Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 27

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 27)

Современное управление человеческим капиталоми повышение роли нематериальных активов, подтверждает, что сегодняпроблемы в управлении невозможно решить, опираясь на рекомендованные иапробированные методики. Сдвиг в сторону интеллектуальных, креативныхспособностей человека требует изменений в организации формированиячеловеческого капитала.

Используя такой подход, рассмотренный в работе (см.п. 1.2.), предложена авторская методика оценки человеческого капиталаинновационной организации (см. п. 4.2.).Необходимостьразвитиячеловеческогокапиталаобусловленастремительным устареванием знаний и информации, а также процессов иматериальных объектов, созданных на их основе. В связи с этим, приформировании и развитии человеческого капитала в системе непрерывногообразования возможно применение концепции жизненного цикла систем, аименно жизненного цикла онтогенеза и филогенеза.На индустриальном этапе экономического развития было достаточноучитывать явление онтогенеза - процесса индивидуального развития системыот момента ее возникновения до момента исчезновения.

Кривая жизненногоцикла знаний специалистов была построена следующим образом: базовыезнания, полученные в вузе, обновлялись в системе образования, на курсахповышения квалификации. В современных условиях инновационного развития,возникает необходимость учитывать явление филогенеза, которое представляетсобой процесс развития системы, состоящий в переходе от одного менеесовершенного вида к другому более совершенному, имеющему новыепринципыфункционирования.Вусловияхинновационногоразвитияпроисходит частая смена циклов филогенеза, которые вносят значительные155экономические,научно-технические,социально-культурныеидругиеизменения, и предъявляют новые требования к персоналу инновационныхорганизаций.Практическое применение теории жизненных циклов систем, онтогенеза ифилогенеза заключается в возможности проведения анализа эволюционногоразвития организации на соответствие стратегическим целям инновационногоразвития,атакжеприпостроениииучетежизненныхцикловвысококвалифицированных сотрудников для определения необходимости ихразвития в системе непрерывного образования.Задачи управления развитием человеческого капитала следующие:формирование и управление карьерой в инновационной деятельности,организация непрерывного развития человеческого капитала, разработкакорпоративных программ.В основе формирования и управления карьерой специалиста лежитпланирование, так как планомерность обеспечивает гарантии продвижения послужебной лестнице или профессиональный рост.

Моделирование карьерывключаетстратегическиеитактическиепрофессионально-должностногосотрудника(вертикальное,цели.продвижениягоризонтальное,-Стратегическаямоделированиецелькарьерывертикально-горизонтальноепродвижение), под тактическими целями - понимают реализацию отдельныхэтапов карьеры сотрудника.Формирование и развитие человеческого капитала можно реализоватьчерез подготовку и переподготовку в системе непрерывного образования,планомерное продвижение, учитывая интересы сотрудников и потребностиорганизации. Стадии формирования и управления карьерой сотрудникасхематично представлены в виде цикла на рисунке 13. Развитие карьерысотрудников должнонетолькопланироваться, ноисистематическиконтролироваться.Очевидно,раскрыватьсячтоспотенциальныеиспользованиемвозможностиразличныхспециалистовмогуторганизационныхформ156внутрифирменной работы, но базироваться должны на принципах: единствацелей профессионального обучения и переобучения, последовательномусложнениизадач,преемственности,целевойориентациикарьерногопродвижения, финансирования подготовки и переподготовки сотрудников.В управлении человеческим капиталом существует проблема обеспеченияэффективного использования человеческого капитала.Очевидно, что от степени интенсивности использования человеческогокапиталасотрудниковзависятэкономическиепоказателидеятельностиорганизации.

В связи с этим, возникает необходимость в управлениииспользованием человеческого капитала, повышении деловой активностисотрудников, а в инновационной деятельности – в повышении инновационнойактивности.Сотрудник,обладаякреативнойактивностью(энергией),долженприложить усилия, проявить креативность в своей деятельности, тем самымотдатьсвоюэнергиюдляобеспеченияинновационнойдеятельностиорганизации.Мельников О.Н. в своей монографии «Управление интеллектуальнокреативными ресурсами наукоемких производств» [90, c.213-218] утверждает,что за счет информации, поступающей из внешней среды, например, во времяобразовательного процесса и перерабатывающейся с помощью мыслительнойдеятельности,формируетсяинтеллектуальнаяэнергия.Творческая(созидательная) энергия образуется в процессе проявления интеллектуальныхспособностей при практическом использовании знаний, навыков, опыта сцелью преобразования экономических или социальных явлений, или объектов.А для оценки вклада каждого сотрудника в инновационной деятельностиМельниковО.Н.предлагаетввестиэкономическийпоказательегосозидательных действий.

Этот показатель должен быть выражен в техизменениях, которые сотрудник вносит в продукты своего труда в ходеинновационнойдеятельности[90].Эторезультатегособственной157интеллектуальной деятельности в экономически оправданный (минимальный)период времени.Источник: разработано автором.Рисунок 13 - Стадии формирования и управления развитием человеческогокапитала работникаУспех инновационной организации в современной экономике во многомопределяют «талант и время» ее сотрудников. Чем меньше затраты времени наобъем передаваемой информации, тем выше должна быть креативная,творческая отдача, т.е.

