Диссертация (1145086), страница 47
Текст из файла (страница 47)
Уфа объединяет 1081 первичную профсоюзную организацию, с общейчисленностью членов профсоюзов – 273729 человек.На начало 2015 г. в городе действуют 945 коллективных договоров (сохватом работников – 311668 человек) заключенных на предприятиях, где317Выступление В.А Апокина 26 сентября 2012 г. на семинаре для руководителей предприятий и организацийЗауралья по вопросам трудового законодательства в целях оказания организационно-методической ипрактической помощи [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.fprb.ru/inform-policy/deistvie/ (датаобращения 20.06.2015).232функционируют первичные профсоюзные организации (258 коллективныхдоговоров заключены с иным представительным органом (с охватомработников – 58967 человек).
В этой связи перед ТООП городского округагорода Уфы стоит задача по созданию новых и укрепление действующихпрофсоюзных организации на предприятиях всех форм собственности. Так,например, в 2014 г. вновь создано 15 первичных профсоюзных организации собщей численностью – 962 человека, среди них такие организации, какУправление Федеральной службы судебных приставов по РБ, МБУгородской центр психолого-медикосоциального сопротивления «Индиго»,Столовая Госсобрания-Курултая РБ и еще ряд подобных предприятий.
Это,конечно,важно,что члены данных коллективов приняли решениеобъединиться в профсоюзах для реализации своих трудовых интересов,однако численность такого коллектива слишком мала, примерно 25-50человек, чтобы говорить о серьезных перспективах укрепления трудовойсолидарности в регионе. Тем не менее, ТООПы это важный элементпрофсоюзныйпотенциалавструктуры,усилениитребующийсоциальнойполнокровнойреализацииориентированностиегопроводимыхсоциально-экономических реформ.
Но для этого требуется объединение иукрупнение малочисленных и недостаточно эффективно работающихпрофсоюзов.2333.3. Участие профсоюзов в становлении эффективнойрегиональной системы социального партнерствав Республике БашкортостанМодернизация российской экономики требует повышение эффективностипрофсоюзов как гаранта и защитника социально-экономических прав наемныхработников.
При этом самым важным критерием эффективности реализацииэтой роли является полноправное и конструктивное участие профсоюзов встановлении региональной системы социального партнерства, как наиболеезаинтересованной стороны партнерских отношений, так как практически всезаключенные соглашения и коллективные договора были инициированыименно профсоюзами различных уровней.В нынешних условиях особенное значение имеет выработка эффективнойстратегии и тактики развития социального партнерства на уровне организацийи предприятий, которое способно обеспечить повышение эффективностипроизводства, соблюдение баланса интересов работников и работодателей,снижение условий для возникновения социальных конфликтов.Осознание этого определяет масштаб и поле деятельности профсоюзов отГенеральногоопределяющихсоглашениядоконкретныхсоциально-трудовыеотношенияколлективныхмеждудоговоров,работникамииработодателями.
Одной из значимых проблем эффективности профсоюзовявляется их колдоговорная работа, что актуализирует задачу повышениядейственности коллективно-договорного регулирования социально-трудовыхотношений.В основе всей системы социального партнерства лежат коллективныедоговора, заключаемые и действующие на предприятии и в организацияхявляясь началом и основой формирования отраслевых, территориальных имуниципальных соглашений.234Социальное партнёрство на уровне предприятий и организаций включаетв себя совокупность нормативно-правовых документов, определяющих права иинтересы работников и работодателей: 1) трудовое законодательство; 2)различные Положения и внутренние Регламенты, принятые на предприятиях, 3)коллективный договор; 4) индивидуальные трудовые договора работников сработодателем.На практике в основном решаются задачи, которые ориентированы наобязательства партнеров в коллективно-договорной системе ‒ это организацияоплаты и охраны труда, занятость работников, рабочее время и отдыха, а такжесоциальные льготы, гарантии и компенсации, также возможны и другиеварианты.Коллективный договор ‒ один из самых востребованных правовыхдокументовврыночныхтрудовыхотношениях,спецификакоторогозаключается в приспособлении деятельности субъектов к конкретным условиямданного производства, трудовому коллективу, а в целом ‒ рыночнымотношениям.
