, качество человеческих ресурсов необходиморассматривать как отдельный объект управления, а его оценка требует использованияновых параметров, отражающих современные требования, к которым можно отнести«рыночнуюориентацию»работника,егопрофессиональнуюмобильность,конкурентоспособность, готовность к обучению и способность изменять своиспособности и навыки, что предполагает непрерывное развитие личности.31В экономической теории состав факторов экономического роста постоянноменялся.
Так, например:- Марксистская теория рассматривает труд, природные ресурсы, капитал итехнический прогресс как основные факторы экономического роста;- В классической теории накопление, которое обеспечивает возрастание капитала,рассматривается как основное качество экономического роста в стране;- Для маржиналистов экономический рост – совокупность таких факторов как:накопленный капитал, рост валового дохода, уровень техники, естественныересурсы, и.т.д;- Экономический рост у представителей кейнсианства зависит от инвестиций,осуществляемых с помощью государства. Главная цель государственныхрасходов - увеличить эффективный спрос, путем создания благоприятныхусловий и частных капиталовложений;Федоров М.
В. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] // Управлениеэкономическими системами. Теория управления. 2013. № 11 (59). Режим доступа: http://uecs.ru/ru/uecs59592013/item/2506-2013-11-07-06-38-1831Масалова Ю.А. Система управления качеством человеческих ресурсов // Вестник Омского университета. Серия«Экономика».
2015. № 1. С. 81-85.3025- Неоклассическая теория роста говорит о том, что прирост национального доходазависит от основных факторов производства, таких как: земля, труд, капитал итехнический прогресс. В отличие от марсистской теории неоклассики считают,что каждый фактор в одинаковой степени создает продукт;- Современные теории экономического роста особое внимание уделяюткачественным характеристикам человеческих ресурсов, используемых дляпроизводства экономических благ, в их числе выделяют: уровень образования,профессионального мастерства, культуры и мотивации труда занятых работников,и.т.д.32В силу того, что развитие теоретических и практических знаний об управлениилюдьми имеет эволюционный характер, то и система взглядов на методы и способыуправления формировались по мере развития представлений общества о ценностях ипотребностях людей.
Теории управления людьми как вида деятельности прошли в своемразвитии несколько основных периодов.При изучении эволюции подходов к человеческим ресурсам, представляет интересэволюция концепций роли человека в производстве, состоящая из четырех этапов:использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческимиресурсами и управление человеком (Рисунок 1.2).ХIХ в. – 1960-е гг.Использование трудовых ресурсовС 1920-х гг.Управление персоналомС 1930-х гг.Управление человеческими ресурсамиС конца 1990-х гг.Управление человекомРисунок 1.2 – Эволюция подходов к управлению людьмиИсточник: Составлено авторомКонцепцияиспользованиетрудовыхресурсов(labourresourcesuse)былаосновополагающей в экономической науке с XIX в.
до 1960-х гг. В ней рассматриваласьМатвеев Ю.В., Матвеев К.Ю. Система факторов экономического роста национальной экономики в условияхкризиса// Вестник Самарского государственного экономического университета. 2009. 5 (55). С. 62 - 633226только лишь функция человека в производстве – труд, измеряемый затратами рабочеговремени и заработной платой. 33Основоположниками этой концепции были американцы Ф.Тейлор Ф.Гилбрет,Л.Гилбрет, Г.Гантт, разделяющие взгляды и принадлежавшие к школе научногоуправления. В своих работах эти исследователи называли базой научного управлениявсесторонний анализ содержания работы на основе выделения всех ее компонентовпутем использования измерений, наблюдений, анализа составляющий рабочегопроцесса. Социальному компоненту в работах американских исследователей вниманиене уделялось.В своих исследованиях Ф.Тейлор сосредоточился на основных типах операций,которые выполняет каждый работник, поскольку главными считал организацию труда ипроизводственные задачи.
Проведя немало исследований на многих предприятиях, онпришел к выводу, что эмпирические методы управления производственнымипроцессамиявляютсяпричинойрасточительства,которогоможноизбежать,проанализировав действия работников и их продолжительность, и на этой основеопределить лучшую операционную форму для каждой задачи. 34 Тейлор настаивал настандартизации рабочих действий человека в организации, постоянном контроле состороны руководства, пропорциональной объему выполненной работе.Необходимо отметить, что предложенные Ф.В. Тейлором методы отвечалипотребностям общества в конце XIX в., способствовали развитию индустрии тоговремени, массового производства.
Тейлоризм как научное направление обеспечилзначительное повышение производительности труда, экономическое лидерство США в1920-е годы. Идеи Ф.В. Тейлора способствовали сосредоточению научной организациитруда, обоснованию эргономики35, получившей популярность в американской,западноевропейской и российской практике управления людьми на предприятии.Концепция управления персоналом (personnel management) получила своеактивное развитие с 20-х годов прошлого столетия на базе теории административногоуправления, в которой управление человеком осуществлялось через административныемеханизмы(принципы,методы,полномочия,функции).36ОднимизяркихЕгоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. М.: «Логос», 2007. С. 14-15.Сушков И.Р. Психологические отношения человека в социальной системе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
