Диссертация (1140592), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Одной из распространенных интегральныххарактеристик персонала является его кадровый потенциал. Исследованиедоступных нам литературных источников не позволило выявить методики,разработаннойдля врачебного персонала многопрофильной медицинскойорганизации, применение которой было бы возможно с привлечением в качествесубъектов исследования только специалистов отдела кадров. Поэтому нами былиустановлены четыре группы ключевых параметров, создана и апробирована наматериалахкадровойпредусматривающаяслужбырасчетио325оценкуврачахматематическаякоэффициентов,модель,характеризующихкадровый потенциал врачебного персонала многопрофильной медицинскойорганизации, описанная в главе 3.II этап исследования был посвящен изучению нагрузки врачей за счетработы сверх нормативов одной ставки. Определение доли врачей, выполняющихработу сверх нормативов одной ставки, практикуемых видов дополнительнойработы и мотивационных факторов для персонала проводилось методом10Социальная гигиена и организация здравоохранения.
Под редакцией А.Ф. Серенко, В.В. Ермакова. – М.:Медицина, 1977. – с. 148.68анкетного опроса 175 врачей – сотрудников двух клинических больниц и трехполиклиник (приложение А). Анализ полученных данных проводился с учетомпараметров социальной структуры врачебного персонала (пол, возраст) и профиляврачебной специальности. Помимо описанных выше традиционных для медикосанитарной статистики методик, при проведении сравнительного анализа данныхиспользовался критерий χ2, расчет и оценка которого проводились пообщепринятым правилам11.Высокая активность труда врачей сверх нормативов одной ставки отмеченаавторами многочисленных исследований, положения которых приведены в главе1, однако, в доступных нам литературных источниках не была установленапродолжительность рабочей недели врачебного персонала и ее составляющие, чтопредставляется нам очень важным, поскольку высокая частота привлеченияврачейкдополнительнойработенетолькоприводиткувеличениюпроизводственной нагрузки, но и создает предпосылки для нарушенияадминистрацией медицинской организации норм трудового законодательства.Вышеизложенное обусловило необходимость определения продолжительностирабочей недели врачебного персонала с учетом всех видов обязанностей(основная работа, совместительство, исполнение обязанностей коллег, дежурстванадомуивбригадебыстрогореагирования).Вусловияхкрупноймногопрофильной медицинской организации со сложной организационнойструктурой подобное исследование может быть проведено только на основаниидетального изучения документов кадровой службы и применением современныхинформационных технологий.
Нами было выполнено техническое задание,позволившее создать программный комплекс (система управления базами данных– Oracle, язык - C++, Oracle PL/SQL). Работа по подготовке и адаптациипрограммы продолжалась два года, авторским коллективом было полученосвидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ (ПриложениеВ). Подробно принципы создания и использования данного информационногоресурса описаны в главе IV.11Лукъянова, Е.А.
Медицинская статистика: Учебное пособие. – Изд-во РУДН, 2002. – 255 с.69Далеебылопроведенопробноеисследованиеучетно-отчетнойдокументации кадровой службы 175 врачей двух клинических больниц и трехполиклиник: анализировались графики и табели работы врачебного персонала втечение 2013 года. Результаты позволили выявить структурные подразделения иврачебные специальности, для которых наиболее характерна работа сверхнормативов одной ставки. Таким образом, была сформирована выборочнаясовокупность, включавшая 40 врачей стационаров, являвшихся представителямитрех групп врачебных специальностей: терапевтических, хирургических идиагностических.
Кроме того, в процессе исследования была установленанеобходимость отдельного изучения продолжительности работы врачей, которыеполностью или частично трудятся в условиях сменного режима: анестезиологовреаниматологовиспециалистовскороймедицинскойпомощи.Дляосуществления анализа продолжительности работы врачей, вошедших ввыборочную совокупность, были внесены в программу данные табелей играфиков работы специалистов за 2013 год. Результатом нашего исследования наданном этапе явилось определение продолжительности средней рабочей неделиврачебного персонала в часах, а также выявление возможных ситуацийнарушения трудового законодательства.Поскольку данные анкетного опроса показали наличие не учитываемых втабеле периодов работы врачей, на данном этапе было осуществленоисследование продолжительности рабочей недели на основании результатовфиксации времени пребывания 35 врачей хирургического профиля в отделении,проводимого при помощи системы Ново-тайм.
Исследование причин пребыванияврачей на работе во внерабочее время проводилось методом фотографии рабочеговремени с использованием традиционной карты [154]. Выбор данной методикиобусловлен следующими факторами:отсутствие необходимости привлечения дополнительных субъектовисследования,отсутствие предпосылок для создания каких-либо помех лечебно-диагностическому процессу,70субъективное предпочтение данной методики врачебным персоналом,по сравнению с хронометражем.III этап исследования предусматривал разработку, внедрение и оценкуэффективности необходимых на современном этапе мероприятий кадровогоменеджмента.
На данном этапе исследования были созданы и внедрены впрактическуюработулокальныенормативныеакты,направленныенасовершенствование управления врачебным персоналом. Разработка системыстимулирующих надбавок медицинскому персоналу, участвующему в оказаниивысокотехнологичной медицинской помощи, основывалась на сочетании трехгрупп параметров: уровня квалификации каждого работника, интенсивности еготруда и временных трудозатрат. При оценке уровня квалификации работникаучитывался уровень его подготовки, стаж, наличие квалификационной категории(наоснованиидокументовкадровойслужбы).Интенсивностьтрудаосуществлялась при помощи метода экспертных оценок.
