Диссертация (1151001), страница 26

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 26)

Обучение происходит на всех уровняхорганизации, оно определяет форму взаимодействия и особенностиповедения в процессе передачи знаний. К инновационным методамобучения относятся проблемные игры, симуляции, тренинги,направленные на подготовку сотрудников к работе в новыхусловиях. Симуляции позволяют усвоить большой объеминформации сотрудникам с небольшим стажем работы, передаватьнакопленный опыт молодым сотрудникам, а также интуитивнопонимать стратегию организации. Традиционное корпоративное обучение.

Оно может включать всебя семинары, кружки качества, повышение квалификации,электронное и дистанционное обучение, курсы и т.д. Для данныхвидов обучения могут быть привлечены как штатные, так ивнештатные лекторы. Этот способ считается довольно затратным,поэтому становится дополнительной нагрузкой в кризисные периодыдеятельности организации. Необходимо формировать внутриорганизации свою собственную систему обучения, котораяпредполагает проведение семинаров и внедрение корпоративнойсистемы обучения. Указанные методы позволят сотрудникамобмениваться накопленной информацией и проводить консультации,в результате этого организация будет затрачивать меньшееколичество средств на обучение персонала, а также сможет повыситьуровеньинформированностисотрудников.Такаяинформированность способствует повышению общего уровняЕвневич М.А.

Обучение персонала: на фирме или вне ее / М.А.Евневич // Менеджмент сегодня. – 2004. – № 1. –С. 25-32133Продолжение таблицы 3.14Мотивациякомпетентности и ответственности сотрудников за принимаемыерешения. Повышение профессионального уровня персонала конкретныхфункциональных отделов. Например, прохождение сотрудникамиотдела продаж и торговым персоналом тренингов по техникампродаж развивает уникальную комбинацию способностей,складывающуюся из особенностей личности продавца ииндивидуальных техник обращения с клиентами.

Выбор стиляпродаж зависит от особенностей деятельности компаний (например,продажа ювелирных изделий класса люкс требует дружелюбного,чуткого, интеллигентного персонала). Самообучение персонала по собственной инициативе. Более того,персонал сам может стремиться к саморазвитию, приобретениюновых знаний и повышению квалификации в результате изменениявнутреннегоклиматакомпаниизасчетповышенияконкурентоспособности и повышения значимости в обществе. Регулярное поощрение за проявление инициативы сотрудником,а также создание условий для развития личного творческогопотенциала. Поддержка руководителями сотрудников не только в формепоощрения за создание новых идей, но и в виде помощиприобретения необходимых ресурсов, навыков, умений. Поощрение на взятую на себя ответственность в непредвиденныхи сложных ситуациях. Повышение ответственности руководящего состава за развитиетрудового потенциала их подчиненных (профессиональное развитие,наставничество, выдвижение идей, участие в повседневнойдеятельности организации).

Менеджеры не только требуют от своихподчиненных выполнения их указаний, но и всесторонне помогаютим добиваться поставленных целей, при этом сами работникиоттачивают свою самостоятельность. Для этого очень важнопонимание работниками того, что они должны самостоятельнорешать возникающие проблемы, а также вправе предлагатьсобственные варианты их решения.134Продолжение таблицы 3.14 Построение систем мотиваций для различных поколений (X, Y,Z).

Например, для поколения Y финансовое вознаграждение неявляется приоритетным аспектом выбора компании, и для них нужноразрабатывать отдельную систему мотивации. Поколение Yхарактеризуется стремлениями и амбициями и немедленнымжеланием карьерного роста по сравнению с другими поколениями.Рекомендуется создавать если не фактический вертикальныйкарьерный рост, то хотя бы его горизонтальную или спиральновосходящую аналогию. Возможен переброс сотрудников с однихпроектов на другие, постепенно повышая сложность и поощряя зауспехи.

Если сотрудник заявляет о желании освоить смежнуюобласть, стоит рассмотреть возможность перевода на другой проект. Оценка персонала на всех этапах по оценивающимОсобенностипрофессиональную успешность критериямреализации Индивидуализация стимулов, методов воздействия иуправленияконтролячеловечес Совершенствование системы мотивации, ориентация накимиадресность стимулированияресурсами Обучение на основе инновационных методов Лояльность сотрудников Удельные вложения в обучение сотрудников, ихразвитие Удовлетворенностьработниковсложившейсякорпоративной системой организации труда и социальныхКритерии иотношенийосновные Затраты на повышение квалификации и обучение впоказателирасчете на одного сотрудникаинтеллек Доляработников,прошедшихповышениетуальногоквалификациипотенциала Количество рабочих дней в году, потраченных наповышение квалификации работников Число предложенных новшеств на одного работника Доля времени на обучение от рабочего фонда времени Текучесть кадров Доля неатестованных рабочих мест Продажи в расчете на каждого занятого и другие135Обобщая данные таблицы, можно сказать, что основными принципамиуправления ЧК являются развитие индивидуальной свободы, ориентация наадресное стимулирование152 сотрудников к генерации, распространению иприменению знаний, а также постоянное взаимодействие между сотрудниками именеджерами.

