Диссертация (1152344), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Эти тренинги основаны на методахнейролингвистического программирования. Данную форму обучения можно использовать в ходесоставления программы обучения для руководящих сотрудников.6. Коучинг, основная идея которого заключается в стимулировании самообучения, длятого, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания.Для использования этой формы обучения необходимы сотрудники, топ-менеджеры, владеющиене только механизмами решения проблем, но и знакомые с методами и технологиями передачизнаний своим сотрудникам, побуждающим их к инициативным и креативным решениям,работающими вместе с ними на всех этапах решения проблем, не подменяя своих сотрудников,а стимулируя их деятельность.1283.3.
Разработка модели центра оценки и сертификации квалификаций персонала вструктуре туристско-рекреационного кластера Северного КавказаНеобходимость обеспечения высокого качества обслуживания как базового условияконкурентоспособности ТРК предполагает наличие высококвалифицированных кадров ссоответствующим уровнем знаний, умений и навыков. К сожалению, в существующей системеотечественного образования и подготовки кадров фактически отсутствует ответственностьобразовательных учреждений за результаты образовательной деятельности. Не развиты вдостаточнойстепенинезависимыеформыимеханизмыучастияработодателей,профессиональных сообществ в вопросах образовательной политики, в том числе и в процессахвнешней экспертизы качества образования. Особую актуальность данная проблема приобретаетдля туристско-рекреационной отрасли.
Поэтому в предлагаемой концепции управленияпроцессами экономической интеграции на базе ТРК в рамках образовательного кластераобосновывается необходимость создания центров оценки и сертификации квалификаций (ЦОСК)и предлагается механизм их встраивания в кластерное пространство.Анализ действующей системы оценки и сертификации квалификаций позволилустановить, что таковая призвана обеспечивать поддержание соответствия квалификациисотрудников потребностям экономики и общества посредством согласования позицийработодателей, системы образования и органов власти в области квалификаций.Деятельность системы оценки и сертификации квалификаций строится по региональноотраслевому принципу на базе формирования ЦОСК. Партнерами ЦОСК являютсяобщероссийские, отраслевые и региональные организации и объединения работодателей, органыисполнительной власти различных уровней, профессиональные сообщества, отдельныепредприятия и бизнес-структуры, региональные системы профессионального образования.ЦОСК призваны решать проблемы кадрового обеспечения как на уровне региона в целом, так ина уровне ТРК, т.к.
в соответствии с разработанной концепцией выступают структурнымиэлементами образовательного кластера. Поэтому применительно к региону, туристскорекреационной сфере и непосредственно к деятельности ТРК цели деятельности ЦОСКзаключаются в следующем (рисунок 3.14).129Рисунок 3.14 – Система целей ЦОСК в кластерном пространствеВ настоящее время курортно-рекреационная отрасль только развивается на территорииРФ, и еще не существует центров оценки и сертификации для этой отрасли. Однако в другихотраслях, например, в авиастроении, уже была простроена система непрерывного обучения иразвития сотрудников, частью которой и является центр оценки и сертификации.
В связи с этимпри разработке модели ЦОСК можно опираться на опыт создания центров в других отраслях, нонеобходимо учитывать и специфику курортно-рекреационной отрасли.Анализ деятельности ЦОСК в других сферах деятельности позволил автору выделитьбазовые задачи, которые решают подобные структуры и принципы, в соответствии с которымиони действуют. К основным задачам можно отнести следующие:130 реализовывать признаваемые на российском рынке труда объективные, достоверные ипрозрачные процедуры добровольной оценки и сертификации квалификаций граждан внезависимости от способов их освоения; обеспечиватьгарантиисоответствияподтвержденныхквалификацийсертифицированного сотрудника установленным требованиям, правилам, стандартам иобщепринятым процедурам оценки и сертификации квалификаций; разрабатывать и верифицировать методы, средства и критерии оценки квалификаций,осуществлять их экспертизу и актуализацию с привлечением заинтересованных работодателей; разрабатывать/участвовать в разработке программ подготовки и обучения экспертов пооценке и сертификации квалификаций, и сопровождение Единого реестра экспертов.Центры оценки и сертификации квалификаций как структуры, призванные обеспечитьобъективность и достоверность данных процедур, должны свою деятельность строить всоответствии с определенным комплексом принципов.
Автор определяет следующие из них,которые позволяют обеспечить обозначенные условия с учетом места и роли ЦОСК в кластернойсистеме: принцип объективности и независимости процедуры сертификации, ориентированнуюна оценку кандидата со стороны профессионального сообщества, в данном случае курортнорекреационной отрасли; принцип открытости и доступности информации о требованиях профессиональныхстандартов по квалификационному уровню и сертификационно-измерительным материалам.При этом соискатель должен быть обеспечен заблаговременно данной информацией передпроцессом сертификации; принцип целевой ориентированности, заключающийся в проведении практическогоэкзамена (входящего в основу измерительного комплекса) только на производственной базе; принцип долевого формирования контрольного задания.
