Диссертация (1151183), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Не стоит,разумеется,исключатьслучаи,когдаработодательбольшезаинтересован в работнике, чем работник в работодателе, но в этихслучаях уже работник имеет определённую власть над работодателем, итакие случаи только подтверждают основное умозаключение.Относительно причин дискриминации существует не так ужмного исследований130. Одним из них является работа Н. С. Лазаревой,которая пишет, что «исследователями выдвигаются три основныхисточника дискриминации на рынке труда… Наиболее очевиднойпричиной дискриминации может быть обладание и использованиемонопольной власти. Другой возможный источник – это личноепредубеждение работодателей, коллег по работе или потребителей,которые по каким-либо причинам не хотят взаимодействовать сопределёнными работниками. Ещё одна модель дискриминацииосновывается на предпосылке «статистического предубеждения», когдаработодателипереносятнаотдельныхиндивидовнекоторыехарактеристики всей группы»131.130Если не считать общих мыслей о том, что «глобализация приводит к усилению дискриминации всфере труда» (Морозов П.С.
Современные тенденции развития зарубежного трудового права вусловиях глобализации: автореф. дис. ... доктора юрид. наук. М., 2012).131 Лазарева Н.С. Теоретические аспекты дискриминации на рынке труда: дис. ... канд. экон. наук.103Далее она пишет, что причиной дискриминации на рынке трудаявляется то, что этот рынок не является совершенно конкурентным, чтоработодателииспользуютвцеляхувеличенияприбыли.Присовершенно конкурентном рынке спрос на работников из различныхгрупп, но с одинаковой производительностью был бы выровнен132.Очевидно, этот взгляд подтверждает вывод о том, что источникомдискриминации в социально-трудовых отношениях является властьработодателя над работником.
Неконкурентность рынка не обязательновлечёт за собой власть, но является часто прямым её признаком. Однакоследует учитывать и то, что наличие совершенно конкурентного рынкане обязательно приведёт к устранению власти работодателя надработником, что, всвою очередь,не позволит устранить идискриминацию.Д.В. Солдаткин в свою очередь указывает, что «…дискриминацияв трудовых отношениях так или иначе связана с хозяйской властьюработодателя»133.В том, что причиной дискриминации является зависимостьработника от работодателя, заключается отличие дискриминации отдифференциации. Дифференциация не зависит от власти, не являетсяеё следствием, а служит лишь целям учёта тех или иных обстоятельствзаключения, исполнения или расторжения трудового договора.Одной из основных проблем конституционализации в разрезезапрета дискриминации является то, что причина, позволяющаядискриминационному поведению существовать, в нашем случаеэкономическая власть работодателя, не может быть устранена, в силуИркутск, 2005.
С. 66.132Там же. С. 66 и далее.133Солдаткин Д.В. Указ. соч. С. 111104чего антидискриминационное регулирование в любом случае будетактуальным.Отношенияжесубъектовсзаконодательнымиилиправоприменительными органами ещё в большей степени носятхарактер власти-подчинения, поэтому в этих отношениях влияниенеравенстванавозможностьсовершениядискриминационныхдействий ещё заметнее.Такимобразом,можновыделитьследующиепризнакидискриминации:1)Она может представлять собой как действия законодателяили правоприменителя по различному правовому регулированиюотношений с разными категориями работников, так и действияработодателя, выражающиеся в различном обращении с отдельнымиработниками;2)объектами дискриминацииявляются равенствоправ,равенство возможностей и равенство обращения;3)содержанием дискриминации являются действия, прямоили косвенно нарушающие одно из перечисленных равенств;4)дискриминацией является любое нарушение равенства, неразрешённое законом и не основанное на деловых качествах работника;5)главным источником дискриминации является неравенстводискриминирующего и дискриминируемого.Сучётомперечисленныхпризнаковможнодатьтакоеопределение: дискриминация в социально-трудовых отношениях – этоповедение лица по отношению к подвластному ему лицу, нарушающееравенство прав, возможностей последнего или равенство обращения,105не разрешённое законом и не основанное на деловых качествахподвластного.Подводя итог параграфу, отметим следующее:1.Дискриминация возможна только в том случае, когдадискриминирующее лицо своим поведением может серьёзно повлиятьна поведение лица дискриминируемого, т.е.
