Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 43
Текст из файла (страница 43)
Основными движущими силами инновационногопроцесса можно назвать давление конкурентов, ориентацию на новыетребованиякачествалекарственныхпрепаратов,достижениянаучно-технического прогресса, новаторскую деятельность персонала, жизненныйциклорганизацииорганизацийипроизводимогополучениевысокойпродукта.прибыли,Дляфармацевтическихсохранениеиповышениеконкурентного положения на рынке связано в первую очередь с освоениемнововведений.Как было выше сказано, основными критериями для отнесенияорганизации к инновационной являются: высокий удельный вес затрат навыполнениеНИОКРвсебестоимостипродукции,значительнаядолядобавленной стоимости в себестоимости продукции, высокая значимостьинтеллектуальных активов, наличие в структуре персонала большой долиработников, имеющих высокий уровень образования и квалификации.Особенностиорганизацийфункционированияопределяютинновационныхспецификутребованийфармацевтическихкхарактеристикамчеловеческого капитала персонала.
Ядром инновационной организацииявляются работники, характер и мотивы труда которых все более определяютсяв категориях их собственного интеллектуального роста и развития. Управлятьтакими работниками, опираясь на традиционные подходы к управлению,практически невозможно.В современной инновационной организации, реализующей инновационныепроцессы, все обычные функции управления человеческим капиталом должны265быть настроены на инновационное развитие.
Опираясь на результатыпроведенногочеловеческимисследования,капиталомнамиразработанинновационноймеханизморганизацииуправлениянаосновеуправленческих инноваций и представлен на рисунке 26.Цель механизма управления заключается в обеспечении инновационногопроцесса сотрудниками необходимого профессионального, интеллектуальногои креативного уровня человеческого капитала в количестве, которое требуетсядля реализации инновационных проектов.К подцелям механизма управления человеческим капиталом относятся:достижение требуемого качественного, количественного уровня человеческогокапитала, а также интенсивности его использования в инновационномпроцессе; обеспечение инновационной активности сотрудников организации ирезультативности управления за определенный временной период. Дляреализации поставленной цели необходимо разработать соответствующийинструментарий, методы и предложить мероприятия.Субъектом управления является система управления человеческимкапиталом инновационной организации.
Объектом управления – человеческийкапитал. Изменение в составе функций управления человеческим капиталом винновационной организации, опираясь на методологические разработки,полученные в ходе исследовании, можно представить следующим образом. Вработе обоснован и предложен методологический подход к управлениючеловеческим капиталом инновационной организации, сущность которого втом, что управление человеческим капиталом инновационной организациипредставлено как процесс, включенный во все стадии инновационного цикла вкачестве его креативно-интеллектуального сопровождения с использованиемуправленческих инноваций.Под управленческой инновацией в данной работе понимается, в томчисле, и изменение состава функций управления с целью замены элементовтрадиционной системы управления человеческим капиталом для ускоренияинновационного развития всей организации.266В связи с этим рассмотрим изменения в составе функций управлениячеловеческим капиталом на каждом этапе.Управление на этапе прогнозирования и планирования включаетпланированиепотребностейвинтеллектуально-креативномипрофессиональном уровне человеческого капитала, планирование затрат поуправлению человеческим капиталом.На этапе формирования человеческого капитала одной из важнойфункции управления является адаптация.
Учитывая особенности работы винновационной организации и личностные характеристики сотрудниковнеобходимо создать условия для комфортной работы в коллективе. Трудности садаптацией негативно влияют на интеллектуальную производительность. Втрадиционных организациях роль адаптации не так высока по сравнению синновационными.
Формирование и развитие организационной культуры,инновационного климата, «инновационного духа» способствует ускорениюадаптации нового сотрудника.На этапе развития человеческого капитала содержательное наполнениеобучения должно быть ориентировано на развитие интеллектуальныхспособностей, профессионализма и инновационной активности (креативнойотдачи).
Управление развитием человеческого капитала сотрудника тесносвязано с управлением его карьерой. В инновационной организации можнопредложить ввести двойные лестницы продвижения, которые предполагаютвозможность альтернативного продвижения по административной или научнойлестнице. Таким образом, в рамках одной организации сотрудник будет иметьвозможность перемещаться в двух плоскостях: в рамках функциональной иинтеллектуально-инновационной деятельностиК примеру, сотрудник может занимать руководящую должность вконкретном подразделении, участвовать в инновационном проекте в качестверуководителя или участника, переходить в другой более интересный проект вновом статусе..267Источник: разработано автором.Рисунок 26 - Механизм управления человеческим капиталом инновационной организации с использованиемуправленческих инноваций268На этапе использования человеческого капитала в интеллектуальноинновационной деятельности, при реализации такой функции управлениячеловеческим капиталом как организация труда необходимо установитьоптимальный режим работы, так как периоды высокой интеллектуальной икреативной активности зависят от личностных факторов каждого сотрудника.Чем больше значимость творческой и интеллектуальной активности, тембольше внимания должно быть уделено организации рабочего времениноватора.
