Диссертация (1140592), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

В первую очередь, поскольку аттестация специалистов дляполучения квалификационных категорий является комплексной формой деловойоценки врачебного персонала в аспектах профессиональной подготовки ивыполнения должностных обязанностей, мы считаем необходимым учитыватьдолю врачей, имеющих квалификационную категорию, в т.ч. отдельно – высшую.Кроме того, нами разработаны коэффициенты для оценки активности врачей в95подготовкепубликацийврецензируемыхжурналахивыступленийнаконференциях всероссийского и международного уровня (формула 3.4).(3.4)∑ () , гдеКп – коэффициент активности врачей в подготовке публикаций,N – количество авторов в статье,n – чисто статей, опубликованных врачом в течение года.Необходимость данного коэффициента обусловлена распространенностью статей,имеющих большое (более четырех) количество соавторов.

В качестве эталонапринято значение коэффициента равное единице, получаемое в случае, если врачопубликовал одну статью самостоятельно.Аналогично производится оценкаактивности врачей в подготовке докладов на конференциях.Четвертый блок необходим для оценки повышения квалификации врачей вобразовательных учреждениях.

Показателем, фигурирующим в ежегодныхотчетах любой государственной медицинской организации, является только доляврачей, имеющих сертификат специалиста. Мы считаем необходимым отдельнооценивать долю врачей, прошедших за пять лет обучение на циклах ПК, КПК,различных мастер-классах или освоивших новую специальность (в ординатуре,интернатуре, на циклах ППС).Представленная нами методика позволяет на основании документациикадровой службы, то есть без проведения дополнительных исследований,комплекснооценитьдостоинстваинедостаткикадровогопотенциаламедицинской организации или ее подразделений.

Анализ полученных данныхможно проводить при помощи интегральных диаграмм. Например, на рис. 3.15приведены диаграммы, характеризующие кадровый потенциал врачебногоперсонала двух больниц, входящих в состав ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России, приэтом больница А входит в состав объединения более 15 лет, а больница В – двагода.96Больница Асоциальная структураповышение квалификации вобразовательных учреждениях43210стабильность трудовогоколлективамотивация кпрофессиональному развитиюБольница Всоциальная структураповышение квалификации вобразовательных учреждениях43210стабильность трудовогоколлективамотивация кпрофессиональному развитиюРисунок 3.15 - Примеры интегральных диаграмм, позволяющих оценитькадровый потенциал врачебного персонала организации97Представленная диаграмма наглядно свидетельствует о необходимостиработы по повышению стабильности врачебного коллектива обеих больниц.Кроме того, присутствуют различия в мотивации врачей к профессиональномуразвитию как самостоятельному, так и в образовательных учреждениях.Кроме того, как правило,организацииметодики оценки кадрового потенциалапредусматриваютвозможностьрасчетааналитическихкоэффициентов.

Разработанная нами математическая модель основана на разницемежду эталонным значением (4 балла) и имеющимся. При этом мы считаем, чтопо мере повышения балла анализируемого параметра, возрастает и сложностьдостижения данного результата, что также нашло отражение в методике расчетаинтегрального коэффициента, характеризующего кадровый потенциал (формула3.5).(3.5)∑()(), гдеКстр – интегральный коэффициент, оценивающий кадровый потенциал васпекте социальной структуры,n1-n4 – баллы, соответствующие исследуемым характеристикам.Аналогично рассчитываются интегральные коэффициенты, оценивающиекадровыйпотенциалпрофессиональномуваспектахразвитию(Кстабильностимот),(Кстаб),повышениюмотивациикквалификациивобразовательных учреждениях (К обр).

