Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 32

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 32)

Основная цельмоделирования системы управления человеческим капиталом в динамикезаключается в выявлении и представлении основных объектов и процессов приуправленческом воздействии на них таким образом, чтобы достичь целейинновационного развития организации. В п.3.2. были рассмотрены возможныесценарии изменения человеческого капитала и результатов инновационнойдеятельности под воздействием системы управления человеческим капиталом,что позволило при построении модели применить сценарный подход.Моделирование системы управления человеческим капиталом позволитповысить эффективность управления, повысить точность прогнозных ипланируемых показателей, даст возможность принятия быстрых и грамотныхуправленческих решений.Основными элементами модели являются:1) субъект управления (система управления человеческим капиталом,служба по управлению человеческим капиталом, HR-служба), наделенныйфункциями управления;2) объект управления (человеческий капитал), изучение которого спомощьюмоделированияпозволитоптимизироватьпроцесспринятияуправленческих решений;3) управляющее воздействие (∑ Ху ()) – воздействие субъектауправления на объект управления,4) входное воздействие на субъект управления (Хвход ())- входнаявеличина, заданные эталонные или плановые значения управления, изменениекоторых приведет к изменению выходных величин,1875) показатель результативности управления (Хвыход ()) – выходнаявеличина, показатель, характеризующий уровень человеческого капитала ирезультат его преобразования в инновационном процессе;6) взаимосвязи, отражающие взаимоотношения между объектом исубъектом исследования, выражающиеся в применении инструментария иметодов управления;7) обратная связь (∆Хвыход ())– отклонение параметров человеческогокапитала в результате управленческого воздействия от эталонного илипланового значения;8) влияние факторов внешней и внутренней среды – факторноевоздействие внешней, внутренней среды и личностных факторов, присущихносителю человеческого капитала, под воздействием которых происходят незапланированные изменения выходной величины (Хвыход ()).Построениемоделиосуществляетсяпоэтапно,накаждомэтапемоделирования должны быть определены цели, функции и задачи.Первый этап – сбор теоретической информации об исследуемом объекте,выделение его основных свойств, элементов, находящихся во взаимосвязи свнешней и внутренней средой.Второй этап – эмпирический анализ модели, определение критериев дляоценкиисследуемыхпоказателейэффективностиирезультативностиуправления.Третий этап – перенос знаний, полученных в результате проведениявторого этапа, на объект исследования с целью добавления неучтенныхэлементов при построении модели, т.е.

корректировка модели для наибольшегосходства модели с действительностью.Четвертыйэтап–проверкаполученныхзнанийиданных,ихиспользование в построении обобщенной теории о первоначальном объектеисследования с целью определения возможности преобразования и управленияим [143].188Необходимозаметить,чтопроцессмоделированиянедолженограничиваться четырьмя этапами, это должен быть циклический процесс. Скаждым последующим поэтапным анализом будут уточняться, расширятьсязнания об исследуемом объекте, процессе или явлении, что приведет купрощению процесса принятия управленческих решений.Таким образом, используя рассмотренные методологические принципымоделирования,построиммодельуправлениячеловеческимкапиталоминновационной организации с использованием сценарного подхода.Построение и функционирование модели управления человеческимкапиталом в инновационной организации основано на применении следующихобщенаучных и междисциплинарных методов:общелогических:человеческимкапиталоманализна(разделениесоставныечастисистемыдляболееуправленияполногоивсестороннего изучения каждой из частей), синтез (соединение выделенныхчастейсистемыуправлениячеловеческимкапиталоминновационнойорганизации в одно целое); аналогия (показатели эффективности управлениячеловеческим капиталом и их фактические и эталонные значения, выявленныена основе изучения закономерностей управления), абстрагирование (приизучении системы управления человеческим капиталом рассмотрены еенаиболее важные сущностные характеристики);эмпирических: сравнение (принятие управленческих решенийбазируетсянасопоставлениирядапоказателейфактическогоуровнячеловеческого капитала и показателей эффективности и результативностиуправления человеческим капиталом);натеоретического исследования: моделирование (построение модели);междисциплинарных: экономические (воздействие внешней средыобъектуправленияосуществляетсяпосредствомкредитования,финансирования); инструментальные (количественные), методы принятияуправленческих решений (прогнозирование, планирование, метод факторногоанализа).189Цель управления человеческим капиталом инновационной организациисостоит в обеспечении инновационного процесса работниками необходимогопрофессионального, интеллектуального и креативного уровня человеческогокапитала в количестве, которое требуется для реализации инновационныхпроектов.Взаимодействие системы управления человеческим капиталом с внешнейсредойосуществляетсяпосредствомнеобходимогообеспечения(информационного, кадрового, организационного, финансового).

