Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 37

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 37)

Уровеньразвития человеческого капитала определяется тем, что уже было сделано итем, что сейчас делается, какие направления развития осуществляются.2. Текущая - позволяет оценить уровень человеческого капитала на данныймомент за какой-то определенный временной период: год, полугодие, квартал,месяц. Текущая оценка проводится для выявления уровня человеческогокапитала работников, определения соответствия требованиям должностнойдеятельности в определенной организационной ситуации, а также длявыявления степени использования работниками своих профессиональных,интеллектуальных и креативных способностей в инновационном процессе.3.

Прогнозная оценка проводится с целью формирования перспективныхстратегических направлений, методов, форм развития человеческого капиталаработников организации, способных принести экономическую отдачу вбудущем, и в связи с этим осуществляется разработка организационныхвозможностей (определение кадрового резерва, потенциала, выявление сильныхи слабых сторон в кадровом составе) для реализации инновационного развития.4.

Оценка соответствия человеческого капитала (качественного иколичественного уровня, а также степени использования и преобразования винновационном процессе) стратегиям инновационного развития. Управлениечеловеческимкапиталомстратегическимцелямсоответствияцелямпоорганизации,инновационногонаправлениям,азначит,несоответствующимнарушениеразвития, неизбежнопринципаприводит к222финансовым потерям затраченных средств и не достижению поставленныхстратегических целей организации.5. Оценка структуры и качества человеческого капитала в динамикепозволяет ликвидировать диспропорции в развитии профессиональных,интеллектуальных и креативных способностей, создать организационныйкомплекс для обеспечения синергетического эффекта при взаимодействииразличных составляющих человеческого капитала.

Сравнительная оценкакачествачеловеческогокапиталапроводитсясцельюопределенияконкурентоспособности сотрудников и выявления конкурентных преимуществорганизации по отношению к другим инновационным организациям. Уровенькачества человеческого капитала может быть охарактеризован с позицииуровня знаний как источника формирования интеллектуальной составляющейчеловеческого капитала.6.Оценкаэффективностииспользованиясотрудникомсвоихпрофессиональных, интеллектуальных и креативных способностей. Такаяоценканеобходимадлясовершенствованияпроцессовуправленияформированием, развитием и использованием отдельных составляющихчеловеческого капитала.Оценка человеческого капитала работников инновационной организацииосуществляется с использованием управленческих функций. Таких как:планирование направлений и процедур оценки; организация проектного иэкспертного состава; контроль проведения оценки.Методология оценки человеческого капитала работников инновационнойорганизации может состоять из большого количества методов в зависимости отцелейпроведенияоценки.Косновнымметодампроведенияоценкичеловеческого капитала можно отнести следующие: методы графов, методыэкспертной оценки, тестовые методы, методы статистической оценки, методассесмент-центра, метод 360 градусов, аттестацию, сертификацию, оценку пометоду анализа индивидуальной деятельности сотрудника и ее результатов идр.

Но в целом методы оценки должны обеспечить расчет количественных,223качественных и стоимостных показателей эффективности использованиячеловеческого капитала в инновационной деятельности.В качестве инструментария, позволяющего выявлять проблемы вуправлениичеловеческимкапиталомвинновационнойорганизации,разработаем авторскую методику оценки профессиональной, интеллектуальнойи креативной составляющих человеческого капитала.Эффективность ее проведения зависит от наличия научно обоснованнойметодологии управления человеческим капиталом в организации, основныеположения которой должны входить в концепцию кадровой политикиорганизации.Сегодня инновационной фармацевтической организации невозможнорассчитывать на успех, если использование передовых технологий и новейшегооборудования не подкрепляется должным вниманием к вопросам управлениячеловеческим капиталом работников.

Оптимизация вовлечения человеческогокапитала работников в инновационный процесс, на наш взгляд, существеннымобразомотражаетсянадостижениицелейинновационногоразвитияорганизации. Поэтому в настоящее время важное внимание уделяетсясоциальному аспекту управления.Основные усилия менеджмента должны быть направлены на сотрудника,на его интеллектуальное и креативное (творческое развитие), а такженеобходимо уделять внимание формированию команды инновационногопроекта, способной к совместной работе, обеспечивающей достижениепоставленных целей.Системауправлениястратегическимфакторомчеловеческимразвитиякапиталоминновационнойявляетсяключевымфармацевтическойорганизации.

При принятии управленческих решений руководитель долженвладеть полной информацией об уровне человеческого капитала каждогоработника, профессиональных, интеллектуальных и креативных составляющихЧК, склонностях к рациональному или творческому мышлению.224В задачи кадровой политики и работы с персоналом должны входитьсовременные механизмы, модели, сценарии, инструменты, методы, подходы куправлению человеческим капиталом каждого работника для формирования,развития,использованияипреобразованияегопрофессиональных,интеллектуальных и творческих (креативных) способностей в результатыинновационной деятельности, а также для стимулирования к максимальноэффективной профессиональной отдаче при реализации инновационногопроцесса.При проведении оценки человеческого капитала важно оценить вкладкаждого сотрудника в достижение экономических и социальных результатовдеятельности организации. Профессиональная деятельность любого работникаможет быть, как производительной, так и недостаточно или полностьюнепроизводительной, как простой, так и сложной, технически оснащенной и безпривлечения техники и т.д.