В качестве экспертоввыступалиглавныеспециалистыФБУЗПОМЦФМБАРоссиипосоответствующим профилям деятельности (перечень главных специалистовутвержденприказомруководителяорганизации).Онижеосуществлялинормирование труда, основываясь на принципах суммарного опытного метода.Подробно балльная шкала, разработанная для расчета финансовых выплаткаждому медицинскому работнику, занятому в оказании высокотехнологичноймедицинской помощи представлена в главе 5.Для оценки эффективности проведенных мероприятий было повторнопроведено исследование продолжительности рабочей недели выборочнойсовокупности врачей, изучены ежегодные отчеты о научной работе сотрудниковФБУЗ ПОМЦ ФМБА России, а также повторно исследованы материалы кадровойслужбы для динамической оценки параметров кадрового потенциала врачебногоперсонала.71Глава 3.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛВРАЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА МНОГОПРОФИЛЬНОГОУЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ СИСТЕМЫФЕДЕРАЛЬНОГО МЕДИКО-БИОЛОГИЧЕСКОГО АГЕНТСТВАВлитературныхисточниках,посвященныхпроблемеуправленияперсоналом, приводятся различные определения термина «кадровый потенциал»,при этом суть данного понятия сводится к анализу количественных икачественных характеристик персонала, связанных с выполнением определенныхфункций для достижения целей и задач организации. Методики оценки кадровогопотенциала организаций различных отраслей и форм собственности, как правило,основываются на анализе социальной структуры персонала, уровня подготовки,стабильности трудового коллектива, состояния здоровья и мотивации работниковк труду [21, 24, 41, 44, 78, 108, 110, 125, 126, 147, 161].3.1. Характеристика социальной структуры врачебного персонала. Вкачестве основных аспектов социальной структуры персонала, влияющих накадровый потенциал, как правило, оцениваются возраст и пол [1, 24, 41, 60, 80,93,118,125, 128, 161, 181].
Перечисленные параметры не отражаются в учетноотчетной документации медицинских учреждений. Вместе с тем, как былоотмечено вразделе 1.1, данные многочисленных специальных исследованийсвидетельствуют,чтоврачебныекадрыгосударственныхмедицинскихорганизаций характеризуются половой диспропорцией в пользу женщин ипреобладанием специалистов старших возрастных групп [1, 3, 15, 18, 26, 27, 39,51, 67, 78,94, 97, 104, 110,129, 151]. В связи с чем нами был проведен анализструктуры по полу и возрасту врачебного персонала ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России.Согласно материалам кадровой службы, структура врачей ФБУЗ ПОМЦФМБА России по полу характеризовалась преобладанием женщин, доля которыхсоставила 57,5±2,7% (t=4,0), однако в стационаре соотношение мужчин и женщин72оказалосьпрактическипаритетным,небольшоепреобладаниемужчин(52,9±3,2%) не имело статистической значимости (t=1,2), в то же время вполиклиническом звене четыре пятых врачебного персонала (80,0±3,6%)составили женщины (r=0,4).
Гендерная структура врачебного персонала ФБУЗПОМЦ ФМБА России представлена на рисунке 3.1.100%90%80%70%47,1%57,5%60%80,0%50%40%30%20%52,9%42,5%10%20,0%0%ФБУЗ ПОМЦстационармужчиныполиклиникаженщиныРисунок 3.1 - Структура врачебного персонала ФБУЗ ПОМЦ ФМБАРоссии по полу (%)Согласно полученным данным, персонал ФБУЗ ПОМЦ ФМБА Россиихарактеризуетсяравномернымраспределениемврачебногоперсоналаповозрастным группам с постепенным уменьшением доли врачей по мередостижения пенсионного возраста. Так, 15,0±2,7% врачей относились квозрастной группе 25-29 лет, 15,6±2,8% - 30-34 года, 14,4±2,7% - 35-39 лет,16,8±2,8% - 40-44 года, 17,4±2,9% - 45 -49 лет, 10,2±2,3% - 50-54 года, 5,4±1,7% 55-59 лет,2,4±1,1% - 61-64 года, 2,4±1,1% - 65-69 лет (количество врачей старше70 лет не имело статистической значимости).
Нами не было установленостатистически значимых особенностей повозрастной структуры сотрудниковполиклиник и стационаров.В частности, средний возраст врачей поликлиникисоставил 41,5±6,6, стационара – 40,7±4,7 лет (рисунок 3.2).7355-59 лет; 5,4%60-64 года; 2,4% 65-69 лет; 2,4%50-54 года;10,2%70-74 года; 0,4%25-29 лет; 15,0%30-34 года;15,6%45-49 лет; 17,4%35-39 лет; 14,4%40-44 года;16,8%Рисунок 3.2- Структура врачебного персонала ФБУЗ ПОМЦ ФМБА Россиипо возрасту(%)Структура врачебного персонала ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России по стажуработы оказалась во многом идентичной повозрастному составу (r=0,98).
Какпоказал анализ материалов кадровой службы, подобное явление связано стенденцией поступления современных врачей в медицинские вузы сразу же послеокончания школы или в последующие один-два года.3.2. Влияние движения кадров на трудовой коллектив.Обновлениепрофессионального коллектива является неизбежным процессом в любойорганизации, привнося новые импульсы в ее развитие. В то же время излишневысокий уровень приема и увольнения врачей, характерный для современныхмедицинских организаций, приводит к дестабилизации трудового коллектива иснижению эффективности управления персоналом [1, 24, 60, 120, 125]. Рядавторов обобщают движение кадровмедицинских организаций в следствииприема и увольнения персонала терминами «профессиональная миграция»или«миграция кадров» [1, 64, 120, 129,149].Традиционно для оценки уровня движения персонала применяютсякоэффициенты текучести и сменяемости кадров [24, 60, 125].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