отдача творческой энергии. "Краткость - сестраталанта", т.е. максимум информацииилиновшество, заключенное вминимальном количестве символов, и есть талант сотрудника.158Управление процессом креативной отдачи, инновационной активности(отдачи креативной энергии) каждым сотрудником является необходимымусловием успешного функционирования инновационной организации.Преобразование человеческого капитала работника в человеческийкапиталорганизацииявляетсязавершающимэтапомуправленческоговоздействия.

Результативность преобразования оценивается по степенисоответствия целей организации и результатов преобразования человеческогокапитала в инновационном процессе, выраженных в производстве новыхпродуктов и услуг.Для того, чтобы человеческий капитал индивида могреализоваться в человеческий капитал организации необходимы определенныепредпосылки, одной из важнейших является – мотивация.Мотивировать–значитпредоставитьвозможностьреализоватьнакопленный опыт, профессиональные знания и навыки, работая на благоорганизации. Для эффективной организации процесса мотивации, необходимоучитыватьспецифику(генетической) ичеловеческойсоциальнойличности,составляющих.наличиеПрироднаяприродной(генетическая)составляющая отражает биологические характеристики человеческой личностии характеризуется природными способностями, склонностями к определенномувиду деятельности (материальному, интеллектуальному или управленческому).Асоциальнаясоставляющаяотражаетсоциальныехарактеристикичеловеческой личности и определяется уровнем образования, квалификацией инаправлением профессиональной деятельности.

При совпадении жизненныхличностных интересов человека с его профессиональными интересами, т.е.совпадение природной и социальной составляющей человеку обеспечен успех впрофессии (см. п.1.2.). Таким образом, достичь цели создания у сотрудниковмотивации к выполнению поставленных задач будет проще, если направленияприродной и социальной составляющей человеческой личности будутсовпадать.Рост социальной составляющей возможен в основном с помощьюповышенияквалификации,подготовкиипереподготовкивсистеме159непрерывногопрофессиональногообразования.Навыки,опыт,умение,непрерывное обновление профессиональных знаний, социальная стабильность,физическое и психологическое здоровые – важные составляющие, которыеспособны увеличивать креативную, творческую отдачу.Не менее важна роль материальной и нематериальной составляющей вкреативных, созидательных действиях каждого сотрудника.

Каждый человекобладает определенным уровнем природной творческой энергии. Причемтворческиеспособности,экономическихпродуктов,направленныебольшенаразвитысозданиеуматериальныхспециалистоввсферематериального производства. А интеллектуальные способности, направленныена создание интеллектуальных продуктов, больше развиты у ученых,специалистов отделов НИОКР и т. д. Вполне возможно, что со временем будетреализована возможность измерения уровня природной (генной) энергии.Известно, что генотип человека содержит около 100 тысяч генов, которыеотличаются высокой устойчивостью к внешним воздействиям и способныоставатьсянеизменныминапротяжениимногихпоколений.Так,Джеймс Уотсон, Нобелевский лауреат, в результате проведенных исследованийустановил, что анализ ДНК позволяет определить вероятную генетическуюпредрасположенность к тем или иным творческим способностям.О генетической паспортизации в России говорят уже давно.

ПервыеобразцыгенетическихпаспортовнабазеДНК-данных,отражающейуникальные генетические особенности человека, были созданы в СанктПетербурге в Институте акушерства и гинекологии им. Д.О. Отта РАМН.Успехи в расшифровке генома человека привели к возникновению ряданаучных направлений, таких как «Функциональная геномика», «Генетическоеразнообразие человека», «Этические, правовые и социальные аспектыисследований генома человека». Эти направления активно проникают в разныесферы жизни общества, что позволяет говорить о нарастающей «генетизации».«Генетизация» медицины привела к появлению молекулярной медицины,160которая дала начало новым направлениям медицинской науки, одним изкоторых является предиктивная (предсказательная) медицина.Активно ведутся научные исследования по разработке генного паспортачеловека в Исландии, Эстонии, Англии и ряде других стран.

Составлениегенетического паспорта представляется сегодня вполне оправданным. Так каксодержащаяся в нем генетическая информация имеет большое значение дляформирования здорового образа жизни, гармоничного развития личности,рационального питания, формирования образовательного вектора, оптимальнойпрофессиональной ориентации и др.Параметрами креативной отдачи могут быть социальные и экономическиепоказатели,достигнутыеконкретнымсотрудникомврезультатеегопрактической профессиональной деятельности. Таким образом, креативнаяотдача – это показатель природной и социально-экономической деятельностичеловека.В настоящее время исследователи сходятся во мнении, что эффективностьлюбого инновационного процесса в целом зависит от уровня креативнойэнергии менеджера. От его способности управлять креативной, созидательнойдеятельностьюсотрудниковвзначительнойстепенизависитирезультативность деятельности всей организации.

Характеристики

Список файлов диссертации