Диссертация (1138771), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Безусловно, каждыйконкретный работник имеет право участвовать в управлении организацией указаннымиспособами, но подлинная производственная демократия достигается только коллективнымидействиями работников.В действительности участие работников в управлении организацией представляетсобой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных напривлечение работников непосредственно или через своих представителей к решениюпроизводственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных соплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и инымивопросами на уровне организации.Можно предложить два определения понятия форм участия работников в управленииорганизацией. Во-первых, их можно рассматривать как способы реализации работниками иих представителями права на участие в управлении организацией, а, во-вторых, – какконкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия вуправлении.Обеспечениеправаработниковнаучастиевуправленииорганизациейвпредусмотренных законом формах согласно статье 2 Трудового кодекса РФ является однимизосновныхпринциповправовогорегулированиятрудовыхотношенийииныхнепосредственно связанных с ними отношений.
Но, если обратиться к статье 53 ТК РФ, тообнаружится коллизия со статьёй 2 ТК РФ, так как согласно статье 53 Трудового кодекса РФформы участия работников в управлении могут определяться не только законодательством,нотакжеучредительнымидокументамиорганизации,коллективнымдоговором,соглашениями, локальными нормативными актами. Иными словами, статья 2 ТК РФпредполагает наличие закрытого перечня форм участия работников в управлении124Чуча С.Ю.
Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правовогорегулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.С. 206.125Там же. С. 205.73предприятием, закрепленного в законодательстве, а статья 53 Трудового кодекса РФпредоставляет сторонам социального партнерства право самостоятельно расширить этотперечень путём включения соответствующих положений в коллективные договоры исоглашения, а также позволяет учредителям организации предусмотреть иные формы вучредительных документах.
Подход, предусмотренный статьей 53 ТК РФ, представляетсяболее предпочтительным, так как создает благоприятные условия для развития социальногопартнерства.В Модельном законе СНГ о социальном партнерстве указаны 8 форм участияработников в управлении организацией, а в статье 53 ТК РФ – всего 6 форм, при этом в обоихзаконах содержатся ссылки на иные формы, которые могут быть предусмотрены не толькозаконодательством, но также коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами и учредительными документами организаций126.Важное отличие заключается в том, что в статье 53 ТК РФ указаны толькоорганизационно-правовые формы участия работников в управлении, а в Модельном законеСНГ – как организационные, так и имущественные.
Разработчики Модельного законаисходили из широкого подхода, при котором наделение работников акциями рассматриваетсякак форма их участия в управлении. Однако после наделения работника акциями онпринимает участие в управлении уже в правовом статусе акционера, следовательно, егоотношения с организацией регулируются нормами других отраслей права.Ещё одна важная форма участия в управлении, указанная в статье 27 Модельногозакона СНГ о социальном партнерстве, – рассмотрение на общих собраниях (конференциях)социально-трудовых вопросов с участием работодателя или его представителя.
На первыйвзгляд, она схожа с такой формой участия в управлении, предусмотренной статьей 53 ТК РФ,как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, но в действительности этоне совсем так – применительно к участию работников в управлении в российском трудовомзаконодательстве общее собрание и конференция работников не упомянуты.Следующее отличие – снова не в пользу российского трудового законодательства: встатье 27 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве в качестве самостоятельнойформы участия работников в управлении выделяется участие представителей работников с126Модельный закон СНГ о социальном партнерстве.
Ст. 27 (Принят в г. Санкт-Петербурге 16.11.2006Постановлением 27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участниковСНГ) Ст. 1 // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников СодружестваНезависимых Государств. 2007. № 39 (часть 2); Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ. Ст.
53.74правом голоса в работе органов управления организацией, а в ТК РФ такая форма участия вуправлении отсутствует.Итак, в Модельном законе СНГ о социальном партнерстве классификация формучастия работников в управлении организацией разработана значительно лучше, чем втрудовом законодательстве РФ, а нормы Модельного закона создают благоприятную основудля дальнейшего развития потенциала рассматриваемой формы социального партнерства.Отметим также, что согласно статье 26 Модельного закона СНГ о социальном партнерствеправо работников на участие в управлении может регулироваться международнымидоговорами, а российское трудовое законодательство, к сожалению, аналогичной нормы несодержит.ВГерманииучастиеработниковвуправлениипредприятиемрегулируетсянесколькими законами, поэтому классификация форм участия работников в управлениивызывает определенные сложности.
