Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (1997) (1142165), страница 35

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 35)

Торговая организация, например, должна использовать психологические тесты,интервью и оценку предыдущего опыта для отбора людей с наибольшими способностями и одаренностью кторговле, а также наиболее авторитетных. Если организация стремится, чтобы ее продавцы были весьманапористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулироватьматериально и морально именно эти качества и наказывать нечестность.

Человек, который характеризуетсявысокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно, добьется относительно малого в среде,где мало поддерживают инициативу и вводят всякого рода ограничения в работе.Рабочая среда — это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процессауправления модифицированы и приспособлены к потребностям организации.

Число включенных сюдафакторов, бесконечные потенциальные вариации каждой переменной и то обстоятельство, что все эти факторывзаимосвязаны и меняются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной.Исследователи в области управления и психологии еще очень далеки от того, чтобы полностью объяснить ипопытаться научно спрогнозировать влияние рабочей среды на отдельных работников, их поведение. Из-затакого рода сложностей, а также вследствие того, что мы еще не рассмотрели все факторы рабочей среды и еевлияние на трудовое поведение, мы обсудим эти вопросы в последующих частях книги. Однако, два аспектаокружающей среды настолько сильно влияют на характер поведения работника, что упомянуть о нихнеобходимо именно здесь.

Это — группы и управленческое лидерстваГРУППЫ. Любой человек, который принимал участие в демонстрациях или бывал на рок-концертах,хорошо знает, что группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Признание эффектавоздействия группы на поведение человека на рабочем месте, которое, как утверждают, было сделаноГарвардским профессором Элтоном Мэйо, часто рассматривается как начало бихевиористической(поведенческой) школы в управлении. Благодаря многочисленным возможностям социального взаимодействия,группы формируются спонтанно. И конечно, сама организация и ее подразделения по определению тожеявляются группами.Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных спониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми вданных условиях.

Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степениего поведение будет совпадать с групповыми нормами.Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целейорганизации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, являетсявысокая ценность коллективизма внутри группы, который может способствовать единству действий и целей,при условии, что они устремлены в направлении достижения целей организации.

Другая норма поведения,которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения,которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производитбольше запланированного количества, «выскочкой». Исследование, проведенное на английских угольныхшахтах, о котором вы прочитаете ниже, в основном, приводится для иллюстрации взаимоотношений междутехнологией и людьми. Оно также демонстрирует влияние группы на поведение отдельного человека.ЛИДЕРСТВО. Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть и эффективным лидером.Лидерство — это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вестисебя определенным образом.

В условиях организации существует несколько точек зрения на лидерство. Однаиз них касается стиля лидерства.Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным,его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включаетсодержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которогоизбранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет,насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтнуюситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями.

Пример 3.4. рассматривает этипроблемы в наукоемких отраслях.ПРИМЕР 3.4.Создание среды, стимулирующей, наукоемкие производстваКогда «Интел» только начиналась 15 лет назад, мы делали нечто, сильно отличающееся от того, что былораньше: начали интегрировать тысячи отдельных транзисторов на силиконовой плате. Занимаясь этим новым итрудным дедом, мы увидели, что у нас нет никаких отработанных способов руководства, никаких догм.

Шлигоды, а мы применяли этот подход, отыскивая свои собственные ответы на самые разнообразные проблемы нетолько технологические, но и управленческие. Из-за этого доморощенного, на ходу определяемого подхода мыпришли к тому, что стали почти во всех случаях поступать не так, как это было принято в уже устоявшихсякомпаниях.Одним из примеров такого расхождения с общепринятой практикой являются неформальные отношения, на основе которыхмы управляем нашей компанией.

У нас нет многочисленных, типичных для других компаний привилегий. У нас нетзарезервированных мест на стоянке, столовой для руководства, самолетов, принадлежащих компании. Мы все летаемобычными пассажирскими линиями. у нас даже нет кабинетов для руководителей. Вместо этого есть целый лабиринтмаленьких закоулков и комнатушек, разделенных звуконепропицаемыми перегородками высотой полтора метра исделанных одинаково для всех — от председателя правления компании и ее президента до низовых сотрудников.Выпускник технического колледжа в течение нескольких следующих дет имеет очень современныйуровень технических знаний.

Но по мере того, как идет время, его знания все больше устаревают. Поэтому втаком деле, как наше, необходимо применять процесс управления, непохожий на тот, который используется втрадиционных компаниях. Если бы у нас были люди наверху, которые принимали все решения, то это означалобы, что решения принимаются людьми, которые незнакомы с технологией сегодняшнего дня. И вообще, чембыстрее происходят изменения в технологии, от которой зависит данный бизнес, тем более вероятнырасхождения между объемом знаний и занимаемой должностью.Поскольку наш бизнес зависит от собственных знаний, то для того, чтобы выжить, мы должныежедневно обеспечивать общение людей, имеющих знания, и людей, обладающих властью.

Они должны вместепринимать решения, которые будут оказывать влияние на наше развитие в последующие годы. У себя в«Интеле» мы часто просим младших членов нашей организации принимать участие в работе вместе сруководителями даже высшего звена в разработке и принятии решения. А это возможно, если только всеприсутствующие на собрании высказывают свое мнение как равные и никто не обращает внимания на их статусв организации. Поэтому наш подход, основанный на принципе равенства всех работников, может показатьсякому-то стилем управления, хотя на самом деле это следствие необходимости, вопрос выживания в будущем,вопрос перспективы.Источник Newsweek, October 3,1983, р.23.Взаимосвязанность внутренних переменныхМы показали наиболее значимые из внутренних переменных в организации отдельно в целях упрощенияобъяснения их основных характеристик. Однако очень важно понимать, что в управленческой практике этикритические переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга.

Мы четко подчеркнули,например, тесную взаимосвязь содержания работы и технологии. В последующих главах мы остановимся надругих тесных связях между переменными. В конечном итоге, мы надеемся обосновать ключевую концепцию отом, что значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальныепеременные.

Влияние этих последующих изменений, как нам предстоит узнать, может значительнопревосходить то, что изначально их вызвало.Системная модель внутренних переменныхКаждая из школ управления внесла заметный вклад в понимание различных внутренних переменных,тем не менее именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации как целостности,состоящей из взаимозависимых частей. Рис. 3.8. представляет собой модель, показывающую взаимоотношениявнутренних переменных: целей, структуры, задач, технологии и людей. (В последующих главах мы расширимэту модель и включим в нее группы, лидерство и другие факторы рабочей среды.)Рис.

3.8. Взаимосвязанность внутренних переменных.СОЦИОТЕХНИЧЕСКИЕ ПОДСИСТЕМЫ. Вы, конечно, помните, что организации — это открытыесистемы. Рис. 3.8. нельзя рассматривать как адекватную, полную модель переменных, влияющих науспешность действий организации, потому что на нем показаны только внутренние переменные. Внешниепеременные, как написано в следующей главе, тоже сильно влияют на организацию. Рис. 3.8. правильнее былобы рассматривать как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменныеобычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) итехнический компонент (другие внутренние переменные).Следующий пример взят из основополагающего исследования о британской угледобывающейпромышленности.

Характеристики

Список файлов книги