В интеллектуально-инновационной деятельности возрастает рольфункция мотивации и стимулирования сотрудника к повышению егоинновационной активности. Инновационной активность (креативная отдача) это активность по созданию маркетинговых, управленческих, процессных ипродуктовых и других видов инноваций. Для эффективной организациипроцессамотивации,необходимоучитыватьспецификучеловеческойличности, наличие природной (генетической) и социальной составляющих. Длямотивации к креативной отдаче не менее важна роль материальной инематериальнойсоставляющей.интеллектуальнойактивностьюСотрудник,(энергией),обладаядолженкреативно-приложитьусилия,проявить креативность в своей деятельности, тем самым отдать свою энергиюдля обеспечения инновационной деятельности организации [91].На последнем воспроизводственном этапе преобразования человеческогокапитала в функции управления должна входить оценка результативностипреобразованиячеловеческогокапиталавинновационномпроцессе.Результативность преобразования оценивается по степени соответствия целейорганизацииирезультатовпреобразованиячеловеческогокапитала,выраженных в производстве новых продуктов и услуг.Механизмдолженвключатьметодыорганизационного,психологического, физиологического воздействия на человеческий капитал исоответствующиеаккумулированнаяиминструментыкреативнаяуправления,энергияследствиемспециалистов-новаторовкоторогодолжнаперейти в стадию генерирования [91].
Аккумулирование творческой и269интеллектуальной энергии требует затрат, но организация этой работы подальнейшему генерированию специалистами этих видов энергии всегдаэкономически выгодна и способствует инновационному развитию [91].Механизм должен быть направлен на повышение профессионального,интеллектуального и креативного уровня человеческого капитала работников, азначитинновационнойактивностиорганизации.Достижениецелейинновационного развития осуществляется посредством решения ряда задачорганизационного и психофизиологического воздействия. Организационноеобеспечения процесса управления человеческим капиталом зависит отспецифики деятельности организации, организационной структуры, стадиижизненного цикла, стратегии развития, а также от внешних факторов.Важнымэлементоммеханизмауправленияявляютсяресурсы:инвестиции, объекты интеллектуальной собственности, информация, кадры идругие материальные и нематериальные ресурсы организации, которыепозволяют реализовать управленческое воздействие на человеческий капитал винтересах инновационного развитияорганизации.Одной из наиболееэффективных управленческих технологий по разработке и внедрениюинноваций признаны проектные группы, организованные для разработки иреализации инновационного проекта.Механизм разработан на основе авторских принципов:• активности управленческой деятельности – стимулирование креативногопроявление интеллектуальной составляющей человеческого капитала, егопреобразования в инновационном процессе и получения экономической отдачи;• гибкости и адаптивности - готовность персонала к изменениям, чтообеспечивает необходимые эволюционные преобразования (метаморфозы),непрерывное совершенствование и развитие человеческого капитала;• открытости и доступности знаний – свобода в передаче, распространениии использовании профессиональных знаний (формальных и неформальных),чтообеспечиваетэффектмультипликацииорганизационныхмноговариантность их преобразования в человеческий капитал.знаний,270Управляющее воздействие на человеческий капитал инновационнойорганизации обеспечивается по двум направлениям:1)организационному воздействию, включающему организационныеметоды увеличения объема знаний, методы развития творческих способностейи повышения эффективности реализации творческих решений;2)психофизиологическому воздействию, включающему социальныемотивообразующиеметоды,способствующиепроявлениютворчества(креативности).Отметим, что высокий профессиональный и интеллектуальный уровеньчеловеческого капитала сотрудника не является достаточным условием длявыполнения инновационных задач.
Поскольку базовый уровень образования,обновление знаний в системе непрерывного образования не гарантируютнеобходимый уровень их инновационной активности (творческой отдачи) нарабочем месте. Можно принимать на работу сотрудников, имеющих высшееобразование или несколько высших образований, ученую степень, множестводипломов, подтверждающих их высокий уровень образования, но фактическаяреальная творческая отдача может быть низкой. «Знать – не значит уметь!»Поэтому необходимо управлять процессом максимизации творческой отдачикаждого сотрудника.Психофизиологическоеспособностиможновоздействияпредставитьвнакреативно-интеллектуальныеследующемвиде:менеджмент–начинаетсясмотивообразующие методы – интеллект – творческая отдача.Мотивацияпредставляетпсихофизиологическойсобойпотребности,процесс,которыйактивизирующейповедение,направленное на достижение определенной цели [82].
Мотивацию сотрудниковможно определить, как совокупность причин, побуждающих действоватьопределенным образом [66].С позиции современного процессного подхода мотивация представляетсобой функцию управления и в отличие от других управленческих функций, вреализации которых имеется существенный опыт и отработанные методики,271мотивация воспринимается как сложный процесс, который зависит отмножества факторов [29].Вмеханизмеуправлениячеловеческимкапиталомвыделенымотивообразующие методы, способствующие проявлению творческой отдачи(энергии) личности. Человек испытывает потребность к созидательнымдействиям в том случае, если созданы максимально комфортные условиядеятельности.Интерескинтеллектуально-инновационнойдеятельностиявляетсямощным мотивирующим фактором.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