Тем не менее, в науке трудового права предпринималисьпопытки систематизировать разнообразные формы участия работников в управлениипредприятием, сложившиеся в системе социального партнерства ФРГ. К примеру, Р. Пейджвыделяет следующие формы участия работников в управлении предприятием в немецкойсистеме социального партнерства:1) получение производственным советом информации от работодателей;2) проверка производственным советом документов организации и информации обоплате труда работников;3) осуществлениепроизводственнымсоветомконтролязасоблюдениемработодателем законодательства и подзаконных нормативных актов, тарифныхдоговоров, производственных соглашений и мер по охране труда;4) внесение производственным советом предложений по улучшению условий труда;5) проведение консультаций между работодателем и производственным советом поповоду увольнения работников и найма новых работников;6) запрос работодателем мнения производственного совета;7) заявление производственным советом протеста работодателю;8) наложение производственным советом вето на решение работодателя;9) участие производственного совета в разработке производственных соглашений;10) выдвижениепроизводственнымсоветомработодателютребованийпосоставлению на основании технических, личностных и социальных критериев75нормативов и инструкций по планированию найма, увольнения и перемещенияработников;11) составление социального компенсационного плана;12) участие членов производственного совета в деятельности примирительнойкомиссии;13) деятельностьэкономическогокомитетапоконтролюзафинансовойибухгалтерской отчетностью и экономической деятельностью предприятия вцелом127.Приведенная классификация нуждается в некоторых уточнениях и пояснениях.
Вопервых, участие членов производственного совета в деятельности примирительной комиссиибыло бы правильнее рассматривать как часть другой формы социального партнерства –участия представителей работников и представителей работодателей в разрешении трудовыхспоров. Во-вторых, в данном перечне отсутствует такая форма как участие работников ворганах управления юридического лица, но, как отмечалось выше, в немецкой наукетрудового права её принято рассматривать как самостоятельную форму социальногопартнерства.
Также необходимо учитывать, что отсутствие указания на иные формы участияработников в управлении предприятием не означает, что приведенный перечень формявляется исчерпывающим.По мнению Х. Кюстерса, «право производственного совета на получение информации– эта наиболее слабая форма их участия в управлении»128. Однако эту форму участия вуправлении не стоит недооценивать, так как производственный совет имеет право получатьлюбую информацию, необходимую ему для осуществления своих функций.
Право наполучение информации является гарантией эффективного выполнения производственнымсоветом остальных его полномочий. При этом работодатель обязан предоставлятьпроизводственному совету и конкретным работникам всю необходимую информацию.Работодательобязанинформироватьработниковопоручаемыхзаданияхидолжностных обязанностях, а также о любых изменениях, касающихся его трудовойфункции. Работник имеет право направить запрос, касающийся его трудовой деятельностидолжностному лицу, которое отвечает за организационную структуру предприятия. По127Rebecca Page. Co-determination in Germany – A Beginner’s Guide / Hans Böckler Stiftung.
Fakten für faireArbeitswelt // URL: https://www.boeckler.de.128Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany / Friedrich-Ebert-Stiftung / GlobaleGewerkschaftspolitik. Köln, 2007, p. 155.76запросу работника представитель работодателя обязан предоставить ему информацию опорядке исчисления заработной платы работника и её составных частей. Работник такжевправе получить информацию об оценке эффективности своей трудовой деятельности икарьерных перспективах. При необходимости работник может обратиться к представителямработодателя при посредничестве члена производственного совета, в этом случае членпроизводственного совета обязан сохранять режим конфиденциальности в отношенииставших ему известными персональных данных работника.Если на предприятии отсутствует производственный совет, то согласно части 3 § 81Законаобуставепредприятия1972г.работодательобязанконсультироватьсянепосредственно с работниками относительно принятия мер по охране труда и техникебезопасности129.Согласно § 86а Закона об уставе предприятия 1972 г.
каждый работник вправе внестипредложение для обсуждения производственным советом. Если предложение вноситсягруппой, в которую входят не менее 5 % работников, то производственный совет обязанрассмотреть это предложение в течение двух месяцев после его внесения130.Таким образом, несмотря на явное преобладание опосредованных форм участияработниковвуправлениипредприятиями,законодательствоФРГпредусматриваетвозможность осуществления работниками прав на участие в управлении непосредственно виндивидуальном порядке или в ходе собрания работников. В первую очередь, это касаетсяправа на получение информации и права на внесение предложений по производственным исоциально-трудовым вопросам.Следующаягруппаправработниковвсфереучастиявуправлении–консультационные права.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
