Диссертация (1151183), страница 29
Текст из файла (страница 29)
История труда и трудовое право. С. 195.Черепахин Б.Б. Правопреемство по советскому гражданскому праву // Труды по гражданскому праву. М.,2001. С. 330-331.233156принятой в 1930 г., согласно которой под рабочим временем понимаетсяпериод, в течение которого трудящийся находится в распоряженииработодателя234. Исходя из этого принципа определяются и основания дляоплаты труда, как, например, в случае со временем простоя, которое, привозникновении такового не по вине работника, тем не менее оплачивается(ст.
157 ТК РФ235). Это обусловлено тем, что «оплате подлежит живой, а неовеществленный труд, т.е. труд как функция рабочей силы человека. Именнопоэтому в рамках трудовых правоотношений результат труда влияет лишь наразмер его оплаты, но не на возникновение самого права на оплату труда,которое вытекает из заключенного ранее трудового договора»236.Менее удачным в этом плане видится определение, данное в ст. 91 ТКРФ, согласно которому рабочее время – время, в течение которого работник всоответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиямитрудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иныепериоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другимифедеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации относятся к рабочему времени. Ведь оплата трудапроисходит не только за выполнение работником конкретных обязанностей,но и за факт связанности правом работодателя дать работнику то или иноеуказание.Во-вторых, это трудовая функция работника.
Работодатель можетпоручить работнику выполнение только той работы, которая обусловленатрудовым договором или должностной инструкцией, которая, после еёподписания работником, становится, по сути, частью договора. Здесь нужносказать, что часто возникают ситуации, когда работник не был ознакомлен сдолжностной инструкцией, но при этом выполнял некую работу и получал заэто вознаграждение. Однако при возникновении спора о том, должен ли он234См.: Конвенции и рекомендации МОТ, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. 1.Женева, 1991.235"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ // "Российская газета", N 256,31.12.2001.236Трудовое право России: учебник / под ред. С.П.
Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 468.157был выполнять те или иные действия, отсутствие должностной инструкциипозволяет работнику оспаривать действия работодателя, например, порасторжению трудового договора с работником в связи с отрицательнымрезультатом испытания237. Если продолжить такую логику, то работник можетотказаться от выполнения работы вообще или требовать примененияправовых последствий, связанных с выполнением работы, не обусловленнойтрудовым договором.
Такая практика может привести к злоупотреблениюработником своими правами, поскольку он, заключая трудовой договор,наверняка знает, в чём заключается его трудовая функция. Разумнымрешением такой проблемы было бы использования для определенияобязанностей, подлежащих выполнению работником в подобных ситуациях,категории обычая.Для реализации этого необходимо выполнение двух условий:а) внесение в Трудовой кодекс статьи, посвящённой обычаю в трудовомправе, т.к. действующее правовое регулирование не включает обычай в числоисточников трудового права (ст. 5 ТК РФ)238;б) возложение на работодателя в указанных ситуациях бременидоказывания наличия соответствующего правового обычая.В-третьих, юридическая власть ограничена объективной потребностьюработодателя в выполнении конкретной работы.
Работодатель не можетприказать работнику сделать что-то, исходя лишь из своего субъективногожелания. Предоставление работодателю власти обусловлено защитой егоинтереса в рациональном управлении имуществом и организации труда,поэтому и поручение выполнить конкретную задачу должно быть основанона объективном юридическом факте появления такой задачи. При этомданные юридические факты можно разделить на две группы.237См., напр.: Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу N 33-38122; ОпределениеЛенинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659/2011 и др.238Курс российского трудового права. СПб., 1996. Т.
1: Общая часть. С. 540; Лушникова М.В. Правовоймеханизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений:Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997. С. 273 - 274; Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика какисточники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции РоссийскойФедерации в мировое сообщество государств): Автореф.
дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С. 20 – 21.158Первая группа юридических фактов представляет собой определённовыраженные поручения работодателя выполнить конкретные действия(«выточи такую-то болванку», «сегодня ты выходишь на лёд» и т.п.). В этомслучаеюридическимфактом,порождающимобязанностьработникавыполнять работу, являются правомерные действия работодателя.Вторая группа юридических фактов применима к случаям, когдаконкретного поручения от работодателя нет.
Такие юридические факты втрудовом праве распространены не менее, а то и более, чем юридическиефакты из первой группы. Это вызвано тем, что работник, заключая трудовойдоговор, обязуется выполнять обусловленную этим договором трудовуюфункцию (ст. 56 ТК РФ). В таких случаях непосредственным юридическимфактом, порождающим обязательствособытие,кактовозникновениеработника, является некотороенекоейзадачи,относящейсякфункциональным обязанностям работника.
