Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента (1997) (1142165), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Где даются полномочия — там возникает ответственность.3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям междуфирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которыхвозникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителейиндустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.4. Единоначалие.
Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединенаединым планом и иметь одного руководителя.6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников недолжны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.7. Вознаграждение персонала.
Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, онидолжны получать справедливую зарплату за свою службу.8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей.Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблемаопределения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было быошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы ещебольшей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.10.
Порядок. Место — для всего и все на своем месте.11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективностьорганизации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чемвыдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Этопридает организации силу и энергию.14.
Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.Источник Henri Fayol. General and IndustrialManagement (London: Pitman, 1949), pp. 20-41.Школа человеческих отношений (1930—1950).Поведенческие науки (1950 — по настоящее время)Школа научного управления и классическая школа появились на свет, коща психология находилась ещев зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тоща новую фрейдовскуюконцепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовалисьуправлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны спроблемами трудовой деятельности.
Следовательно, хотя авторы научного управления и классическогоподхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами каксправедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональныхотношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознатьчеловеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Поскольку оно возникло как реакцияна недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и ЭлтонаМэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений вуправлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполненияработы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводилисьна заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления.
Мэйообнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели кповышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы,возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилияруководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем нажелания руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные АбрахамомМаслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этогоявления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, каксчитали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могутбыть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководствопроявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать,что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управлениячеловеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников,консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК.
Развитие таких наук, как психология и социология исовершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения нарабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периодаразвития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, КрисаАрджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователиизучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета,организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы икачества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейсяпрежде всего на методах налаживания межличностных отношений.
Новый подход стремился в большейстепени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе примененияконцепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основнойцелью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности еечеловеческих ресурсов.Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю областьуправления в 60-е годы.
Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь»решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки оповедении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так иорганизации в целом. Однако, как мы увидим в последней части этой книги, такие приемы как изменениесодержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только длянекоторых работников и в некоторых ситуациях.
Итак, несмотря на многие важные положительные результатыбихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, чтоисследовали его приверженцы.Таблица 2.2. Вклад различных направленийШкола научного управления1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.3.
Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышенияпроизводительности.5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.Классическая школа управления1. Развитие принципов управления.2.
Описание функций управления.3. Систематизированный подход к управлению всей организации.Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степениудовлетворенности и производительности.2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом,чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.Школа науки управления1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложныхситуациях.Наука управления или количественный подход (1950 — по настоящее время)(Следует обратить внимание на различия перевода и содержания двух понятий — scientific management — «научное управление»,которое в американской литературе прямо связывается с «тейлоризмом» и его последователями, и — management science — «наукауправления» — MS, которая сводится к применению количественных методов или же к исследованию операций (operations research — OR).В этом значении часто применяется аббревиатура MS/OR.
В советской литературе ему близко по смыслу понятие «экономикоматематические методы». (Прим. научн. ред.))Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенныйвклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научногометода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались вуправлении недостаточно.Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числасвоих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во времямассированных немецких воздушных ударов.
Позднее пришлось искать способ максимизации эффективностивоенных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированныепод общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем,включающих войну подлодок и минирование японских портов.ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ. По своей сути, исследование операций — это применениеметодов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группаспециалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представленияреальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
