Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 38

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 38)

Поэтому при оценке вкладакаждого сотрудника в реализацию стратегий организации мы будем исходитьиз оценки профессионального, интеллектуального и креативного уровня(уровня проявления инновационной активности). Для фармацевтическихработников будем проводить оценку человеческого капитала по трем уровням:профессиональному, интеллектуальному, креативному.Оценка профессионального уровня человеческого капитала включает:228Профессиональныеa)характеристикиработника:образование,специальность и специализация, стаж и опыт работы, профессиональныедостижения, предпочтения.

Одной из важных характеристик являетсяпрофессиональныеинтересы,профессиональныепредпочтения,которыеспособствуют накоплению индивидуальных методов и приемов работыконкретного специалиста, его личностный опыт, формируют собственныеисточники информации, личные информационные базы данных. Источникомпрофессиональныхинтересовявляютсясоциально-психологическиесклонности и способности.b)Профессиональные теоретические и практические знания.c)Практические умения и навыки.Оценка интеллектуального уровня человеческого капитала включает:Оценку интеллекта по следующим направлениям: уровень и видa)интеллекта,интеллектуальныехарактеристикии(комфортность,креативныеспособности;конфликтность,социальныекоммуникабельность,лидерство и т.

д.); наработанные личностные умения, носящие комплексныйхарактер (обучаться, принимать быстрые и правильные решения) и др.Оценка креативного уровня человеческого капитала включает:a) определение уровня креативности с использованием готовыхтестов,b) оценку креативности по следующим показателям: количествозарегистрированных работником открытий или изобретений; количествоподанных рационализаторских предложений (идей); количество принятых ивнедренных предложений по рационализаторству, участие работника винновационных проектах; количество выступлений с докладами по теме НИРна международных и российских экономических конференциях, конгрессах,форумах, круглых столах, научных семинарах, количество публикаций вмеждународных научных журналах, включенных международные системыцитирования Web of Science, Scopus и др., наставничество работника вреализации внешних инновационных проектов.229При разработке методики оценки были учтены такие требования как: объективность оценки – независимость от частного мнения или отдельныхсуждений; надежность оценки — свобода от воздействия всевозможных случайныхфакторов; достоверностьоценки–проводитсяоценкатолькореального,фактического уровня человеческого капитала работника, имеющихсязнаний, умений, навыков, уровня и вида интеллекта и уровня креативнойотдачи (инновационной активности); прогностичность-оценканаправленанавыявлениеналичияивозможности использования, скрытых интеллектуальных и креативныхрезервов сотрудника; доступность и согласованность – для всех участников оценки понятенпроцесс оценочной деятельности; соответствие задачам организации - оценка человеческого капиталаотвечает задачам деятельности конкретной организации.Для обеспечения этих требований технология оценки человеческогокапитала содержит следующие принципы: несколько субъектов оценки - в проведении оценки участвуют несколькоэкспертов; создание комплекса методов оценки - оценка включает разные методы,взаимодополняющие и дублирующие с целью увеличения достоверности; системное оценивание – человеческий капитал сотрудника оценивается снескольких позиций: профессиональной, интеллектуальной и творческой(креативной); разработка критериев оценки — выявление ключевых показателей,отражающихпрофессиональные,интеллектуальныеитворческиетребования к сотруднику, задействованному в реализации инновационногопроекта;230 разработкасистемыизмерениякритериевоценки-обеспечениеколичественного и качественного выражения выявленных у оцениваемогосотрудника характеристик; формализация оценочной деятельности – разработка и формирование формотчетов для обеспечения повторного наблюдения, исследования и оценки.Схема оценки человеческого капитала на микро-(уровень работника) имезо- (уровень организации) содержит несколько этапов:Оценка профессионального уровня человеческого капитала работника винтеллектуально-инновационной деятельностиДля определения профессионального уровня человеческого капиталаработника воспользуемся методами нефинансовой оценки.

