Диссертация (1147411), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Как указывает П. Фишер, однойиз особенностей этичного поведения руководства компании, проявлениемделовой этики является также признание и уважение сотрудников организации[235]. Этика руководителя, по словам А.Д. Карнышева, является наряду скомпетентностью одним из источников роста авторитета руководителя [104].Как показывает Р.Дафт, успех или провал любой организации часто связан сее культурой. Организационная культура – это набор ценностей, убеждений испособов мышления и понимания окружающего мира, который является общимдля всех членов организации и преподается новым членам как правильный. Онасуществует на двух уровнях: 1.
Поверхностный видимый уровень – видимы чертыи доступное для наблюдения поведение. 2. Глубинный уровень – ценности,предположения, убеждения, лежащие в основе видимых черт культуры. И, какподчеркивает Р.Дафт, это и есть подлинная культура. Она дает членаморганизации чувство организационной идентичности и порождает в их душахпреданность более высоким ценностям и убеждениям [68].По словам А.Н.Занковского, Организационная культура - это «философскиеи идеологические представления, убеждения, верования, ожидания, аттитюды инормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются еечленами» [90].М.В. Бобнева подчеркивает, что поведение человека ворганизации, его деятельность как члена, ее представителя – особый видсоциального поведения.
И одна из основных характеристик «организационного»поведения – его специфическая нормативная регламентация и регуляция спомощью сложных систем социальных норм, вырабатываемых организациями[168].На сегодняшний день этические ценности, лежащие в основе формированияорганизационной культуры, являются наиболее важными. Этические ценностиустанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и плохо вобласти ведения дел и принятия решений.
Этические стандартыотносятся кповедению, не предопределенному законом. Многие люди убеждены, что если55они не нарушают закон, то их поведение соответствуеттребованиям этики,однако этические нормы часто далеко выходят за пределы формальных законов.Этикауправленияпредставляетсобойнаборпринципов,которымируководствуются главные лица компании при выборе решений, определяя, чтоправильно, а что – нет, с моральной точки зрения. Одна из разновидностей этикиуправления – социальная ответственность – это обязанность руководителяпринимать решения и действовать таким образом, чтобы их организация вносилавклад в благосостояние всего общества и служила интересам всего общества также, как и своим собственным. Как замечает Т.В. Гришина, до настоящего временинетчеткогоопределения,чтоименновходитвпонятие«социальнаяответственность».
Под социальной ответственностью подразумеваются и этичныйбизнес вообще, и обязательства перед обществом (невероятно многообразные какпо масштабу, так и по содержанию) [54].В усиленных организационной культурой идеях, специфических нормах,ценностях, взглядах, убеждениях, способствующих сотрудничеству всех членоворганизации, проявляется социальный капитал организации. «Этический аспектсоциальных отношений все больше привлекает внимание в самой прагматичнойсфережизнедеятельностичеловека—сфеременеджмента,ибосутьюменеджмента является управление людьми и отношениями между ними, т.
е. то,из чего «произрастает» социальный капитал» (А. Л. Свенцицкий, Л. Г. Почебут,Т. В. Казанцева, М. И. Килошенко, И. В. Кузнецова, Л. В. Марарица) [203, с.147].Каждый человек привносит на свое рабочее место собственный наборубеждений и ценностей. Личные этические нормы и способы моральной оценки,преобразующие эти нормы в действия – важный аспект принятия этическихрешений в организации.Этика управления, на основе которой руководитель принимает решения,имеет несколько категорий воздействия:1. Личные этические качества.Как показывает Р.Дафт, семейноевоспитание и духовные ценности руководителей лежат в основе принципов,согласно которым они ведут дело. К тому же каждый человек в своем56нравственном развитии проходит через несколько последовательных стадий, и то,на какой стадии он находится в данный момент, оказывает влияние на егоспособность претворять свои ценности в действия.1.
Низшая стадия нравственного развития.Принятие решений и поведениеосуществляется таким образом, чтобы получить вознаграждение и избежатьнаказания.2.Среднийуровеньнравственногоразвития.Человеквыучиваетсясоответствовать нормам хорошего поведения, определяемым коллегами иобществом. Большинство руководителей находятся именно на этой ступени,предпочитая соблюдать законы и выполнять то, чего от них ожидает общество.3.