Коллективный договор как социально-экономический и правовойдокументявляетсятакжесоциально-гуманистическойтехнологией,определяющей трудовые отношения с точки зрения этики экономическогоповедения, где отношения партнеров обусловлены нормами достойного труда исправедливости, ответственности и доверия, обусловленные переговорными идоговорными инструментами. Коллективный договор, как важнейший источниклокального права в Трудовом кодексе РФ, определяется как «правовой акт,регулирующийсоциально-трудовыеотношенияворганизацииилиуиндивидуального предпринимателя» (ст.40 ТК РФ)318, при этом более половинастатей напоминают, что в коллективный договор по «обоюдному согласиюмогут включить наиболее актуальные социально-трудовые положения319.318Трудовой Кодекс 2015 - 2014 [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://trudkodeks.ru (дата обращения18.06.2014)319Федерация профсоюзов Республики Башкортостан.
Институт повышения квалификации профсоюзныхкадров. - Уфа, 2009. -10с.235Содержание коллективного договора включает в себя нормативную,договорную составляющую и организационно-информационную часть. Перваяиз них включает в себя нормы права, основой которых являются статьи ТК РФ.С развитием рыночной экономики число нормативных условий коллективногодоговора должно увеличиваться в связи с возрастанием договорных основрегулированиятрудовыхотношенийиповышениемролилокальногорегулирования. Вторая часть содержит в большей степени конкретныеобязательства работодателя и работников. В основном они возложены наработодателя, например, провести ремонт в цехе, выделить определеннуюсумму на спортивно-массовую работу и т.д.
Работники, как правило, берут насебя обязательство не объявлять забастовку в случае выполнения работодателемвсех условий коллективного договора, соблюдать трудовую дисциплину,выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться приказам и распоряжениямработодателя, которые отражены в индивидуальных трудовых договорах и которыеони подписывают с работодателем, а также соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка организации.Организационно-информационные положения коллективного договоравключают в себя: сроки действия, порядок внесения изменений и дополнений вколдоговор; контроль за его выполнением и ответственность за нарушение его,а также порядок и объем представляемой работникам информации, отказработников от забастовки при своевременном и полном выполненииработодателем положений коллективного договора.Довольно значимая новелла, внесенная Трудовым Кодексом, условие отом, что в организации может быть заключен только один коллективныйдоговор, эта норма создает равенство условий для все работающих напредприятии, вне зависимости от их положения на предприятии, как иопределяет специфику выполняемой ими работы.
При этом работники, невходящие в профсоюз, имеют право обратиться в профком с целью236предложения представлять их интересы в диалоге с Работодателем согласно 30,31 ст. ТК РФ320.Вусловияхрыночнойэкономикичислонормативныхусловийколлективного договора должно увеличиваться в связи с расширениемдоговорных основ регулирования трудовых отношений, повышением ролилокального регулирования.При оценке коллективно-договорной практики, обращают внимание на:1) наличие коллективного договора иколичественный охватколдоговорамиотрасли, территории, региона; 2) наличие качества и конкретности договоров.Касаясьпроблемыоценкидейственностидоговоров,топрианализесоглашений часто выявляется, обязательства с такими декларативнымизаявлениями«совершенствованиеорганизациизаработнойплаты»,«гарантирование прав трудящихся на охрану труда» и т.
п. 321 , также немалотаких,которые либо повторяют слово в слово действующее законодательство,атакже наличиеформулировок расплывчатого и не конкретного характера.Расширение договорных начал в трудовых отношениях заключаются взакреплении лишь общих правил и минимальных гарантий в социальнотрудовой сфере, где законодательство в данном случае, Трудовой кодекс РФ,передает решение многих вопросов на локальный уровень.
