Диссертация (1138771), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Согласностатье 2 указанного Закона народное предприятие создается путем преобразования любойкоммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий,муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникамкоторых принадлежит менее 49 процентов уставного капитала. При этом в результатепреобразования более 75 % уставного капитала народного предприятия должно оказаться всобственности работников, а численность работников, которые не являются его акционерами,не должна превышать 10 % общей численности работников народного предприятия.Народные предприятия так и не получили широкого распространения и в настоящеевремя составляют лишь незначительную долю от общего числа коммерческих организаций.Участие работников в управлении народным предприятием не является формой социальногопартнерства, так как имеет место совмещение статусов акционера и работника в одном лице,следовательно, лицо, являющееся работником и обладающее акциями, принимает участие вобщем собрании в качестве акционера, а не работника.Таким образом, делать вывод о существовании в российской системе участияработников в органах управления юридического лица пока ещё рано.
Создание этой формыучастия работников в управлении организацией следует рассматривать как одно из156Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексуРоссийской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2006 // СПСКонсультанПлюс.157Крылов К.Д. Правовое ноу-хау в социальном партнерстве // Социальное партнерство, 2003. № 2 // СПСКонсультанПлюс.158Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» // URL: http://www.lukoil-perm.ru/mi-neftyaniki/korprativnajasocialnaja-politika/.102важнейших направлений совершенствования российской системы социального партнерства.Для этого необходимо, прежде всего, определить виды организаций, работники которыхполучат возможность направлять своих представителей в её органы управления.Представляется нецелесообразным распространять эту форму участия работников вуправлениинанекоммерческиеорганизацииисубъектымалогоисреднегопредпринимательства, так как её реализация потребует от них дополнительных расходов наорганизацию выборов представителей работников в органы юридического лица, а послевыборов – на обеспечение деятельности членов органов управления, представляющихработников.
К тому же, в тот период времени, когда работник будет исполнять своиобязанности в качестве члена органа управления, он должен быть частично освобожден отвыполнения своей основной трудовой функции, что может привести к необходимости егозамены работником, временно исполняющим его трудовые обязанности. Всё это приведет кнеоправданным издержкам для некоммерческих организаций и субъектов малого и среднегопредпринимательства и создаст неблагоприятные условия для их деятельности.Критерии, на основании которых коммерческие организации относятся к такимгруппамкаксубъектымалогопредпринимательстваисубъектысреднегопредпринимательства установлены Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ «ОразвитиималогоисреднегопредпринимательствавРоссийскойФедерации»иПостановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 101 «О предельных значениях выручкиот реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднегопредпринимательства».Поэтомуэтиминормативно-правовымиактамиследуетруководствоваться при определении того, в каких коммерческих организациях целесообразнопредоставлять работникам право направлять своих представителей в органы управленияюридического лица.Итак, участие работников в органах управления юридического лица целесообразновводить лишь в коммерческих организациях, не отнесённых к субъектам малого и среднегопредпринимательства.
При этом законодательно должна быть установлена минимальнаяквота, выделяемая для представителей работников в органе управления юридического лица.Данную квоту следует установить на уровне ¼ или 1/3 от общего количества членов органауправления, так как при установлении квоты менее 25 % представители работников не смогутоказывать реальное влияние на управлении организацией.
Решение вопроса о том, в составкакого именно органа управления юридического лица войдут представители работников103должно определяться организационно-правовой формой этого юридического лица иструктурой его органов управления. К примеру, в отношении хозяйственных обществ, скореевсего,следуетрассматриватьвозможностьучастияпредставителейработниковвнаблюдательных советах и советах директоров, как это предусмотрено законодательствомФРГ.Представительные органы работников и представители работодателя должны будутсовместно организовывать проведение выборов представителей работников в органыуправления юридического лица.
При этом кандидатов в члены наблюдательного совета(совета директоров), представляющих интересы работников, должны будут выдвигатьвыборные органы первичных профсоюзных организаций или совет трудового коллектива.Если в организации отсутствуют первичные профсоюзные организации, то их официальноевыдвижение будет осуществляться советом трудового коллектива. Из утвержденныхкандидатур общее собрание или конференция трудового коллектива будут избирать своихпредставителей в орган управления юридического лица, при этом выборы должны проходитьна конкурентной основе. В то же время детальная разработка системы участия работников ворганах управления организацией потребует внесения изменений не только в собственнотрудовое законодательство, но также в нормативно-правовые акты, регулирующиеотношения, относящиеся к другим отраслям права, что выходит за пределы данногодиссертационного исследования.104Глава 3.
Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективныхдоговоров, соглашений и заключению коллективных договоров,соглашений и взаимные консультации по вопросам регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений§ 1. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашенийкак форма социального партнерства18 июня 1998 года в Женеве была принята Декларация Международной организациитруда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», закрепившая четыребазовых принципа, которых обязаны придерживаться все государства, являющиеся членамиМОТ, независимо от того, ратифицировали ли они Конвенции МОТ, предметом которыхявляются эти права. Одним из этих принципов является свобода объединения и действенноепризнание права на ведение коллективных переговоров 159 .
По мнению Н.Л. Лютова, этотпринцип является самым важным, «поскольку от его реализации зависит обеспечение всехостальных прав и интересов работников» 160 . С этим утверждением можно согласиться,неслучайно данный принцип указан первым.ОсновнымиконвенциямиМОТ,регулирующимиотношенияпопроведениюколлективных переговоров, являются Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциаций изащиты права на организацию» от 09.07.1948 г., Конвенция № 98 «О применении принциповправа на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 1 июля 1949 года,Конвенция № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условийзанятости на государственной службе» от 27.06.1978 и Конвенция № 154 «О содействииколлективным переговорам» от 19.06.1981. Отметим также, что нормы, регулирующиепроведение коллективных переговоров, содержатся в рекомендациях МОТ № 91, № 92, №159, № 163.В статье 2 Конвенции МОТ № 154 коллективные переговоры определяются как «всепереговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной159Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»(принята в г.
Женева 18.06.1998) // Российская газета, № 238, 16.12.1998.160Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие иперспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012 //СПС КонсультантПлюс.105или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькимиорганизациями работников – с другой, в целях:a) определения условий труда и занятости; и/илиb) регулирования отношений между работодателями и работниками; и/илиc) регулирования отношений между работодателями или их организациями иорганизацией или организациями работников»161.Это определение следует признать удачным, так как в нём указаны как стороныколлективных переговоров, так и их цели.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