Особое местозанимает система образования в обеспечении инновационной организациикадрами необходимой квалификации и профессионального, интеллектуальногои креативного уровня.Финансовое обеспечение (государственная поддержка) представлено наоснове поддерживающей подсистемы, разработанной в п.3.1. данной работы.Организационная поддержка государства рассмотрена в п.2.3. на примереинтеграционной модели «Образование-наука-инновационное производство»,способствующей повышению инновационной активности и восприимчивости кинновациям отечественных организаций, развитию и совершенствованиючеловеческого капитала, росту инвестиционной привлекательности инноваций,снижениюнеопределенностиирисков,развитиюинновационнойинфраструктуры.Взаимодействие с внутренней средой осуществляется посредствомсопровождающейобеспечивающейкоторойнаподсистемыподсистемыкаждомэтапенаосновепосредствомуправленческихинноваций,управленческоговоздействиявоспроизводствачеловеческогокапитала(прогнозном, этапе планирования, формирования, развития, использования ипреобразования)обеспеченияпроисходитинновационногореализацияпроцессауправленческихфункцийпрофессионаламидлятребуемогоколичества и качества, а также внутриорганизационного механизма управлениячеловеческим капиталом, включающего организационное, психологическое ифизиологическое воздействие на человеческий капитал (см.

п.3.1.)190Важнымэлементомразрабатываемоймоделиявляютсянаучнообоснованные (см. п.3.2.) критерии и показатели эффективности управлениячеловеческим капиталом инновационной организации. Расчет и анализпоказателей эффективности позволит контролировать процесс управлениячеловеческим капиталом. Результатом такого управления станут эффективныеуправленческие решения в отношении человеческого капитала с цельюинновационного развития всей организации.Важную роль в управлении человеческим капиталом инновационнойорганизации играют риски. В результате проведенного в п.2.2.

исследованиявлияния рисков на инновационное развитие организации выявлено, что рискнедостаточного уровня обеспечения инновационного процесса человеческимкапиталом является актуальным на всех этапах. В то же время снижениенеопределенности и риска недостаточного уровня человеческого капитала винновационном процессе будет способствовать повышению инновационнойактивности сотрудников организации и их восприимчивости к инновациям.На основании вышеизложенного, сформируем модель управлениячеловеческим капиталом инновационной организации и представим ее нарисунке 16.Таким образом, динамическая модель системы управления человеческимкапиталоминновационнойорганизациипостроенасиспользованиемсистемного подхода к управлению, представлена системообразующимиэлементами, наглядно раскрывает существующие между этими элементамисвязи и отношения, учитывает факторное влияние внешней, внутренней средыи личностных факторов, присущих носителю человеческого капитала, подвоздействием которых изменяется показатель результативности управления,отличается от существующих использованием сценарного подхода.191Источник: разработано автором.Рисунок 16 - Модель системы управления человеческим капиталоминновационной организации на основе сценарного подходаВыводы по главе 3В третьей главе диссертации разработана содержательная модель системыуправления человеческим капиталом инновационной организации, котораявключаетинституциональнуюсреду;поддерживающуюподсистему(финансовая и организационная государственная поддержка); обеспечивающуюподсистему по воспроизводству человеческого капитала для инновационного192процесса; сопровождающую подсистему на основе управленческих инновацийи внутриорганизационный механизм управления человеческим капиталом.Сформирована система экономических показателей оценки человеческогокапитала сотрудника и результатов его преобразования в инновационномпроцессе,введеныэффективногокритерииуправления(необходимыечеловеческимидостаточныекапиталомусловия)инновационнойорганизации по трем направлениям оценки: качественное, количественное,«затраты-результаты» (насколько человеческий капитал, преобразованный врезультатыинновационнойдеятельностиорганизации,соответствуетпоставленным целям инновационного развития).

Характеристики

Список файлов диссертации