Этому есть самые различные объяснения. Но вцелом результативность деятельности напрямую зависит от исполнителя,точнее — от его человеческого капитала и особенно интеллектуальнотворческихсоставляющих, от степени проявлениякреативнойотдачи(инновационной активности), преобразования человеческого капитала винновационном процессе.Есть множество примеров, когда организации, не имея достаточнойматериальнойилифинансовойбазы,достигаливысокихсоциально-экономических результатов, опираясь на более интенсивное использованиечеловеческого капитала сотрудников, высокий уровень их профессиональной итворческой отдачи. Вместе с тем, можно иметь новейшее оборудование,высококвалифицированныекадрыинеполучатьзапланированныхэкономических и социальных результатов.

Главная причина заключается в том,что работники не полностью используют свои интеллектуальные способности.Одной из причин является отсутствие системы оценки интеллектуального икреативного уровня человеческого капитала работников. В фармацевтическомпроизводстве обычно результативность деятельности сотрудника определяется225только его компетентностью. Но в современных условиях необходимоучитывать уровень его инновационной активности (креативной отдачи).Другими словами, креативная отдача (инновационная активность) должнаоцениваться в виде эквивалентной ее затратам заработной плате, способствуяповышению мотивации сотрудников к инновационной деятельности.Авторскаяметодикаоценкичеловеческогокапиталаработниковинновационной организации включает:1.Оценку профессионального уровня человеческого капитала.2.Оценку интеллектуально уровня человеческого капитала.3.

Оценку креативного уровня человеческого капитала.В целом система оценки позволит проводить мониторинг эффективностиуправления человеческим капиталом, а при накоплении статистических данных– сформировать внутреннюю систему управленческого учета для оперативногоуправления человеческим капиталом инновационной организации.Оценка человеческого капитала необходима для решения следующихзадач: определение потребности инновационной организации в человеческомкапитале и его профессиональной, интеллектуальной и креативнойсоставляющих; отбор сотрудников для создания кадрового потенциала (кадровый резерв); определение направлений использования человеческого капитала винновационном процессе; определение возможностей по реализации инновационного развитияорганизации, исходя из определения качества и количества человеческогокапитала, а также степени его использования в инновационном процессе; регулирование и оперативное внесение изменений в направления и формыосуществления формирования, развития, использования и преобразованиячеловеческого капитала в инновационном процессе организации; формирование творческих (креативных) и научно-исследовательскихорганизационных структур;226 разработкаиндивидуальныхпрофессиональных,программинтеллектуальныхразвитияиикреативныхформированияспособностейработников; оценкаформирования,развития,использованияипреобразованиячеловеческого капитала.На рисунке 25 представлена система оценки человеческого капиталаработников инновационной организации, в которую входят: объект и предметоценки, методы, процедуры, а также специалисты, осуществляющие оценку.1.

Объект оценки: человеческий капитал конкретного работника.2. Предмет оценки: профессиональная, интеллектуальная и креативнаясоставляющая человеческого капитала конкретного работника.3. К методам оценки относятся способы, приемы и операции, с помощьюкоторых можно выявить, измерить, оценить количественные и качественныекритерии предмета оценки.4. Процедуры оценки - это и есть оценочная деятельность, которая состоитв выборе необходимых методов оценки и их группировки в технологию оценки,с целью проведения систематизированной процедуры оценки в определеннойпоследовательности. Оценочная деятельность включает в себя процедурыоценки и анализа особенностей формирования, развития, использования ипреобразованиячеловеческогокапиталасотрудникавинновационномпроцессе.5.

Специалисты по оценке (HR-менеджеры). К ним относятся сотрудникиорганизации, осуществляющие оценку. В предложенной нами системе оценки ктаким специалистам мы отнесли:а) менеджера по управлению человеческим капиталом (HR-менеджер), вфункции которого входит управление оценкой;б) специалиста отдела кадров, разрабатывающего проекты, программы,методологию,процедурыоценкинеобходимые формы отчетов;деятельностисотрудников,атакже227в) экспертов - специалистов в данной предметной области деятельности,для которой производится оценка.Источник: разработано автором.Рисунок 25 - Система оценки человеческого капитала работников винновационной организацииРассматривая человеческий капитал работника в качестве объекта,необходимо оценить его вклад в экономическое и социальное развитиеинновационной организации. Человек является главным инициатором иисполнителем,которыйобеспечиваетпродвижениеорганизациикпоставленной цели в определенной области профессиональной деятельности.Человек воплощает в себе единение интеллектуального накопления иобработки информации, поступающей из внешней среды и отдачи креативной(творческой энергии), направленной на удовлетворение своих потребностей,либо интересов организации, в которой работает.

Характеристики

Список файлов диссертации