Поэтому неслучайно более половины статей Трудового кодекса РФ упоминают именноколлективный договор, заключаемый согласно ст. 40 Трудового кодекса РФпредставителями работодателей и работников на паритетной основе.Отметим,документом.чтоЕгоколлективныйзаключениедоговортольконетогдаявляетсяобязательнымявляетсяобязанностьюработодателя, когда работники выступили с инициативой коллективныхпереговоров,например,27ст.ТрудовогокодексаРФпредполагаетдобровольное принятие сторонами на себя обязательств, при этом никакая320Коллективный договор вновыхусловиях.[Электронныйресурс]Режимдоступа:http://www.assessor.ru›forum/index.php?t=817 (дата обращения 19.02.2014)321Катульский Е.
Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовыхотношений в России: эволюция, критерии оценки.// Экономика и право. -2008. - №8. С.5-6.237третья сторона не может обязать работников и работодателей заключитьколлективный договор или жепривлечь к ответственности за его отсутствие.Эта норма снижает статус и возможности в решении тех или иныхпроизводственно-экономическихвопросовинструментамиколлективно-договорной практики.Наличие коллективного договора на предприятии независимо оторганизационно-правовой формы позволяет запланировать те или иныерасходы предприятия, превышающие в размерах больших, чем это установленодействующим законодательством, например, на льготное питание, оплатапроезда до места работы, доплата в повышенном размере за работу в выходныеи праздничные дни и др.
Что также позволяет при проверке контролирующихорганов, как Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС и др. обосновать положения,закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов322.При этом следует учитывать (ст. 9 ТК. РФ), что при определении тех илииных положений коллективного договора нужно исходить из того, что они немогут содержать условий, которые могут снижать уровень прав и гарантий,установленных для работников трудовым законодательством.Дополнительноработодательиработникимогутвключитьвколлективный договор положение о содействии работодателя в улучшениижилищных условий работников, негосударственном пенсионном страховании,организации и финансировании спортивных массовых мероприятий, условияхсоциальной защиты бывших работников организации.Коллективныйдоговор по времени действия согласно (ст.
43 ТК РФ)составляется на срок не более трех лет, хотя по мере необходимости сторонывправе его продлить, но не более чем еще на три года. Для этого требуетсявнимательныйанализфинансовыхвозможностейорганизациипопредоставлению льгот и гарантий, установленных коллективным договором.322Кобрин Н.А. Коллективный договор в современных условиях.[Электронный ресурс]:Интеллект сервис.Режим доступа: http://www.intservis.ru›article/index.php (дата обращения 18.09.2014)238В содержание коллективного договора входят следующие направления: 1)формы, система и размеры заработной платы; 2) условия начисления и выплатапособий, компенсаций; 3) механизм регулирования оплаты труда с учетомуровня инфляции и выполнения показателей; 4) занятость и переобучение; 5)условия вознаграждения; 6) рабочее время, время отдыха, предоставление ипродолжительность отпусков; 7)улучшение условий и охраны трудаработников; 8) оздоровление и отдых работников и членов их семей; 9)контроль за выполнением коллективного договора и ответственность за егонарушение; 10) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условийколлективного договора и пр.323Также в коллективный договор могут быть включены такие видысоциальной помощи работникам, как субсидии, материальная помощь,предоставление путевок для лечения и отдыха, выплаты пособий напогребение, а также дополнительные льготы и компенсации, которые может насебя взять работодатель.Итак, сегодня основным пространством взаимодействия профсоюзов иработодателей является коллективный договор, хотя не секрет, что в условияхроссийских предприятий отношения партнерства, зачастую регулируются неправовыми нормативами, а так называемыми «правилами игры», в которыхпреодоление противоречий и спорных вопросов основывается на требованиируководства: «принять этот договор как данность».Важно подчеркнуть, что во многих случаях интересы работодателей ипрофсоюзов совпадают, это: осуществление профессиональной подготовки ипереподготовки работников; достижение стабильности в трудовых отношениях;порядок найма, продолжительность отпусков; сокращение объема кадровогодокументооборота и расходов на бюрократический аппарат; снижение налогана прибыль, которая может послужить доказательством обоснованности затрат323Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.01г №197-ФЗ.; Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»от 24.11.95.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
