Диссертация (1147549), страница 34
Текст из файла (страница 34)
Мы считаем, что профессиональные межличностныеотношения (ПМО) являются открытой динамически развивающейсясистемой, элементамикоторой являютсядоверие, близость,значимость и ясность социальных ролей и намерений. В своёмразвитии межличностные отношения в организации проходят 5стадий:знакомство,напряжённость,еёболееблизкоеустранение,узнаваниеблизость.другдруга,Межличностныеотношения в организации могут быть представлены четырьмятипами:«отдача-получение»,«использование»,«угождение»,«апатия», в зависимости от реализации стремлений участниковвзаимодействия.
Для разрешения межличностной напряжённости вотношенияхиспользуются«приспособление»,тактики«самовыражение»и«восстановление»,«отступление».Мыобосновали самостоятельность и независимость нашего подхода всравнении с моделью К. Томаса о поведении в конфликте.2056. Обоснованаконцепцияудовлетворённостиотношениямиипредпринята попытка её измерить.
Разработан опросник дляопределения и измерения типа отношений, а также тактиквзаимодействия с напряжённостью, и структуры удовлетворённостив отношениях (одновременно на русском и английском языках, дляиспользования на выборках в России и США). Данные, полученныепоэтомуопросникувосновномсовпадаютсданными,полученными по другим методикам (Ситуации напряжённости впрофессиональных отношениях, тест Лири Т.), из чего можнозаключить, что, при доработке и развитии, она может стать болееэффективныминструментомизмеренияудовлетворённостимежличностных отношений в организации.7. Предположено,чтоудовлетворённостьмежличностнымиотношениями в организации является степенью реализациистремлений участников, таких как стремление получить уважение,поддержку, высказать правду, ощущении принадлежности, и т.д.,приоритетность и значимость которых могут меняться на каждойстадииразвитияотношений.Полученныерезультаты,подтверждающие различия между российской и американскойвыборкамивструктуререализацииуказанныхстремлений,полученные с помощью описательных статистик.8.
Существуют статистически значимые различия в предпочтениипостроения типов межличностных отношений в организации,использовании тактик разрешения межличностной напряжённости,а также разница в приоритетности стремлений, реализуемых наразличных стадиях развития отношений с разными группамиколлег, обусловленные культурной принадлежностью респондентов.Так, американские респонденты более активны в отношениях,больше нуждаются в доверии и уважении, и предлагают больше206поддержки, но они также и более прагматичны в отношениях, чемсотрудники российских компаний. На основании этих данных, атакже на основании того, что нам не удалось выявить корреляциипо полу, можно заключить, что национальная культура оказываетболеесильноевлияниенаструктурупрофессиональныхмежличностных отношений, чем поло-ролевые различия, а также отом, что на структуру и удовлетворённость профессиональнымимежличностными отношениями, различия по полу влияет меньше,чем организационная и национальная культура.9.
Сложившаяся система воздействия исторических и культурныхфакторовоказываетмежличностныхвлияниеотношенийнавформированиеорганизации.системыСотрудникиамериканских организаций более удовлетворены межличностнымиотношениями в организации. Их отношения чаще строятся по типу«отдача-получение»,оничащеиспользуюттактику«восстановление», которые, по нашему мнению, ведут к болеедолгосрочной удовлетворённости, а также они чаще сотрудниковроссийскихорганизацийстроятотношенияпотипу«использование», то есть заботятся о реализации своих стремлений,даже в ситуации иерархического неравенства. Типы отношений«апатия» и «угождение», в которых слабо или совсем нереализуютсястремленияреспондента,практическинеиспользуются.
При этом, россияне чаще испытывают стремлениеоказывать влияние, что на наш взгляд является проактивнонаправленнымнамерением.Несмотрянаэто,постоянноепостроение отношений на этой основе в российском деловомсообществе вероятнее всего не принесёт удовлетворённости, всвязи с культурным контекстом, не поддерживающим такой типотношений. Сформулированные профили представлены именно207относительно друг друга, то есть приближены к тому, каксотрудники российских организаций восприняли бы системуотношений в американских организациях, и наоборот – каксотрудники американских организаций восприняли бы системуотношений в российских организациях. Такой подход обеспечиваетбезоценочное сравнение двух культур, когда ни одна из культур нелучше другой.10.Статистическизначимыекросс-культурныеразличия,обусловленные демографическими факторами, такими как пол,должностной уровень, образование, выделены не были.11.Выявленфакторудовлетворённостимежличностнымиотношениями, который мы назвали «ассертивность».
