Диссертация (1138771), страница 20
Текст из файла (страница 20)
К примеру, согласночасти 1 статьи 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах,их правах и гарантиях деятельности» для осуществления своей уставной деятельности131Бородин И.И. Участие работников в управлении организацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика,2007, N 3 // СПС КонсультантПлюс.80профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, ихобъединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местногосамоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.Если по поводу того, что работодатель должен предоставлять представителямработников информацию на бесплатной основе проблемы на практике возникают редко, топроблема с беспрепятственным получением информации является довольно острой.
Связаноэто, в значительной мере, с тем, что эти сведения могут относиться к режиму информации сограниченным доступом и составлять коммерческую, служебную, государственную тайнуили тайну персональных данных. За разглашение охраняемых законом тайн предусмотреныразличные виды юридической ответственности, в то время как за отказ работодателяпредоставить информацию работникам, как отмечалось выше, юридическая ответственностьне предусмотрена, поэтому работодатель в этой ситуации, скорее всего, откажетсяпредоставить работникам запрашиваемую информацию.Информация о планах развития организации и её экономической деятельностидействительно может составлять коммерческую тайну, но, не обладая этой информацией,представительный орган работников не сможет эффективно осуществлять свои функции поучастию в управлении организацией и участию в коллективных переговорах. Т.Ю.Коршуновадляразрешенияэтойколлизиипредлагаетвслучаепредоставленияработодателем профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений,которые составляют служебную или коммерческую тайну, заключать с уполномоченнымпредставителем договор о неразглашении полученных сведений.
Если представительныйорган работников разгласит полученные сведения, что приведет к убыткам организации, тонаоснованиидоговорауполномоченныйпредставительпервичнойпрофсоюзнойорганизации или иного представительного органа работников может быть привлечен кответственности132.Следующая проблема состоит в необходимости определить, какая информация должнапредоставляться работникам. В статье 53 ТК РФ указаны следующие вопросы, по которымпредставители работников имеют право получать информацию от работодателя:1) реорганизации или ликвидации организации;2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий трудаработников;132Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право, 2006, № 10 // СПСКонсультантПлюс.813) подготовки и дополнительного профессионального образования работников;4) подругимвопросам,предусмотреннымТрудовымкодексомРФ,инымифедеральными законами, учредительными документами организации, коллективнымдоговором, соглашениями.Приведем примеры «других вопросов», не указанных в статье 53 ТК РФ, носодержащихся в трудовом законодательстве:1) предоставление сторонами коллективных переговоров друг другу информации,необходимой для ведения коллективных переговоров в двухнедельный срок со дняполучения соответствующего запроса (ст.
37 ТК РФ);2) предоставление информации, необходимой представителям работников дляосуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (ст.51 ТК РФ);3) об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья,предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствахиндивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ)4) о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите отвоздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 219 ТК РФ);5) о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях напроизводстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК РФ);6) орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информациюпо вопросам, затрагивающим интересы работников (ст. 411 ТК РФ).Данный перечень является открытым и может быть расширен не толькозаконодательно, но и путем включения дополнительных групп вопросов в коллективныедоговоры, соглашения и учредительные документы.
Спорным в науке трудового праваостается вопрос о целесообразности законодательного расширения этого перечня. По мнениюС.Ю. Чучи, существует коллизия между нормой, содержащейся в части 1 статьи 53 ТК РФ ополучении от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающиминтересы работников, и нормой части 2 той же статьи ТК РФ, ограничивающей это правоопределеннымиисследователь,группамиввопросов.современныхКсожалению,российскихусловияхрешение,котороепредлагаетвыглядиттрудновыполнимым:82дополнить часть 2 статьи 53 ТК РФ словами: «а также непосредственно затрагивающиминтересы работников»133.Внесение этих изменений в ТК РФ вряд ли стало бы решением проблемы, так каксоздало бы на локальном уровне социального партнерства почву для постоянных конфликтовмежду сторонами социального партнерства по поводу того, какие вопросы затрагиваютинтересы работников, а какие нет.