Высокийуровень нравственного развития. Люди вырабатывают для себясобственную внутреннюю систему моральных стандартов. Эти избранные имисамими этические принципы более важны для них в процессе принятия решений,чем внешние ожидания. Лишь немногие люди достигают этого уровня, накотором даже нарушение формальных законов может признаваться приемлемым,если это необходимо, чтобы сохранить верность более важным моральнымвнутренним принципам.2. Организационная культура. Другой личностный фактор – этото,существует ли в организации разработанная ее руководителем этическая схема,служащая ориентиром при принятии решений.Утилитарная теория доказывает, что этические решения должны приниматьсятак, чтобы добиться наибольшей пользы для наибольшего числа людей.
Этусхему легко применять в бизнесе, поскольку издержки и прибыли можноисчислять в деньгах.Принцип личной свободы. Этические решения должны приниматься так, чтобыобеспечить максимально свободный уровень свободы выбора и других личныхсвобод для каждого человека.
Это свобода действовать в согласии с собственнойсовестью, свободу слова, право человека исполнять то, что он считает своидолгом и право на частную собственность.57Справедливое распределение- это принятие моральных решений, которыепомогаютможнодобитьсякакбольшегоравноправия,открытости,беспристрастности в отношении распределения наград и установления правил,что очень существенно для взаимопонимания и сотрудничества.Но этика организации – это не только нравственные принципы руководителяи отдельно взятого каждого сотрудника, это также и групповые, организационныеправила и нормы, которым следуют в данной организации.
Поскольку деловаяпрактика, по словам Р.Дафта [68], отражает ценности и шаблоны поведения,присущие культуре организации, ее этичность в большей степени характеризуеторганизацию в целом, нежели входящих в нее людей. Чтобы этичное поведениена рабочем месте стало нормой для сотрудников, организация должна сделатьэтику неотъемлемой частью своей культуры.3. Системы организации. Они включают в себя основные принципыпостроения организации, например, входят ли этические нормы в основныедокументы и правила, существует ли четкий и подробный этический кодекс идоводится ли он до сведения членов организации, зависят ли вознаграждения,получаемые работниками – в том числе одобрение, внимание, продвижение послужбе – от этичности их поведения, а также учитываются ли этические нормыпри подборе и подготовке работников.4.
Внешние заинтересованные стороны. На формирование этикиуправления и социальной ответственности влияют также разнообразныезаинтересованные стороны – внешние, по отношению к организации, группы,которым небезразлично, каковы будут результаты ее деятельности.Таким образом, этика организаций является едва ли не основнойчастью корпоративной культуры. Как уже говорилось выше, главнаяроль вобеспечении этической составляющей организации принадлежит руководителю.Организационная культура и выполнение ее правил высшимруководством ивсем коллективом являются частью стратегии организации.Основные черты культуры организации постиндустриального общества это:- присутствие этической проблематики в принятии решений на всех уровнях;58менеджеры должны быть сведущи в этике так же, как и в технике полученияприбыли; постановка проблемы социальной ответственности бизнеса и этикибизнеса; - менеджерские решения влияют на экосистему, значит, менеджерыдолжны быть сведущи в вопросах экологии; - основой деятельности менеджераявляется понимание человеческого поведения в его широком социальнопсихологическом контексте, а не просто эффективное использование мускульнойи интеллектуальной энергии работника [92].Деловая этика как разновидность профессиональной этикиВажнейшим фактором, влияющим на этичность решений организации,является поведение высшего руководства, которое должно демонстрироватьпреданность этическим ценностям и служить образцом для подражания.
А.Н.Капустина отмечает, что именно деловой лидер занимает центральную позицию ивыполняет ведущую функцию в структуре менеджмента[216, c.201].Собственник компании, генеральный директор и другие руководители компаниисами должны последовательно придерживаться выбранных этических норм, бытьлидерами в следовании этим нормам и в утверждении новых норм. По словам Д.Мобер «бизнес играет важную роль в нашей жизни, поэтому ни для кого не будетсюрпризом, что очень важно, как построена культура организаций, бизнесобучение и основано ли оно на этическом поведении» [293].Одной из разновидностей профессиональной этики является деловая этика,прошедшая долгую эволюцию в истории хозяйственных отношений. От античныхвремён до современного постиндустриального общества человечество проделалобольшой путь - от простого стремления выжить к желанию «жить достойно,интересно, не хуже других», а в деловых отношениях - от поборов и грабежей,затем обмена к принципу взаимной выгоды.
Деловая этика в широком смыслеслова – это совокупность этических принципов и норм, которыми должнаруководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления ипредпринимательства. Она базируется на моральных и нравственных принципах иохватывает этическую оценку внутренней и внешней политики организации вцелом; моральные принципы членов организации; моральный климат в59организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета –«ритуализованные» внешние нормы поведения [172].Как указывает Ю.Ю. Петрунин, состояние деловой этики во многомопределяется отношением предпринимателей к правовым нормам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