Этот факторнагружен переменными по параметрам «независимость» (категория«Я Реальное»), «доброжелательность» (категория «Я Реальное») и«доминантность» (категория «Я Идеальное»). Мы считаем, чтотаким образом косвенно подтвердилась наша теоретическая модельтипов отношений, в основе которой лежит предположение о том,чтомаксимальнаямежличностнымиудовлетворённостьотношениямивозможнапрофессиональнымиприпостроенииотношений по принципу «отдача-получение», что отражает сутьпонятия «ассертивность».12.
Выявлены кросс-культурные особенности фактора «ассертивность»для российской и американской выборок. Так, ассертивность вРоссии окрашена скромностью, эмпатией, порядочностью иэмоциональноположительнымАссертивностьвСШАотношениемотмеченакколлегам.стремлениемразделитьответственность с другими.13. В качестве ограничений исследования необходимо отметить трисамых важных на наш взгляд. Во-первых, большое количество208неметрическихданных,покоторымсложнееопределятькорреляции с другими данными, чем по метрическим. Сильнойстороной использования текстовых данных является возможностьболее объёмного, глубокого анализа, понимания и интерпретацииполученныхданных.Слабостьюисследования,вкоторомпревалируют неметрические данные, является необходимостьмногоступенчатой обработки, привлечение аналитиков высокогоуровня, и кропотливый труд по обработке, анализу и кодированиюданных, требующий тщательного подхода и большой аккуратностив обращении с данными.
Этих сложностей можно было избежать,используя только методики, дающие количественные данные.Однако, на наш взгляд, это обеднило бы полученные результатыработы и не дало бы возможность решить поставленные задачи втом объёме, в котором они решены нами, в частности созданиепрофилей сотрудников российских и американских предприятий,уточнить кросс-культурные особенности между странами.14. В качестве второго ограничения нашего исследования следуетотметитьслабостьинструментариядляопределениясхемыпривязанности личности и способности к уязвимости (открытости)респондентов.Изучениеодновременноссхемыпривязанностиизучениемтиповличностипрофессиональныхмежличностных отношений, могло бы способствовать углублениюпониманияструктурыпрофессиональныхмежличностныхотношений, эмоционального и социального интеллектов какфакторовудовлетворённостимежличностнымиразвитиюотношениями,инструментариячтодляпрофессиональнымимоглоспособствоватьпрактическойработыорганизационного психолога или коуча.
Мы полагаем, чтокорреляция между схемой привязанности личности и типом209отношений, формируемых ею в организации, должна быть довольносильной; изучение этой связи могло бы прояснить, насколько схемапривязанностиможетпрофессиональныхслужитьмежличностныхпредикторомотношенийитипатактик,выбираемых конкретной личностью. Способность к уязвимости(открытости), на наш взгляд, позволяет предсказать ассертивность,которая, как было показано в нашем исследовании, являетсяфактором удовлетворённости профессиональными отношениями.Нампредставляется,чтоизучениесвязимеждусхемойпривязанности и типом отношений, а также тактикой разрешениянапряжённости, с одной стороны, и связи между открытостью вотношениях в организации и ассертивностью, с другой, могли быуглубить понятие социального интеллекта, дать новое пониманиеорганизационной культуры, а также сделать вклад в развитиеконцепциисоциальногокапиталаосновнымфокусомнашеголичности.Учитывая,исследованиячтоявляетсяудовлетворённость ПМО, мы приняли решение ограничить объёмизучаемых переменных, оставив его для изучения в будущихисследованиях.15.
Третьим ограничением нашего исследования является тот факт, чтоглубинные стремления личности, использованные нами дляопределениямежличностнымиудовлетворённостиотношениями,профессиональнымиобладаюткомплекснойструктурой, многочисленны, взаимосвязаны между собой, иоказывают друг на друга влияние. Мы приняли решение изучитьлишь ограниченное их количество, отобрав самые значимые вконтексте организации, на основании нашей экспертной оценки.Это решение могло сузить диапазон стремлений, реализуемыхреспондентами в реальности, и могло привести к тому, что мы не210смогли отметить другие стремления. В будущих исследованиях мырекомендовали бы рассматривать или расширенный репертуарстремлений,стремлениями,исследовании.или,наоборот,наиболееТакоеограничитьяркоегопроявленнымифокусированиеинесколькимивнашемдетальныйанализограниченного количества переменных может позволить изучить иглубже раскрыть каждое из этих стремлений в контексте динамикипостадийногоразвитияпрофессиональныхмежличностныхотношений.16.
Полученные результаты можно использовать в научных ипрактически целях, как часть образовательных программ и курсов, атакже тренингов, консалтинга, бизнес-тренинга и коучинга ворганизациях России и США, а также организациях, которые ведутмеждународную деятельность в этих странах, имеют офисы исотрудников. Результаты также можно использовать при подготовкемигрантов к переезду или репатриации, сотрудников компанийвременно переезжающих на работу в Россию или США.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
