Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 44
Текст из файла (страница 44)
Монотонный труд, не требующийтворческой отдачи, обычно является тягостным для сотрудника. Еще болееусугубляется ситуация в случае, если сотрудник не видит результатов своеготруда. Как следствие возникает неудовлетворенность и нежелание работать.При отсутствии результатов, теряется смысл деятельности, что приводит кпсихологическомудискомфорту,прикоторомсотрудникиспытываетпостоянную неудовлетворенность от работы.И наоборот, интерес к трудовой деятельности повышается, когда работатребует творческой отдачи, изобретательности, применения профессиональныхзнаний и навыков при решении нестандартных задач.
Обычно, чем вышеинтеллектуальный уровень сотрудника, тем больше у него желание заниматьсятворческой работой и выше потребность в реализации своего творческогопотенциала. Если интеллектуальная работа выполняется с минимальнымиусилиями, то и уровень оплаты должен быть невысоким.Мотивация сотрудника к определенным действиям включает комплексфакторов (внешних и внутренних мотивов), которые побуждают его кдеятельности для решения поставленных задач. Внутренняя мотивациячеловека определяет, что нужно сделать, чтобы удовлетворить возникшиепотребности. Мотив - это причина совершения человеком определенныхсозидательных действий.
К основным формам стимулов, используемых напрактике(принуждение,материальноевознаграждение,поощрение,272самоутверждение) нужно добавить потребность в креативных, творческихдействиях.Тогда, мотивообразующие методы - это методы воздействия насотрудника с целью побуждения его к осуществлению креативных действийпосредством пробуждения в нем определенных мотивов.В совокупности эти мотивообразующие методы, отвечают положениямтеории ожидания В.
Врума. Эта теория основана на взаимосвязях: затратытруда – результаты, результаты – вознаграждение, вознаграждение –валентность(степеньвознаграждениеудовлетворения,соответствуетдругимиожиданиям).словамиВалентностьнасколькоподразумеваетматериальное или моральное вознаграждение, но может быть представлена каквознаграждение, состоящее в возможности творческой деятельности вкомфортныхусловияхматериально-финансовогоисоциально-психологического вознаграждения.
Удовлетворенность от работы отражаетсянапрофессиональной,человеческогоинтеллектуальнойкапиталапроизводительностиегоработникатруда,ичтоивкреативнойцеломсоставляющейсказываетсяподтверждаетсянарезультатамимногочисленных социологических исследований.Эффективность предложенного механизма управления человеческимкапиталом определяется степенью достижения поставленных целей и решенияуправленческих задач.Кинформационныминструментам,определяющимнеобходимостьуправляющего воздействия, можно отнести аттестацию и сертификацию,оценкууровняинновационнойактивности,индивидуальныекартыкреативного, интеллектуального и профессионального уровня человеческогокапитала, хронометраж рабочего дня и др. С помощью этих инструментов мыможем определить уровень развития профессиональных, интеллектуальных икреативныхспособностейсотрудника.Индикаторомдляопределенияпрофессионального и интеллектуального уровня человеческого капиталасотрудника будут приобретенные компетенции.
Креативный уровень можно273определитьспозицииинновационнойинтеллектуально-инновационнойвключаетоценкуактивностидеятельности.человеческогосотрудникаМеханизмкапиталанавуправленияпрофессиональном,интеллектуальном и креативном уровне.Сопровождениеуправленияцеленаправленногочеловеческимкапиталомнаинновационныйобеспечиваетсяпутемрезультатвнедренияуправленческих инноваций как инструментов управления в организационнуюструктуру и организацию управления.
Внедрение управленческих инновацийсвязано с целенаправленным изменением процессов в инновационных имотивационных организационных стратегиях, методологии управления, в томчисле в методологии оценки человеческого капитала для эффективнойнастройки внутренней среды организации в соответствии с динамикойизменений внешней среды с целью ускорения инновационного развития всейорганизации.В механизме отражена инициативная составляющая (инновационнаяактивностьсотрудника),благоприятныхусловийкотораяипроявляетсястимуловкврезультатесозданныхинтеллектуально-инновационнойдеятельности.
