Диссертация (1151001), страница 25

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

Качество человеческих ресурсов обуславливается общимкультурным уровнем и интеллектуальными способностями работников, ихморально-нравственными и волевыми качествами, системой существующихценностей, активной гражданской позицией, а также иными приобретеннымисоциальными показателями. От способностей отдельных людей накапливать опыт128иобучатьсянаегоосновезависитгибкостьиприспосабливаемостьорганизации144.Современный период отличается длительным процессом воспроизводстватрудовых ресурсов, который протекает под непосредственным влиянием научнотехнической революции. Многие эксперты сходятся во мнении по поводу того,что отдача выпускников вузов после завершения учебы на протяжении пяти летдостигает 50% в том случае, если они не пополняют регулярно полученныезнания145.

Работники XXI столетия отличаются более продолжительнымпериодом трудовой активности, а также предъявлением к условиям труда болеевысоких требований. Сотрудники принимают активное участие в деятельностиорганизации. Они хорошо понимают поставленные перед ними цели и получаютморальное удовлетворение от осознания своей собственной роли в процессе ихдостижения.Феноменологические свойства организационной системы зависят отналичия человеческого капитала и обуславливают необходимость на каждойстадии жизненного цикла уточнения существующих ситуационных факторов, атакже изменения приоритетов, задач, целей и критериев оценки эффективнойдеятельности в сфере человеческих ресурсов и развития механизмов реализациистратегии146.Принизкомнаучно-техническомпотенциаледействующейорганизации используется система стимулирования и генерирования знаний,которая необходима активизации работы персонала.

Данная система формируетсяпо принципу «вознаграждение полагается за любую полезную идею». Вдальнейшем она изменяется и звучит следующим образом: «вознаграждениеполагается в зависимости от ценности идеи для организации».На основе результатов эмпирических исследований, отображающихвлияние элементов интеллектуального капитала на конкурентоспособность144Широкова Г.В. Создание «обучающихся организаций» в новом «обществе знаний» // / Г.В.Широкова / ВестникСанкт-Петербургского университета.

– 2004.– Сер.8 –Вып.1 ( №8) – С.87-95145Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие / Х.-Ю.Варнеке. – М.:МАИК «Наука/Интерпериодика». – 1999. – С. 107146Комаров Е.Н. Стимулирование и мотивации в современном управлении персоналом /Е.Н.Комарова //Управление персоналом. – 2002. – №1. – С.38-41129компании, автором были сформированы рекомендации по развитию элементовчеловеческого капитала. Цели и направления развития представлены в табл. 3.14.Таблица 3.14 – Цели, направления и особенности развития элементовчеловеческого капиталаЭлементСодержаниеМобилизация внутренних знаний, развитие компетенцийсотрудников и их направленность на достижение целей такимобразом, чтобы они создавали эффект синергииНаправления развития ЧК:Раскрытие потенциала сотрудниковЦель147 Каждый сотрудник получает возможности для собственнойсамореализации и проявления индивидуальных потребностей. Проводится «политика открытых дверей», которая направлена напоощрение работников, способных выносить свои проблемы нарассмотрение руководства.

Такая политика позволяет сотрудникам втечение рабочего времени обращаться к руководству с собственнымизамечаниями либо предложениями относительно работы всей системы. Сотрудники получают самые сложные и важные задания,осуществление которых основано на высокой степени доверия исамоконтроля. При этом у них должны быть необходимые знания,профессиональная квалификация и ресурсы. Слишком простое заданиеможет вызвать у сотрудника чувство недооцененности, а слишкомсложное – желание руководителя завалить непосильной работой147. Включение сотрудников в процесс принятия решений за счетопросов, анкетирования, обсуждения стратегических планов. Привлечение к новым разработкам тех, кто на первых взгляд, неспособен на это.

Некоторые сотрудники при смене положенияспособны генерировать уникальные идеи. Представление сотрудникам некоторого времени на свои проекты.Это способствует не только развитию сотрудника, но и разработкеновых непрогнозируемых идей и изобретений148. При необходимости создания рабочих групп, руководителюнеобходимо грамотно сформировать ее состав.

