Развитие методологии управления человеческим капиталом в инновационной экономике (1142220), страница 30

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 30)

Исходя изэтого, результативность отражает эффективность деятельности.Сегодня эффективность любой экономической системы можно оценить спомощью следующих показателей:- затратных, оценка эффективности деятельности организации черезсоотношение полученного результата к объему затраченных ресурсов;- целевых, оценка эффективности деятельности организаций относительнодостижения целей;- системных, оценка эффективности деятельности организаций с позицииналичия способностей организации развиваться в условиях постоянныхперемен во внешней и внутренней средах;173- комплексных, оценка эффективности деятельности организации спомощью системы показателей функционирования внутренней и внешнейсреды;- соблюдение баланса интересов участников инновационной деятельности,оценкаэффективностиспозицииудовлетворенностиинтересоввсехучастников инновационной деятельности в организации [92,147,197].Существуетпонятиехарактеризуетсяобычноэффективностью.«эффективностисистемнойСистемнаяуправления»,эффективностьюэффективностькотороеиоперационнойопределяетсярациональнойорганизацией управления, а операционная эффективность определяется всовременных условиях инновационного экономического развития креативнымподходом менеджеров, рациональным использованием их профессиональных,интеллектуальных и креативных способностей, рассчитывается как отношениерезультатов управленческой деятельности к затраченным усилиям.Дляоценкиинновационнойэффективностиорганизацииуправлениясуществуютчеловеческимразные подходы.капиталомРассмотримосновные из них более подробно.1.Подход по форме (критериям) проявления эффективности (оценкаэффективности управления человеческим капиталом с помощью целевых изатратныхпоказателей,балансаинтересовучастниковинновационнойдеятельности).

Этот подход используется при определении эффективностиуправления человеческим капиталом, которую можно представить, как степеньиспользования человеческого капитала, в частности его профессиональной,интеллектуальной,творческойсоставляющихдляреализациицелейинновационного развития организации.

При этом эффективность оцениваетсячерез соотношение полученного результата к затратам на его осуществление[32].Определение эффективности управления человеческим капиталом можетосуществляться на основе баланса интересов персонала и интересов собственноинновационной организации (собственников, высшего менеджмента).1742.Подходы по видам эффективности (экономическая, социальная,функциональная (организационная) и др.). Экономическая эффективность вобщем виде рассматривается с позиции достижения целей организации приминимальных затратах на человеческий капитал. Социальная эффективность –сточкизренияудовлетворенияинтересов,потребностей,ожиданийсотрудников (возможность самореализации, увеличения объема человеческогокапиталавсистеменепрерывногообразования).Функциональнаяэффективность определяется ростом эффективности деятельности организациии функционированием системы управления человеческим капиталом.3.Подходыпообъектуоценки(человеческийкапитал).Эффективность управления человеческим капиталом работников организацииопределяетсяконечнымирезультатамидеятельностиорганизациизаопределенный период времени (прибылью, уровнем рентабельности, объемоминновационной продукции и т.д.).

Недостатком этого подхода являетсясложность в выделении вклада системы управления человеческим капиталомприрасчетеэффективностидеятельностиорганизации.Эффективностьуправления человеческим капиталом организации может определяться какэффективность использования человеческого капитала (инновационностьпродукции, потери рабочего времени, доля собственной инновационнойпродукции и др.). Эффективность управления человеческим капиталом можетопределяетсяфункциональнойэффективностьюсистемыуправлениячеловеческим капиталом организации (например, эффективностью инвестицийв человеческий капитал).

Объектом оценки эффективности управления вданном случае будет человеческий капитал индивида. А показателямиэффективностимогутбыть:численностьсотрудниковиихуровеньчеловеческого капитала; затраты на обучение одного сотрудника, затраты наНИОКР, охрану труда и здоровье, социально-психологический климат вколлективе, время заполнения вакансии, возврат на инвестиции в человеческийкапитал (HR ROI); расходы системы управления человеческим капиталом в %от общих затрат и др.).1754.Подходычеловеческимпоуровнюкапиталомможнооценкиэффективностиразделитьнауправленияследующиеуровни:общекорпоративный, уровень системы управления человеческим капиталом(HR-службы); индивидуальный уровень.

На корпоративном уровне оценкаэффективности системы управления человеческим капиталом предполагаетоценку кадровых решений менеджеров всех систем управления в организации вобласти набора и отбора персонала, обучения и развития, стимулирования имотивации, сокращения и др. Показателями эффективности в данном случаеявляются суммарные вложения в систему материальной и социальнойподдержки, затраты на мероприятия по организации корпоративной культуры,обеспечение необходимой информацией и др. На уровне HR-службыоценивается эффективность системы управления человеческим капиталом спомощью таких показателей как разработанность кадровых технологий,стоимость внедрения кадровых инноваций в пересчете на одного кадровогосотрудника, количество кадровых сотрудников в пересчете на общуючисленность сотрудников и др.).