Необходимостьприменения данных методов связана с наличие в структуре человеческогокапитала природных составляющих, которые сложно оценить с позициифинансов.Предварительнонеобходимопостроитьсистемупоказателей,оценивающих человеческий капитал сотрудника и его профессиональныйуровень и сравнить данные показателей с эталоном, нормой, служащейединицей измерения. На данном этапе оценки воспользуемся тестами напрофессионализм и рекомендуемыми нормами аттестационных показателейиндивида, разработанных экспертами с учетом должностных обязанностей.Оценку профессионального уровня сотрудника проведем с позициикачества.

Для этого необходимо, чтобы все показатели принимали значения изодного диапазона изменения, представляющего собой число категорийкачества. На данном этапе оценки примем пять уровней качества исоответствующие им количественные значения, представленные в таблице 16.Наданномэтапеоценкивоспользуемсяметодамимногомерногошкалирования, которые относятся к качественным методам и позволяютперейти от количественных значений признаков профессионального уровня231человеческого капитала к качественным, для обеспечения соизмеримостипоказателей.Таблица16-Соответствиекачественныхзначенийпоказателейпрофессионального уровня их количественной оценкеКоличественная оценка 54321Качественные значения показателей Высокий уровеньЗначительный уровеньСредний уровеньУровень ниже среднегоНизкий уровеньИсточник: составлено автором.Для оценки профессионального уровня человеческого капитала работникабудем использовать следующую формулу (4), разработанную автором:P =∑=1 (4)где х - значение i-го показателя профессионального уровня работника; (∑ = 1) - весовой коэффициент, определяющий важность показателя.Методы многомерного шкалирования позволяют оценить не толькостепень качества профессионального уровня человеческого капитала, но ипроранжировать сотрудников организации данному показателю.

Но передпроведением ранжирования необходимо определить степень согласованностимнений экспертов с использованием коэффициента конкордации.Для определения степени согласованности мнений множества экспертов,определивших ранги показателей профессионального уровня используемкоэффициент множественной конкордации.Формула для расчёта коэффициент согласованности для несколькихвеличин (5) представлена в научных публикациях [38, с.

172; 142, с.94].232(5)где m – число строк матрицы (количество экспертов); n – число столбцовматрицы (показатели профессионального уровня); k - число уровней качества(мы приняли 5 уровней качества); х - качественный аналог показателяпрофессионализма.Степень согласованности множества мнений экспертов в определениизначимостисоставляющихпрофессиональногоуровнясотрудникаопределяется в соответствии со значением коэффициента множественнойконкордации, представленного в таблице 17.Таблица 17 - Степень согласованности мнений экспертовКоличественная оценка w0w<0,650,65≤w<0,750,75≤w<0,850,85≤w<11Качественные показателиотсутствует согласованностьслабаяумереннаяхорошаявысокаяполная согласованностьИсточник: составлено автором с использованием материалов [142, с.94].Оценка интеллектуального уровня человеческого капитала работника винтеллектуально-инновационной деятельностиОткачестваинтеллектуальногоуровнячеловеческогокапиталасотрудников зависит результативность всей интеллектуально-инновационнойдеятельности организации.

Важное значение имеет оценка интеллектуальногоуровнясотрудникапоотдельнымкомпонентаминтеллектасцельюформирования и развития интеллектуальных способностей работника винновационной деятельности, выявления неиспользуемых резервов, а также233максимального эффективного использования определенных составляющихинтеллекта для реализации конкретных этапов инновационного проекта.Для определения интеллектуального уровня сотрудника воспользуемсяследующей формулой, которая позволяет оценить интеллектуальный уровеньсотрудника, а также детализировать его по рядам свойств. Так как в п.2.1. быловыделеношестьвидовинтеллекта,тоформула(6)длярасчетаинтеллектуального уровня будет иметь следующий вид (142, с.96):I =∑6=1 (6)где ( = 1 … 6) - оценка составляющих интеллекта в баллах (социальнокультурного,креативного,интеллектавосприятия,экономического);логического, (∑ = 1)-эмоционального,весовойкоэффициент,определяющий важность определенного вида интеллекта в зависимости отцелей оценки.Для оценки интеллектуального уровня необходимо, чтобы составляющие(виды) интеллекта имели одинаковый диапазон измерения.

Характеристики

Список файлов диссертации