Но и правомерное действиеработодателя в виде поручения здесь тоже присутствует, пусть и вподразумеваемом виде, т.к. обязательство выполняется работником винтересах работодателя, и без такого, даже заранее данного поручения,обязательство было бы нелогичным.Таким образом, в наиболее законченном юридическом смысле,выполнение работы работником зависит не от субъективнойволиработодателя, а от наличия объективного юридического факта появлениясоответствующейзадачи.Очевиднаясложностьпрактическогоразграничения этих двух ситуаций в данном случае не должна смущать:важным является именно сам подход, который позволит взглянуть наразличные ситуации под иным углом.
В частности, данный подход даствозможностьсчитатьпроизвольныедействияработодателя,необусловленные объективной необходимостью, злоупотреблением правом.Злоупотреблениеправомвсегдапредставлялособойсложноедляквалификации явление, но введение данной категории помогло быработникам, способным доказать, что действия работодателя не обусловлены159объективной необходимостью, защититься от таких неправомерных действийработодателя.Таким образом, хозяйская власть, как возможность работодателяуправлять средствами производства, проявляется в возникшем в результатезаключения трудового договора правоотношении в том, что работодательвправе в течение определённого трудовым договором рабочего времени вслучае возникновения объективной необходимости в решении конкретныхзадач давать работнику обязательные для выполнения поручения в рамкахсогласованной трудовой функции.Определённое признание законодателем концепции хозяйской июридической власти можно выявить и при анализе действующегозаконодательства, в частности, статьи 56 Трудового кодекса РФ, дающейопределение трудового договора.
В соответствии с этим определением,трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работникуработу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этимсоглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудовогораспорядка, действующие у данного работодателя.В этом определении можно обнаружить, как минимум, три признакавластных полномочий.Во-первых, это необходимость выполнять работу лично; работник невправе передать свои права и обязанности по трудовому договору никомудругому, в силу закона он личностно связан со своим работодателем.Конечно, и некоторые другие обязательства требуют личного исполнения,160так, например, в силу статьи 780 Гражданского кодекса РФ239, если иное непредусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязаноказать услуги лично.
Однако, как мы видим, это правило может бытьизменено сторонами.При определении же трудового договора работодателю предоставляетсяинтерес не только в тех действиях, которые может совершить работник, но и,в некотором роде, в самой личности работника. Факт необходимостивыполнять работу только лично, без возможности привлечения третьих лиц,даже по согласию сторон, служит признаком того, что работник как владелецсвоейличностиперестаётбытьеёединоличнымпользователем,ограничивается в возможности выбора поведения, в силу чего становитсялицом подвластным.Во-вторых, работник обязуется выполнять трудовую функцию, а неделает какую-то конкретную работу, т.е.
его обязательство установленодостаточно размыто. Другими словами, работник фактически предоставляетработодателю свою рабочую силу в пользование и тот использует её посвоему усмотрению в пределах профессии и квалификации работника, что,как указывалось выше, является признаком властеотношения.В-третьих,работникобязуетсясоблюдатьправилавнутреннеготрудового распорядка, действующие у работодателя. В этих правилах,установленныхработодателемединолично240,работодательимеетвозможность по своему усмотрению (но, конечно, в пределах, установленныхзаконом и соглашениями) регламентировать рабочее время работника. Этимправилам работник подчиняется, за их нарушение он несёт ответственность.В результате, даже не имея конкретных заданий от работодателя, работник239"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ // "Собраниезаконодательства РФ", 29.01.1996, N 5, ст.
410.240Порядок, предусмотренный статьёй 190 ТК РФ, а именно, принятие правил внутреннего распорядка сучётом мнения представительного органа работников, фактически не действует в силу отсутствия убольшинства работников возможности без негативных для себя последствий создать на что-то реальноспособный представительный орган, а также в силу необязательности для работодателя этого мнения.161посвящает своё время ожиданию этих заданий241, что также указывает на еголичную юридическую зависимость от работодателя.Эти признаки власти работодателя над работником, закреплённые взаконе, подкрепляются ещё одним — ответственностью работника передработодателем. Работодатель может привлечь работника к дисциплинарнойответственности в том случае, если кто-то выполнит за работника его работу,даже если эта работа будет выполнена лучше, быстрее и не повлечёт дляработодателя никаких убытков.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