На индивидуальном уровне оцениваетсячеловеческий капитал работника (здоровье, объем знаний, профессионализм,нравственность,квалификация,инновационные,интеллектуальныеикреативные способности и др.), а также проводится оценка результативностидеятельности работника без учета личностных характеристик.5. Подходыпосубъектуоценкиэффективностихарактеризуютэффективность и результативность для разных заинтересованных сторон присоблюдении баланса интересов и заключении компромиссов. Эффективность вданном случае основана на показателях, учитывающих разные интересыстейкхолдеров организации.Такимобразом,эффективностиорганизации,рассмотревуправленияможноразныечеловеческимподходыккапиталомсформировать на даннойнаучнойопределениюинновационнойбазесистемуэкономических показателей оценки человеческого капитала сотрудника и176результатов его преобразования в инновационном процессе в зависимости отпоставленных целей.Бесспорно, что для любой и особенно для инновационной организацииэкономическицелесообразнопривлечениечеловеческогокапиталасмаксимальным значением его стоимости (требуемого качества) при условииминимальных вложений в формирование и развитие, а также необходимообеспечение максимальной профессиональной, интеллектуальной и творческойотдачи от использования человеческого капитала в инновационном процессе.Тогда на основе проведенного исследования воздействия внешних, внутреннихорганизационных и личностных факторов на систему управления человеческимкапиталом(п.2.1.),эффективностиатакжеуправлениярассмотренныхчеловеческимподходовкапиталомксодержаниювведемкритерии(необходимые и достаточные условия) эффективного управления человеческимкапиталом инновационной организации:1.Человеческий капитал инновационной организации должен бытьнеобходимого качества и количества для осуществления инновационногопроцесса и должен быть полностью использован.2.Человеческий капитал, выраженный через затраты ресурсов (вденежном выражении) на достижение требуемого качества и количества недолженпревышатьчеловеческийкапитал(вденежномвыражении),выраженный через результаты его преобразования в инновационном процессе врезультаты инновационной деятельности (инновационные продукты, услуги).3.Коэффициентэффективностичеловеческогокапиталаинновационной организации равен отношению человеческого капитала,выраженного через результаты инновационной деятельности (в денежномвыражении) к человеческому капиталу, выраженному через затраты на егоуправление (в денежном выражении)Длядостиженияпоставленнойчеловеческим капиталом необходимо:целиэффективногоуправления177 установить показатели оценки человеческого капитала в инновационнойорганизации,атакжепоказателиоценкипрофессионального,интеллектуального и креативного уровней используемого человеческогокапитала; определитьзатратынауправлениечеловеческимкапиталом(формирование, развитие) за определенный период; определить стоимость человеческого капитала в денежном выражениитех экономических результатов (инновационных продуктов, услуг), которыепоявились в ходе использования человеческого капитала в инновационномпроцессе за определенный период.Исходя из поставленной цели и задач, введенных нами критериевэффективного управления сформируем три направления оценки экономическойэффективностиуправлениячеловеческимкапиталом:качественное,количественное, «затраты-результаты» (насколько человеческий капитал,преобразованный в результаты инновационной деятельности организации,соответствуетпоставленнымцеляминновационногоразвития).Тогдапоказатели оценки человеческого капитала в инновационной организацииможно представить в виде таблицы 7, таблицы 8, таблицы 9.Таблица 7 - Количественные показатели оценки человеческого капиталаинновационной организацииНаправление оценкиОбеспеченностьчеловеческимкапиталомУсловия деятельностиработникаГруппа показателейКоличественнаяобеспеченностьчеловеческимкапиталом инновационного процессаДвижениечеловеческогокапитала(прием,высвобождение, стабильность)Уровень механизации и автоматизации производстваИнформационная обеспеченность инновационногопроизводства178Продолжение таблицы 7УсловиядеятельностиработникаАдаптацияработниковСоциально-психологический климат в коллективе, впроектной группеДоляинтеллектуальнойсоставляющейвпрофессиональной деятельностиДоляинновационнойсоставляющейвпрофессиональной деятельностиУдовлетворённость работойИсточник: разработано автором.Таблица 8 - Качественные показатели оценки человеческого капиталаинновационной организацииНаправление оценкиСтруктурачеловеческогокапиталаУвеличение качествачеловеческогокапиталаГруппа показателейКвалификационный уровеньУровень образованияУровень научной квалификацииУровень профессионализмаИнтеллектуальный уровеньКреативный уровеньГендерный составВозрастной составЗдоровьеСтаж работыПрофессиональное обучениеАдаптация в организацииПродвижение сотрудников в организацииИсточник: разработано автором.Таблица 9 - Показатели оценки соответствия человеческого капитала целяминновационного развития организации («затраты-результаты»)Направление оценкиОрганизацияинновационнойдеятельностиГруппа показателейЭффективное использование рабочего времени179Продолжение таблицы 9ОрганизацияинновационнойдеятельностиЗатраты начеловеческий капиталЭффективность обработки информацииЗатраты на обучение, переобучение, повышениеквалификацииЗатраты на стимулирование к инновационноинтеллектуальнойдеятельности(показателизаработной платы в зависимости от участия винновационной деятельности)Затраты на медицинское обслуживаниеЗатраты на привлечение человеческого капиталаЗатраты на организационную культуруПубликационная научная активность (индекс Хирша)Внедрение научных результатов (опубликованныемонографии, защищенные диссертации)Масштабинновационныхрезультатов(объемпроизведенныхинновационныхтоваров,используемые инновационные технологии)Целевые показатели эффективности управлениячеловеческим капиталом (затраты ресурсов начеловеческий капитал, доходы от интеллектуальноинновационнойдеятельности,эффективностьуправления)РезультатыинтеллектуальнойдеятельностиРезультатыинновационнойдеятельностиЭкономическиерезультаты отинтеллектуальноинновационнойдеятельностиИсточник: разработано автором.Так как предложенные показатели имеют разные единицы измерения,можноприменитьметодквантификации,т.е.сведениекачественныххарактеристик к количественным для следующего этапа - измерения, т.е.

Характеристики

Список файлов диссертации