При формировании механизма учтена возможность организациивзаимодействия с подразделениями, задействованными в интеллектуальноинновационной деятельности, а также с внешними активными субъектами(научными,образовательными,инновационнымипроизводственнымиорганизациями) для повышения инновационной активности, восприимчивостик инновациям сотрудников и ускорения инновационного развития всейорганизации.Механизм управления человеческим капиталом представлен с учетомособенностейфункционированияорганизаций, определяющихчеловеческогокапиталаинновационныхфармацевтическихспецифику требованийк характеристикамсотрудников.Действиямеханизмауправлениязаключаются в том, чтобы в процессе управления субъект управления (системапо управлению человеческим капиталом), опираясь на инновационно-274ориентированные принципы управления, с учетом природной спецификиобъекта управления (человеческого капитала) и влияния факторов внешней ивнутренней среды, воздействует на объект управления с помощью различныхметодов и инструментов для обеспечения выполнения поставленных целейинновационного развития.Такимобразом,разработанипредложенмеханизмуправлениячеловеческим капиталом с использованием управленческих инноваций,связанных с целенаправленным изменением состава функций управления,технологии и организации управления, методов и инструментов управления дляэффективной настройки внутренней среды организации в соответствии сдинамикой изменений внешней среды с целью ускорения инновационногоразвития всей организации.
Далее для подтверждения или опровержениявыдвинутой в диссертационном исследовании научной гипотезы предлагаетсяопределить эффективность предложенной управленческой инновации.4.4 Методические рекомендации по определению эффективностиуправленческой инновацииВ настоящее время теоретики и практики, занимающиеся вопросамиинновационного развития организаций, сходятся во мнении, что ключевымусловием для повышения инновационной активности являются управленческиеинновации [53, 110, 130, 191, 201,207,216, 234, 239].В данном диссертационном исследовании в п. 1.1. на основаниитеоретическихвыводов,полученныхсиспользованиемположенийэволюционной и синергетической экономики, применительно к системеуправления человеческим капиталом, выявлено, что для перехода системы всостояние устойчивого инновационного развития необходимо управленческое275воздействие посредством управленческих инноваций для ускоренного переходасистемы на инновационный путь развития.Современные условия инновационного экономического развития требуютот организаций перехода на инновационные методы и процессы управлениячеловеческим капиталом, то есть на базе управленческих инноваций.Большинство исследователей инновационное развитие связывают восновном с разработкой и диффузией технологических инноваций.
Нодиффузия технологических и других видов инноваций сталкивается с такимибарьерамикак:устаревшиеинституциональныебарьеры,методыисаманеадекватнаясистемауправления,современнымусловияморгструктура хозяйственных субъектов и др. Для решения этой проблемынеобходимы управленческие инновации, в том числе новые функции, методы,инструменты, технологии, организация управления человеческим капиталом.Вместе с тем низкая инновационная активность российских предприятий иорганизаций обусловлена во многом неравномерным развитием видовинновационной деятельности. По данным статистического обследования,проведенного НИУ ВШЭ, Федеральной службой государственной статистики,Министерством экономического развития Российской Федерации в 2015 годутолько9,6%российскихпредприятийиорганизацийвыпускаютинновационную продукцию, а уровень инновационной активности одной изсамых высокотехнологичных отраслей, фармацевтической, составил около 30%[67, 68, 284].Всовременныхразрабатываютсяифармацевтическихвнедряютсяорганизацияхвысокозатратныевосновномтехнологические(продуктовые, процессные) инновации и практически не используютсяорганизационно-управленческие[67].В2012годуудельныйвесфармацевтических организаций, осуществляющих технологические инновациисоставил 23% от общего числа фармацевтических организаций, в 2013 году –27,4 %.
Маркетинговые инновации в 2012 - 2013 годах использованы в 6,7 %фармацевтических организациях. Управленческие инновации внедрены и276использованы в 2012 году в 3,9 % фармацевтических организаций, а в 2013 году– только в 2 % организаций.Затраты на инновации в фармацевтических организациях в 2012 годусоставили 5025,6 млн. руб., а в 2013 году снизились до 4345,7 млн. рублей. Втом числе затраты на технологические инновации в 2012 году составили5006,5 млн.руб. (99,7 %), в 2013 году – 4225,5 млн. руб. (98,3% от общихинновационных затрат); затраты на маркетинговые инновации в 2012 годусоставили 14,6 млн.
руб. (0,3%), в 2013 году – 114,9 млн. руб. (2,6%); затраты науправленческие инновации в 2012 году составили 4,5 млн. руб. (0,1 %),в 2013 году – 5,3 млн.руб. (0,1% от всех затрат на инновации).В 2013году затратына технологические инновацииповидаминновационной деятельности распределились в следующем порядке: затраты наНИРсоставили886,7млн.руб.,производственноепроектирование– 98,4 млн. руб., затраты на приобретение машин и оборудования дляпроизводства технологических инноваций составили 3053,8 млн. руб.,приобретение новых технологий в форме патентов, лицензий со стороны–21,4млн.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
