Диссертация (1138771), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Работодатель обязан проводить консультации с производственнымсоветом перед тем, как предпринять действия, которые могут оказать влияние на работников.Консультации проводятся как по вопросам, затрагивающим интересы всех или большинстваработников, так и по вопросам индивидуально-трудовых отношений.Весь процесс кадрового планирования осуществляется работодателем совместно спроизводственнымсоветом:вначалеработодательпредварительноинформирует129Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001(BGBl.
I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist",§ 81 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // URL:https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.130Там же, § 86а.77представителей работников о планируемых кадровых решениях, а затем проводитконсультации с производственным советом.
В ходе консультаций обсуждаются такиевопросы как перевод работников, увольнение, профессиональное обучение работников иповышение их квалификации и т.д. В консультациях по приглашению одной из сторон могутприниматьучастиепредставителиФедеральнойслужбытруда.Результатомэтихконсультаций может стать либо поддержка производственным советом разработанногоработодателем плана либо составление производственным советом рекомендаций дляработодателя. Рекомендации могут включать предложения о повышении в должностиопределенных работников, изменении режима рабочего времени, введении новых методовтруда и т.д. Работодатель не обязан следовать рекомендациям и вправе отклонить ихполностью или частично с указанием причин.
Если на предприятии занято свыше 100работников, то отказ с указанием его причин в письменной форме должен быть переданпроизводственному совету.Наряду с социальными и кадровыми вопросами производственные советы в Германииактивно участвуют в решении собственно производственных и экономических вопросов, приэтом полномочия производственного совета в этой сфере зависят от количества работников,занятых на предприятии.
Если на предприятии работают от 21 до 300 работников, топроизводственный совет вправе получать от работодателя всю информацию о планируемыхизменениях в деятельности предприятия, которые могут негативно повлиять на всехработников или значительную их часть. К таким негативным изменениям относятся, вчастности, сокращение объема выпускаемой продукции или совершаемых производственныхопераций; ликвидация предприятия или упразднение некоторых из его структурныхподразделений;важныеорганизационныеизмененияилиизменениенаправленийдеятельности предприятия и т.д.
После предоставления информации работодатель долженпровести консультации с производственным советом о планируемых переменах. Затемстороныпереходяткколлективнымпереговорам,направленнымназаключениепроизводственного соглашения, которое должно минимизировать неблагоприятные дляработников последствия экономических, производственных и иных планируемых напредприятииизменений.Дляэтогоданноепроизводственноесоглашениедолжнопредусматривать принятие разработанного в ходе консультаций и коллективных переговоровсоциальногокомпенсационногоплана.Еслисторонамнеудаётсядостичь78взаимоприемлемого решения, они переходят к примирительным процедурам для разрешениявозникшего коллективного трудового спора.Права российских работников и их представителей на участие в управленииоргизациейвыглядятвесьманезначительнымипосравнениюсполномочиямипроизводственных советов Германии в этой сфере.Статья 53 Трудового кодекса РФ предусматривает такую форму участия работников вуправлении организацией как получение от работодателя информации по вопросам,непосредственно затрагивающим интересы работников.
На первый взгляд, эта формасоответствует аналогичной форме участия работников в управлении, существующей всистеме социального партнерства ФРГ, но при ближайшем рассмотрении оказывается, чтоданное сходство иллюзорно. В статье 53 ТК РФ указывается, что представители работниковимеют право получать от работодателя информацию, а в нормах трудового законодательстваГермании во всех случаях указывается, что работодатель обязан предоставлять информациюпроизводственномусоветуилинепосредственноработникам.Вэтомсостоитпринципиальное различие между правовым регулированием в России и Германии даннойпроцедуры.
Наличие юридической обязанности работодателя предполагает установлениеобщей или специальной юридической ответственности за её нарушение. Если российскоетрудовое право содержит лишь право представителей работников на получение информацииот работодателя без установления корреспондирующей обязанности последнего, то в случаеотказа в предоставлении информации никаких негативных последствий для работодателя ненаступает, что де-факто делает рассматриваемую норму декларативной.Конечно, было бы не вполне обоснованно утверждать, что не существует никакихправовых способов оказать давление на работодателя с целью предоставления необходимойработникам информации.
Так, статья 5.29 КоАП РФ устанавливает административнуюответственность за «непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, всрок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективныхпереговоровсоглашения».иосуществленияНоэтогоконтролянедостаточно,затаксоблюдениемкакколлективногоинформацияможетдоговора,понадобитьсяпредставительному органу работников не только для участия в коллективных переговорах иконтроля за соблюдением заключенного коллективного договора или соглашения, но и длявыполнения иных функций – представительской, защитной и для эффективного участия вуправлении организацией.79Для решения рассматриваемой проблемы необходимо внести изменения в статью 53ТК РФ, заменив слова «представители работников имеют право получать от работодателяинформацию по вопросам» следующими словами: «Работодатель или его представителиобязаны предоставлять представителям работников информацию по вопросам».
При этом дляповышения эффективности этой формы социального партнерства было бы целесообразновнести изменения в статью 5.29 КоАП РФ, предусматривающие административнуюответственностьработодателя,непредоставившегопредставителямработникамнеобходимую информацию, которую они имеют право получать в соответствии сфедеральнымизаконами,учредительнымидокументамиорганизаций,коллективныхдоговоров и соглашений. В случае принятия предлагаемых изменений выделение в качествесамостоятельного состава административного правонарушения в виде непредоставленияинформации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществленияконтроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений потеряло бы значение, таккак рассматривалось бы как частный случай более общего состава.Вторая проблема правового регулирования рассматриваемойформыучастияработников в управлении организацией – отсутствие законодательно установленных сроковполучения представителями работников этой информации 131 .
Рассмотрим гипотетическиеспособы решения этой проблемы. Первый способ – закрепить в статье 53 ТК РФ, чтоинформация должна быть предоставлена работодателем в разумный срок, но в этом случаевозникли бы споры о том, какой именно срок считать разумным. Ответ на этот вопрос смоглабы дать лишь судебная практика. Скорее всего, любая попытка установить универсальныйсрок для предоставления работодателем информации будет обречена на провал, поэтомуболее продуктивно было бы устанавливать собственные сроки получения для каждойкатегории информации. Но даже в этом случае возникли бы трудности, так как в силуразличных организационных причин у работодателя не всегда имеется возможностьпредоставлять работникам информацию в короткий срок.Следует также отметить ещё один аспект правового регулирования полученияработниками информации как формы их участия в управлении: эти отношениярегламентируются не только нормами ТК РФ, но и иными законами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