Наиболее эффективнойсчитается группа с участниками разных взглядов и знаний и единымстремлением к взаимодействию.Амбайл Т. Как убить творческую инициативу / Т.Амбайл // Креативное мышление в бизнесе. – 2006. – С. 9-35МакФадзен Э. Развитие творческого мышления в организации / Э.МакФадзен // Менеджмент дайджест. – 2004.– №2 (02)148130Формирование лояльности сотрудников и благоприятного климатаПродолжение таблицы 3.14149 Создание у сотрудников понимания того, что они причастны кформированию будущего организации, а также его реализации. Гарантия сотрудникам постоянной занятости, при условии того,что они владеют ключевыми навыками и умениями, развитиекоторых происходит в соответствии с осуществляемымиинновациями149. Демонстрация уважения к каждому сотруднику, а такжепоощрение его высокой производительности и влияния на созданиедружелюбной обстановки в коллективе. Применение нестандартных форм удержания сотрудников.

Иммогут представляться бесплатные перелеты, корпоративный доступ кинтернету из дома, бесплатные обеды или ужины, льготные места вдетском саду, специализированные няни и т.д. Проявление уважения к сотрудникам и высокая оценка ихстремления к обеспечению благополучия организации. Всестороння поддержка доверительного открытого отношения иуважения сотрудников друг к другу, а также бережное отношение ктворческим личностям. Проведение мероприятий, направленных на улучшениявзаимопонимания сотрудников. Данная группа мероприятий можетпроявляться в виде организации совместного времяпровождениясотрудников после работы, например, проведение совместныхпраздников, поддержка благотворительных акций или посещениекультурных мероприятий.

Необходимо отметить, что путем опросасамих сотрудников в таком случае осуществляется выбор местапроведения мероприятия. Такой способ позволяет максимальнозаинтересовать персонал, а также изучить его предпочтения. Предоставление сотрудникам гарантии безопасности понеполучению наказания при неудаче проекта. При боязни получениянаказания, сотрудники перестают проявлять креативность,опасаются риска, начинают следовать стандартам и правиламработы, что приводит к потере креативного потенциала150.Завьялова Е.К.

Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний /Е.К.Завьялова, С.В.Кошелева, Е.С.Яхонтова, Ш. Каххаров // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.Менеджмент. – 2012. Вып.2. – С.78.-106150Денисов А.Ф. Особенности управления персоналом интеллектуально-емких компаний / А.Ф.Денисов,Е.К.Завьялова // Вестник С.-Петерб.

ун-та. Сер. Психология, социология, педагогика. – 2008. - №3. – С.375–393131Общение руководителей с сотрудникамиПродолжение таблицы 3.14 Сокращение дистанции власти между сотрудниками, а такжевнедрение обратной связи «подчиненный-руководитель». Последняядает возможность руководителю своевременно узнавать опроблемах, существующих в трудовом коллективе. Более того,руководители среднего звена могут вступать в коммуникативныесвязи с работниками подразделения, не находящегося в ихподчинении. Так при посещении торговых точек руководителиотделов продаж могут выяснять мнения работников по поводупроцесса реализации товаров, а также учитывать их замечания впроцессе планирования последующей деятельности.

Работники наместах способны быстрее выявить существующие недостатки всистеме, а также найти способы их устранения. Построение обратнойсвязи даст возможность управляющему получать необходимуюинформацию о существующих недостатках в работе системы, овзаимодействии сотрудников внутри компании, а такжесвоевременно выявлять в рабочем процессе слабые места.

Такжеэффект от обратной связи может выражаться в виде осознанияработниками собственной значимости в деятельности всейкомпании. Формирование обратной связи за счет выделения часов приема Формирование обратной связи через проведение регулярныхопросов или анкетирования по самым разным тематикам. Допускается и организация ящика, предназначенного длязамечаний и предложений, который позволит работникам анонимновысказывать свое личное мнение по разным вопросам.132Генерация и приращение знанийПродолжение таблицы 3.14151 Мобилизация навыков и знаний сотрудников, а такжестимулирование к передаче своих знаний другим. Сотрудничество с вузами и другими образовательнымиучреждениям. Сотрудничество происходит на основе предоставленияпрохождения практики студентов в компании, а также возможностисовмещать работу и учебу на старших курсах с возможностьюдальнейшеготрудоустройства.Компаниитакжемогуторганизовывать конкурсы, победители которых получают путевку назарубежную стажировку с гарантированным трудоустройством свысокой оплатой труда151. Инновационное обучение.

Характеристики

Список файлов диссертации