Данный принцип определяетсодержательную структуру контрольного задания, в котором должно соблюдаться процентноесоотношениеудельныхвесовуменийинавыковпопрофессиональнойфункции(функциональной обязанности), знаний и поведенческих навыков в соответствующей пропорции70%, 20% и 10%; принцип единства результата, который определяет порядок установления общейоценки практического и теоретического квалификационного экзамена как оценки его составныхчастей.
В качестве таковых рассматриваются контрольные задания. Знания, умения и навыки,продемонстрированные кандидатом в процессе сертификации должны оцениваться исходя изусловий, что каждое контрольное задание максимально составляет 100%.131С учетом данных положений и отраслевой специфики автором разработана модель центраоценки и сертификации квалификаций, встроенная в сложную двухуровневую кластернуюструктуру (рисунок 3.15).
При построении данной модели учитывалась географическаярассосредоточенность объектов ТРК и нивелирование этого фактора как барьера дляпрохождения сотрудниками всех предприятий процедуры оценки и сертификации внезависимости от региона. Кроме того, следует учесть, что курортно-рекреационная отрасльвключает в себя различные виды экономической деятельности. Поэтому центры оценки исертификации должны иметь методологическую базу и средства оценки для проведенияпроцедур оценки и сертификации всех сотрудников курортно-рекреационной отрасли.Модель ЦОСК ТРКОрганизационнаяструктураБизнес-процессыверхнего уровняМеханизмвзаимодействия сучастниками процессасертификацииМеханизмвзаимодействия сзаинтересованнымиорганизациямиРисунок 3.15 – Модель центра оценки и сертификации квалификацийЦентр оценки и сертификации как структура кластера в тоже время является частьюсистемы непрерывного обучения и развития сотрудников отрасли, что означает необходимостьвзаимодействие центра как с образовательными учреждениями всех уровней профессиональногообразования и корпоративными университетами, так и с федеральными и региональнымиорганами власти.Организационно структура ЦОСК должна обеспечивать достижение целей и реализациюзадач центра в конкретных условиях его деятельности.
Организационная структура зависит отвыбранной организационно-правовой формы ЦОСК. Автором рассматривается три вариантапостроения организационной структуры центра, выбор конкретного из них определяетсяруководством ОАО «КСК».В приложениях Е, Ж и К представлены организационные структуры ЦОСК и комплексреализуемых функций при использовании в качестве организационно-правовых форм дочернеезависимое общество, самостоятельное юридическое лицо (выбор в соответствии с ГК РФ) илисоздание структурного подразделения ОАО «КСК».132Эффективность деятельности ЦОСК определяется рациональностью и результативностьюв первую очередь бизнес-процессов верхнего уровня.
Поэтому в рамках предложенной моделиЦОСК разработан комплекс бизнес-процессов, включающий основные и поддерживающиепроцессы (рисунок 3.16).По каждому виду деятельности курортно-рекреационной отрасли, в рамках которой вцентре оценки и сертификации квалификации осуществляются оценочные и сертификационныепроцедуры,формируетсяотдельнаяэкзаменационная/сертификационная/апелляционнаякомиссия.В состав комиссии включаются эксперты из Единого реестра экспертов, имеющие: высокий уровень профессиональной компетентности в соответствующем видедеятельности(изкурортно-рекреационнойотрасли),вкоторомпроводитсяоценкаквалификаций; соответствующее образование, подтвержденное документом установленного образца; опыт работы (практический, научный, управленческий) в близких областях (видах)деятельности; достижения в данном виде трудовой деятельности (дипломы, аттестаты, награды,ученые звания, публикации, признание со стороны профессионального сообщества).Эксперты выступают в качестве главного кадрового ресурса системы оценки исертификации квалификаций.
Центр должен гарантировать, что пополнение штата экспертов ипроцедуры их назначения включают способы, обеспечивающие наличие достаточного уровнякомпетентности экспертов. Экспертам должны создаваться условия для периодическогоповышения квалификации по учебным программам экспертно-методического подразделения.133Рисунок 3.16 – Бизнес-процессы верхнего уровня ЦОСК134Для того чтобы обеспечить объективность и адекватность оценки предлагается припостроении механизма функционирования ЦОСК использовать следующие положения:1. Общие требования, предъявляемые к экспертам, и критерии, характеризующиеэкспертную компетентность, должны быть регламентированы внутренним документом ЦОСК.2. ЦОСК должен принимать все меры, чтобы не допустить компрометации процедуры ирезультатов экзаменов/оценки/сертификации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