При наличии в блоке значений баллов от3 до 4 уровень интегрального показателя будет меньше или равен 1, от 2 до 3 –меньше или равен 4. Анализ полученных нами данных позволил сформироватьследующую шкалу для оценки уровня полученных интегральных коэффициентовблоков показателей (таблица 3.4).98Таблица 3.4 -Шкала для оценки уровня полученных интегральныхкоэффициентов блоков показателейОценка кадрового потенциала по Диапазонблоку показателейбаллов Уровеньвнутри блокаинтегральногокоэффициента блокаХорошоот 3 до 4≤1Удовлетворительноот 2 до 3от 1 до 4Неудовлетворительноот 1 до 2более 4Общий интегральный коэффициент, характеризующий кадровый потенциалорганизации или ее подразделений, рассчитывается как сумма четырехинтегральных коэффициентов блоков (формула 3.6).(3.6)стаб+Кмоб+Кобр, гдеКобщ - общий интегральный коэффициент,Кстр - интегральный коэффициент, оценивающий показатели блокасоциальной структуры врачебного персонала,Кстаб - интегральный коэффициент, оценивающий показатели блокастабильности врачебного персонала,Кмот - интегральный коэффициент, оценивающий показатели блокамотивации врачебного персонала к профессиональному развитию,Кобр - интегральный коэффициент, оценивающий показатели блокаповышения квалификации в образовательных учреждениях.При этом, ориентируясь на шкалу, представленную в таблице 3.4, хорошеезначение общего интегрального коэффициента будет иметь значение менее 4,удовлетворительное – находиться в диапазоне от 4 до 16, уровень коэффициентавыше 16 можно расценивать как неудовлетворительный.99Согласно данной методике нами был проведен расчет описанных вышекоэффициентов, характеризующих кадровый потенциал больниц и поликлиникФБУЗ ПОМЦ ФМБА России (таблица 3.5).Выявленные различия объясняются неодинаковой продолжительностьюработы перечисленных подразделений в структуре ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России иособенностями структуры врачебного персонала стационарного и амбулаторногозвена, которые были описаны нами выше.Таблица – 3.5 Состояние кадрового потенциала ФБУЗ ПОМЦ ФМБАРоссииОрганизационнаяструктураКлиническаябольница №1Клиническаябольница №2Клиническаябольница №3Клиническаябольница №4Поликлиника №1Поликлиника №2Поликлиника №3Поликлиника №4ФБУЗПОМЦФМБА РоссииКстрКстабКмотКобрКобщ0,73,00,30,74,71,03,30,30,75,31,74,03,32,711,73,33,35,35,017,02,74,35,35,31,62,71,02,02,64,06,71,34,36,32,67,01,04,04,04,319,07,715,718,312,7Таким образом, результаты нашего исследования свидетельствуют о том, что: администрации ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России за счетпривлеченияквалифицированных специалистов (за последние десять лет врачебныйколлектив ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России обновился на 86,6±1,9%) удалосьсформировать трудовой коллектив, характеризующийся равномернымраспределениемврачебногоперсоналаповозрастнымгруппамспостепенным уменьшением доли врачей по мере достижения пенсионноговозраста и паритетным соотношением мужчин и женщин в стационарах;100 важнейшими факторами формирования трудового коллектива оптимальнойсоциальной и квалификационной структуры являютсявозможностьпрофессионального роста сотрудников и организация трудового процесса,лишь 16,1±2,7% врачей ориентировались в первую очередь на уровеньзаработной платы; значимой особенностью современного врачебного коллектива, требующейфинансовых и временных затрат, является тенденция изменения врачамиспециальности, о чем свидетельствуют материалы анкет 41,0±2,7%врачей,при этом в половине случаев (53,6±5,9%) специалистам для освоенияновойспециальностиврамкахсовременнойнормативнойбазыпотребовалась как минимум годичная подготовка (интернатура); гендерные особенности не влияют на интенсивность движения кадров и настремление специалистов к профессиональному росту, однако они имеютзначение в определенииведущего мотивационного фактора при выбореврачами места работы:уровень заработной платы более значимдлямужчин, нежели, чем для женщин, которые чаще ориентируются наудобный для себя временной режим труда;нами не выявлено различий в мотивации врачей к повышению своегопрофессионального уровня взависимости от возраста, однако отмеченатенденция более высокой частоты изменения специальностимолодымисотрудниками: 28,1±4,0% приняли такое решение, имея стаж работы от 5 до9 лет, 14,1±3,0% - 10-14 лет, 11,3±2,8% - 15-19 лет.

По мере перехода кстаршимвозрастнымквалификации,какгруппам,решающегозначениефакторавозможностиповышенияпривыбореместаработы,снижается, а роль заработной платы, наоборот, возрастает; наиболееинформативной(33,9±4,2%)формойповышенияквалификациитретьврачей субъективно посчитали участие в конференциях исъездах, 31,5±4,0%- стажировку на рабочем месте у опытныхспециалистов, 22,0±3,6% - обучение на циклах повышения квалификации.101 возможности посещения врачами занятий на циклах усовершенствования внастоящее время существенно ограничены: лишь 20,8±3,6% специалистовна период повышения квалификации полностью освобождались отвыполнения должностных обязанностей и только 54,6±4,4% посетили всезанятия согласно расписанию. Вышеизложенное повышает актуальностьприменения дистанционных образовательных технологий в непрерывномобразовании врачей, так 56,5±5,4% слушателей, обучавшихся в форматедистанционных занятий, отметили удобство данной формы повышенияквалификации без отрыва от выполнения должностных обязанностей; повышение квалификации врачей поликлиник имеет свои особенности:специалисты амбулаторно-поликлинического звена в большей степениотдают предпочтение регулярному обучению на циклах повышенияквалификациивкачественаиболееинформативнойпрофессиональногосовершенствования(38,0±7,0%),стационаров(19,8±4,4%,Врачиt=2,2).формычемврачиполиклиникболеедисциплинированно относятся к посещению занятий в период обучения:72,0±6,3% из них прослушали цикл повышения квалификации в полномобъеме, у врачей стационаров данный показатель составил 46,3±5,6%(t=3,0); аттестация для полученияважнейшейпроцедуройквалификационной категорииделовойоценкиврачебногоявляетсяперсонала,позволяющей специалисту подтвердить свой профессиональный уровень,только 10,9±3,4% врачей отметили в качестве основной причины аттестацииполучение стимулирующей надбавки; методика оценки кадрового потенциала врачебного коллектива, какинтегральногопостроенная напонятия,характеризующегоструктуруперсонала,балльной шкале ключевых показателей социальной,квалификационной структуры и стабильности кадров позволяет проводитьанализ кадрового состава с целью выявления направлений дальнейшегосовершенствования управления персоналом.102Глава 4.

РАБОТА ВРАЧЕЙ МНОГОПРОФИЛЬНОЙМЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СВЕРХ НОРМАТИВОВ ОДНОЙСТАВКИ4.1. Анализ объема работы врачей сверх нормативов одной ставки поданным анкетного опроса. Согласно результатам анкетного опроса 175 врачей,64,8±3,6% респондентов во время, свободное от выполнения основныхдолжностных обязанностей, систематически работали по совместительству.Половинаопрошенныхтрудилисьнаусловияхвнутреннегосовместительства (46,6±5,9%), при этом три четверти из них работали по своейврачебной специальности, а каждый четвертый - по другой.

Характеристики

Список файлов диссертации