Постоянный мониторинг изменений в компании способенповысить уровень креативности и стимулировать сотрудников к продуктивнойдеятельности.Следствием эффективности использования человеческого капитала ипреобразования информации в организационных системах является структурныйкапитал. Под понятием структурный капитал подразумевают организационныевозможности фирмы соответствовать требованиям рынка. Развитие элементовструктурного капитала сильно зависит от отрасли: количественное исследованиедоказало различную важность элементов в зависимости от отрасли. Ниже даныобщие рекомендации направления развития элементов СК, начиная с общей длявсех отраслей корпоративной культуры и заканчивая частными торговымимаркамидляторговлиипатентно-лицензионнойдеятельностьюдляпромышленности.Организационная культура и структура, как элементы структурногокапитала, создают общий климат в организации153.

Именно поэтому современнаяорганизация, которая подвергается влиянию со стороны, должна накапливать иформировать потенциал, позволяющий ей обеспечить адекватную реакцию надействия окружающей среды, а также активно изменяться и эффективноуправлять работой и развитием всех частей и подсистем организации. Такой«жизненный потенциал» функционирования организации образуется в результатеразвития организационной культуры, основанной на доверии всех ее сотрудников,а также их способности выполнять доверенные работы.

В каждой организациидолжен существовать диалог между сотрудниками, которые, с одной стороны,152Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российскихкомпаний /Е.К.Завьялова // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2007. – Серия 8, вып.1.

– С.157-184153Макарченко М.А. Влияние организационной культуры на эффективность производства / М.Л.Макаров //Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». – 2014. – № 1136являются непосредственно носителями организационной культуры, а с другойстороны – культуры, которая влияет на поведение человека.

В результатекорпоративная культура повышает эффективность деятельности персонала за счетсокращения срока адаптации за счет ускорения процесса вовлечения работника вновую трудовую ситуацию и за счет удовлетворенности работником трудом154.Немаловажное влияние на формирование организационной составляющейинтеллектуального капитала оказывают информационные технологии (ИТ),которыеявляютсясоставляющимэлементоморганизационногокапитала.Различные отечественные примеры свидетельствуют об удачном использованиисовременных информационных технологий в организации разнообразных бизнеспроцессов155. Ими пользуются и государственные структуры156, и частныеорганизации.

Информационные технологии предназначены для обработкиданных, для управления, а также для автоматизации процессов157. Ввидутехнологического прогресса и новых возможностей ИТ, они в значительнойстепени расширяют возможности эффективного управления организацией. Онипозволяют менеджерам, маркетологам и финансистам находить новые методыполучения и обработки социальной и экономической информации, котораянеобходима для принятия эффективных управленческих решений.Повышениетехнико-технологическогоуровняявляетсяследствиемэффективного управления знаниями. При переходе к «обществу знаний»важнейшие конкурентные преимущества компаний оказываются все более тесносвязаны с их организационными способностями извлекать экономические выгодыоттехнологическихнововведений158.Важностьсовершенствованиятехнологических процессов объясняется усложнением производства, повышением154Соколова М.А.

Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации / М.А.Соколова// Учитель и время. 2015. – №10. – С.197-205155Шаралдаева И.А. Управление конкурентоспособностью организации с учетом влияния информационныхтехнологий / И.А.Шаралдаева // Статистика и экономика. – 2002. – №3. – С.97-101156Лебедев А.А. Влияние информационных технологий на конкурентоспособность экономики России /А.А.Лебедев // Российский внешнеэкономический вестник.

–2011.– №9.–С.60-67157Черепанова А.А. Современные информационные технологии в системе обеспечения конкурентоспособностипредприятия / А.А.Черепанова // Актуальные проблемы экономики современной России. – 2016. – №3. – С. 478-481158Бухвалов А.В. Новые тенденции в концептуализации стратегического управления инновациями / А.В.

Характеристики

Список файлов диссертации