Диссертация (1138771), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Эти изменения140Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РоссийскойФедерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативныхправовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательныхактов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст.
2878; Закон СССР от17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями,организациями» // Свод законов СССР, т. 1, с. 370-1, 1990 г.88способны повысить эффективность осуществления этой формы участия работников вуправлении.Следующая проблема, которую необходимо решить, – организация консультаций.Наиболеепредпочтительнымвариантомпредставляетсяпроведениеконсультацийработодателем с общим собранием или конференцией работников, при этом целесообразнозакрепить в ТК РФ, что не позднее, чем за три дня до проведения консультаций работодательдолжен оповестить об этом представительный орган работников, который созывает собраниеработников или организует выборы делегатов на конференцию работников. В случаеотсутствия в организации представительного органа работников общее собрание созываютпредставители работодателя.
Обязанность рассмотреть внесенные предложения с участиемпредставителей работников также должна быть предусмотрена законодательством.Пятое место в списке форм участия работников в управлении организацией занимает«обсуждение представительным органом работников планов социально-экономическогоразвития организации». Данная форма участия работников в управлении организациейсформулирована таким образом, что не вполне ясно, идёт ли речь об обсуждении в рамкахсамого представительного органа или предполагается взаимодействие с работодателем. Всвязи с этим представляется целесообразным в названии данной формы участия работников вуправлении организацией после слова «работников» добавить слова «с работодателем».Как отмечалось выше, вопрос о том, какое место занимает участие в разработке ипринятии коллективных договоров, не имеет однозначного решения.
В науке немецкоготрудового права по этому поводу существуют две основные позиции. Первая, наиболеераспространенная, заключается в том, что коллективные переговоры по заключениюпроизводственных соглашений и участие представителей работников в этих коллективныхпереговорах,являютсяформойучастияработниковвуправлениипредприятием.Противоположная точка зрения состоит в том, что коллективные переговоры по заключениюпроизводственных соглашений и коллективные переговоры по заключению тарифныхдоговоров образуют единую форму социального партнерства, элементом которой являетсяучастие представителей работников в разработке проектов производственных соглашений.В российском трудовом законодательстве в отличие от немецкого закреплёнлегальный перечень основных форм социального партнерства, в котором в качестве одной изформ указаны коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров,соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений.
В то же время согласно89статье 53 ТК РФ участие в разработке и принятии коллективных договоров относится кформе участия работников в управлении организацией. Таким образом, одни и те жеобщественные отношения составляют содержание одновременно двух форм социальногопартнерства. Для устранения этой коллизии следует исключить участие работников вразработке и принятии коллективных договоров из перечня основных форм участияработников в управлении организацией, указанного в статье 53 ТК РФ, и рассматривать егоисключительно в качестве элемента коллективных переговоров как самостоятельной формысоциального партнерства.Рассмотренные формы участия работников в управлении, предусмотренные статьей 53ТК РФ, можно выделить в одну группу на том основании, что они либо оказываютсянеэффективными в связи с отсутствием или недостаточностью правовой регламентациипроцедурихреализации(получениеотработодателяинформацииповопросам,непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателемвопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию), либо посвоей правовой природе в действительности не являются формами участия работников вуправлении организацией (участие работников в разработке и принятии коллективныхдоговоров).Двумя наиболее эффективными формами (способами) участия работников вуправлении организацией, среди указанных в статье 53 ТК РФ, являются учёт мненияпредставительного органа работников и проведение представительным органом работниковконсультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
В наукетрудового права существуют различные подходы к решению вопроса о соотношении этихформ участия работников в управлении организацией. А.М. Куренной полагает, чтопроцедуру учета мнения представительного органа работников следует рассматривать какчастный случай проведения консультаций141. При таком подходе консультациирассматриваются как более широкое понятие, включающее в себяучет мненияпредставительного органа работников как ее разновидность. И.И.
Бородин, напротив,утверждает, что консультации являются частью процедуры подготовки и принятиялокальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа142. Данныйспор разрешить не так просто. С одной стороны, позиция И.И. Бородина ближе к букве141Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПСКонсультантПлюс. 2010.142Бородин И.И.
Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 115.90закона, так как именно этот подход отражен в статье 372 ТК РФ, с другой стороны, по своейправовой природе, учёт мнения представительного органа работников, как верно отметилА.М. Куренной, является разновидностью консультаций между социальными партнерами.Международная организация труда не выделяет учет мнения представительногооргана работников как форму участия работников в управлении предприятием, аконсультации между представителями работников и работодателем упоминаются в рядеактов МОТ, в частности, в Рекомендации МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничествемежду предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия», согласно которойконсультации рассматриваются отдельно от процедуры коллективных переговоров.
Еслиисходить из этого подхода, то консультации не следует сводить к составной частиколлективных переговоров, а логично воспринимать как отдельную форму социальногопартнерства (хотя этот термин в конвенциях и рекомендациях МОТ не употребляется) илиформу участия работников в управлении предприятием.В статье 2 данной Рекомендации МОТ указываются три основных методарегулирования процедуры консультаций на уровне предприятия:1) поощрениедобровольныхсоглашениймеждусторонамиопроцедуреконсультаций;2) осуществлениепосредствомзаконодательства,учреждающегоорганыдляпроведения консультаций и обеспечения сотрудничества и определяющего ихсферу деятельности, функции, структуру и порядок работы с надлежащим учетомспецифических условий отдельных предприятий;3) сочетание обоих методов143.Второй и третий методы представляются более продуктивными, так как работодателькак более сильная сторона сможет использовать пробелы правового регулированияпроведения консультаций для уклонения от участия в этих процедурах либо для сокращениякруга вопросов, по которому они проводятся.Российское трудовое законодательство предусматривает проведение процедурыконсультациймеждувыборныморганомпервичнойпрофсоюзнойорганизацииипредставителями работодателя не только в случае возникновения разногласий по поводу143Рекомендация № 94 Международной организации труда «О консультациях и сотрудничестве междупредпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (Принята в г.
Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессииГенеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференциейтруда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.91проекта локального нормативного акта, но также в случаях несогласия выборного органапервичной профсоюзной организации с увольнением работника – члена профсоюза пооснованиям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом вобоихслучаяхконсультацииявляютсяэлементомпроцедурыучетамненияпредставительного органа работников.На основе анализа российского законодательства и норм международного праваможно прийти к следующему выводу: проведение представительным органом работниковконсультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов неявляется самостоятельной формой участия работников в управлении организацией, апредставляет собой элемент процедуры учета мнения представительного органа работниковпо данному вопросу.
Однако, исходя из широкого толкования консультаций на уровнеорганизации, используемого Международной организацией труда, сама процедура учетамнения представительного органа работников может рассматриваться как вариантконсультаций представительного органа работников с работодателем.Учёт мнения представительного органа работников может обеспечить реальное участиеработников в управлении организацией в отличие от остальных форм, указанных в статье 53ТК РФ, но наличие ряда пробелов в трудовом законодательстве России снижают егоэффективность.Первая проблема, связанная с учётом мнения представительного органа работников,состоит в необходимости определить, какой именно орган правомочен представлятьработников в отношениях с работодателем.
В трудовом законодательстве используется 3варианта определения представительных органов работников, мнение которых учитываетработодатель:1) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;2) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иногоуполномоченного работниками органа;3) учет мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).Трудовой кодекс РФ указывает на необходимость учета мнения представительногооргана работников (именно представительного органа работников, а не только выборногооргана первичной профсоюзной организации) в следующих случаях: принятие работодателемлокального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации (статья81), установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья92101), составление графиков сменности (статья 103), утверждение формы расчетного листка(статья 136), иные случаи.При анализе норм трудового права, требующих учета представительного органаработников, возникает целый ряд вопросов, порожденных наличием пробелов и коллизий втрудовом законодательстве.
Прежде всего, почему в одних случаях требуется учет мненияпервичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников?Можно ли рассматривать первую группу вопросов как полномочия, относящиеся кисключительной компетенции первичных профсоюзных организаций?Вторая проблема заключается в необходимости определения порядка учета мненияиного представительного органа, так как статьи 372 и 373 Трудового кодекса РФустанавливаютпорядокучетамнениявыборногоорганапервичнойпрофсоюзнойорганизации, а нормы, регламентирующие процедуру учета мнения иного представительногооргана работников, в российском трудовом законодательстве отсутствуют. В статьях 103,136, 147, 190 и 196 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что мнение представительногооргана работников учитывается в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодексаРФ.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