К примеру, имеют ли право работники знать о размере иструктуре заработной платы руководителя организации, информацию об учредителяхорганизации или о распределении акций в акционерном обществе, являющимся ихработодателем? Все эти вопросы по-прежнему остались бы без ответов, так как невозможнодаже приблизительно определить границы интересов работников, руководствуясь стольрасплывчатой формулировкой. Даже в странах, где сложилась развитая производственнаядемократия, круг вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять работникаминформацию, стараются ограничивать. В Германии этот перечень является закрытым, так какчёткая регламентация отношений, связанных с обменом информацией между работодателеми представителями работников на локальном уровне социального партнерства, являетсягарантией эффективности функционирования производственной демократии.Тем не менее, расширение прав работников на получение информации было быцелесообразно.
Ориентиром для такого расширение прав работников в этой сфере должныслужить международно-правовые стандарты в сфере труда, в особенности, РекомендацияМОТ № 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» (1967 г.), вкоторой предлагается создать на предприятиях систему связей работников и работодателей,включающей регулярный обмен информацией и проведение консультаций представителейадминистрации предприятия с работниками.В статье 9 Рекомендации МОТ № 129 указываются два направления развитиядвусторонней связи:1) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха,мастер и т.д.) и работниками;2) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другимпредставителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзовили другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или133Чуча С.Ю.
Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правовогорегулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.С. 211.83практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлятьинтересы работников на предприятии134.Эта норма нуждается в определенных разъяснениях. В первом случае речь идет онепосредственном обмене информацией работников с представителями работодателя, приэтом представители работников не указаны. Следовательно, имеется в виду взаимодействиепредставителей работодателя с общим собранием работников и обмен информацией в ходепроведения собрания, что играет важную роль для развития непосредственного участияработников в управлении предприятием.
Во втором случае речь идёт об обмене информациейчерез представителей работников, при этом необходимо отметить, что в качествепредставителей работников, уполномоченных получать от представителей работодателянеобходимую информацию, наряду с представителями профсоюзов указаны другие лица, накоторых возложена задача представлять интересы работников на предприятии. Это значит,что запрашивать и получать от работодателя информацию в качестве уполномоченногопредставителя работников имеет право иной (непрофсоюзный) представительный органработников (применительно к Германии – производственный совет).Особенностьприменяемого в рассматриваемойРекомендации МОТ подходапроявляется в том, что обязанность предоставления информации социальному партнеруявляется двусторонней, т.е.
не только работники вправе запрашивать у работодателянеобходимую информацию, но и работодатель также вправе получать необходимуюинформацию у работников или их представителей. Этот же подход реализован в некоторыхстатьях ТК РФ (ст. 37, ст. 51), но последовательного и широкого применения в российскомзаконодательстве он не получил.В статье 15 Рекомендации МОТ № 129 указывается, что от характера информациизависит,должналионапредоставлятьсянепосредственноработникамлибоихпредставителям.
Указанные субъекты имеют право получать информацию по всем вопросам,которые интересуют работников и относятся к работе предприятия и его перспективам, атакже к положению работников в настоящее время и в будущем. Но при этомустанавливается важное ограничение, предусматривающее, что передача такой информациине должна причинять ущерб сторонам.
Таким образом, позиция МОТ состоит в том, что134Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимисяна предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.
1957 - 1990. Т. II.- Женева:Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.84работники вправе получать всю информацию, затрагивающую их интересы, кроме той,которая может причинить вред работодателю. Соответственно и работодатель не вправезапрашивать у работников информацию, предоставление которой может нанести им вред илибудет являться нарушением их прав или посягательством на их законные интересы.Возможно, этот же критерий следует закрепить и в статье 53 ТК РФ, что позволило бы нетолько более чётко разграничить, какую информацию работники имеют право получать, акакую – нет, но и приблизить российское трудовое законодательство к международноправовым стандартам.Часть 2 статьи 15 Рекомендации МОТ № 129 содержит перечень вопросов, которыеадминистрации следует предоставлять работникам или их представителям135. Целесообразнопривести нормы российского трудового законодательства в соответствии с РекомендациейМОТ № 129, что способствовало бы значительному развитию участия работников вуправлении организацией как формы социального партнерства.Наличие указанных проблем приводит к тому, что представители работниковсталкиваются со значительными трудностями при попытках реализовать своё право наполучение информации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