для дискриминациисущественноналичиеотношенийзависимости.Данныйвыводподтверждается тем, что как Конституция РФ (статья 19), так иТрудовой кодекс (статья 3) понимают под дискриминацией некоеограничение прав (возможностей) или предоставление преимуществ,что невозможно без наличия отношений зависимости.2.Можно дать следующее определение: дискриминация всоциально-трудовых отношениях – это поведение лица по отношению кподвластному ему лицу, нарушающее равенство прав, возможностейпоследнего или равенство обращения, если такое поведение неразрешено законом и не основано на деловых качествах подвластного.3.В том, что причиной дискриминации является отношениезависимости,заключаетсяотличиедискриминацииотдифференциации.
Дифференциация не зависит от экономической илиюридической власти, не является её следствием, а служит лишь целямучёта тех или иных обстоятельств заключения, исполнения илирасторжения трудового договора. Поэтому дифференциация, в отличиеот дискриминации, нужна для учёта всех факторов, которые, в случаеих игнорирования, могут привести к установлению неравенства илииному неконституционному ограничению возможностей.106ГЛАВА 3. КОНКРЕТНАЯ КОНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯТРУДОВОГО ПРАВА§ 1.
Принципы защиты слабой стороны и баланса интересов сторонсоциально-трудовых отношенийВрешенияхконкретнуювстречаютсяКонституционногоконституционализациюподходы,неСуда,осуществляющеготрудовогоправа,частоилималоиспользовавшиесяиспользовавшиеся ранее, в том числе в научных работах.Анализируя решения, вынесенные Конституционным Судом икасающиеся социально-трудовых отношений, можно увидеть, что Суддля оценки конституционности тех или иных положений, а также длявыявления их конституционно-правового смысла зачастую используетследующиеконституционнозначимыепринципырегулированиясоциально-трудовых отношений:1) приоритет защиты слабой стороны – работника;2) баланс интересов сторон трудовых отношений.Разберём подробнее данные принципы, попытаемся выявить ихпонимание Конституционным Судом и выскажем свое мнение поповоду некоторых проблем применения данных принципов.Приоритет защиты работника как более слабой стороны втрудовыхотношенияхявляетсяособенностьюрегулированиясоциально-трудовых отношений исторически и давним предметомобсуждения науки трудового права.
Более того, эта особенность107выделяется в качестве сущностной, определяющей действительностьвсего трудового отношения.В свое время еще К.М. Варшавский называл четыре грани, впределах которых индивидуальное соглашение сторон трудовогодоговорадолжноосуществляться,чтобынеутратитьсвоейдействительности. Условия трудового договора не должны ухудшатьположения трудящегося по сравнению с условиями, установленными,во-первых, законами о труде, во-вторых, коллективным договором, втретьих,правиламинедействительныввнутреннегослучае,распорядка,когдаприводятв-четвёртых,кониограничениюполитических и общегражданских прав трудящихся134.Трудовое законодательство традиционно придерживается данныхправил. Так, в соответствии со статьёй 5 Кодекса законов о трудеРоссийской Федерации, утверждённого Верховным Советом РСФСР09.12.1971, условия договоров о труде, ухудшающие положениеработников по сравнению с законодательством о труде, являютсянедействительными.
Правда, данная формулировка была внесена лишьУказом Президиума ВС РФ от 05.02.1988135. До таких измененийоснованием для признания договора недействительным служили нетолько условия договоров о труде, ухудшающие положение работникапо сравнению с законодательством, но и все остальные условия,противоречащие закону. Из этого можно сделать вывод, что и условия,улучшающие положение работника, тоже должны были признаватьсянедействительными136.134Варшавский К.М.
Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 61.Указ Президиума ВС РСФСР от 5 февраля 1988 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодексзаконов о труде РСФСР"// Ведомости ВС РСФСР от 11 февраля 1988, N 6, ст. 168.136Лушникова М.В. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической135108Действующий Трудовой кодекс РФ отказался от институтанедействительности трудового договора и использует следующееправило: коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры немогут содержать условий, ограничивающих права или снижающихуровень гарантий работников по сравнению с установленнымитрудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права. Если такие условиявключены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор,то они не подлежат применению.Нормы, в которых нашёл отражение принцип защиты работникакак экономически более слабой стороны трудового отношения, можнонайти по всему Трудовому кодексу (часть 3 статьи 16, часть 3 статьи 65,часть 2 статьи 232 и др.).Но главным образом данный принцип находит своё проявление вактах Конституционного Суда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
