Диссертация (1138771), страница 23
Текст из файла (страница 23)
У этой коллизии возможны два решения: либо в этих случаях имеется в виду тольковыборный орган первичной профсоюзной организации, а не любой представительный органработников (о чем следовало бы прямо указать в этих статьях Трудового кодекса РФ), либопорядок учета мнения иного представительного органа такой же, как и порядок учета мнениявыборного органа первичной профсоюзной организации.А.М.
Куренной придерживается позиции, что «особого порядка учета мнения иногопредставительного органа работников ТК не устанавливает, поэтому на практике следуетруководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК» 144 . Б.Р. Карабельников такжевыступает за «применение по аналогии предусмотренного ст. 372 ТК РФ механизма учетамнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов и вслучае учета мнения представительного органа работников (по любому вопросу), и в случаеучета мнения выборного профсоюзного органа по вопросу, который не связан с изданиемлокальных нормативных актов»145.144Куренной А.М.
Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПСКонсультантПлюс. 2010.145Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ФБК-ПРЕСС, 2003 // СПСКонсультантПлюс.93Если внедрить в российскую систему социального партнерства предложенную впервой главе настоящего диссертационного исследования концепцию трудового коллектива иизбрать советы трудовых коллективов (СТК) в организациях с количеством членов трудовогоколлектива более 20, в которых отсутствует первичная профсоюзная организация,объединяющая более половины работников, то в этих организациях работодатель долженбудет учитывать мнение не выборного органа первичной профсоюзной организации, а толькосовета трудового коллектива, но после получения проекта локального нормативного актаСТК должен будет до принятия окончательного решения провести консультации свыборными органами первичных профсоюзных организаций, действующими у данногоработодателя.
После проведения консультаций совет трудового коллектива обязан будетнаправить работодателю свое мотивированное заключение.Отдельным видом учета мнения является учет мотивированного мнения выборногооргана первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора поинициативе работодателя. Установление дополнительных гарантий членам профсоюза ивведение учета мнения при их увольнении полностью оправдано, так как без нихформирование эффективной системы социального партнерства невозможно. Процедура учетамотивированногомнениявыборногоорганапервичнойпрофсоюзнойорганизацииосуществляется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя пооснованиям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Данная процедураосуществляется не только в отношении членов первичной профсоюзной организации,объединяющей большинство работников организации, но в отношении всех первичныхпрофсоюзных организаций. Конституционный Суд РФ проверил конституционность частипервой статьи 373 ТК РФ и указал в Определении от 24 марта 2015 г., что «часть первая ст.373 ТК РФ во взаимосвязи с частью второй ст. 82 ТК РФ направлены на создание правовогомеханизма,обеспечивающегодополнительнуюзащитутрудовыхправработников,являющихся членами профессионального союза, и не могут рассматриваться какнарушающие конституционные права заявителя, обоснованность увольнения которого былапроверена соответствующим профсоюзным органом»146.Выборный орган первичной профсоюзной организации должен в течение семи рабочихдней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотреть этот вопрос и146Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г.94направить работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме.
В случаенарушения указанного срока работодатель вправе не учитывать это мнение. Если выборныйорган первичной профсоюзной организации не согласился с решением работодателя, томежду ними в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации,результаты которых оформляются протоколом. Но, если компромисса достичь не удаётся,окончательное решение работодатель принимает самостоятельно. При этом решениеработодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекциютруда.Статья 82 ТК РФ предусматривает право сторон социального партнерства установитьиной, т.е.
отличающийся от предусмотренного законодательством, порядок обязательногоучастия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов,связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, чтопотенциально может расширить перечень оснований расторжения трудового договора, покоторым проводится процедура учета мнения. К сожалению, практическое значение этойнормы не так велико, и в действительности она остается скорее декларативной.Учет мнения представительного органа работников – самая эффективная формаучастияработниковвуправленииорганизацией,предусмотреннаятрудовымзаконодательством, поэтому следует предоставить сторонам социального партнерства налокальном уровне возможность расширить сферу её применения.
Для этого норму,содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, нужно изложить в следующей редакции: «Работодательпринимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органапервичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, вслучаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективнымдоговором», а в статье 372 ТК РФ во всех случаях перед словами «выборный органпервичной профсоюзной организации» следует добавить слова «совет трудового коллективаили».Если в России работодатель после процедуры учета мнения вправе принять решение,противоречащее позиции представительного органа работников, то в Германии додостижения консенсуса никакого решения принято быть не может.
Поэтому, как верноотметил Н.Л. Лютов, «аналога "права на совместное с работодателем принятие решений" у95современных российских представителей работников не существует в принципе» 147 . Длясравнения в советской системе управления предприятием в 70-ые – 80-ые гг. XX векасовместное принятие решений администрацией предприятия и профсоюзным комитетом,администрацией и общим собранием трудового коллектива или администрацией и советомтрудового коллектива (в зависимости от категории вопросов) считалось основной формойучастия трудящихся в управлении предприятием.
При этом, как отмечает А.Ф. Нуртдинова,профсоюзы и их первичные организации выступали практически равноправными партнерамиадминистрации148.Таким образом, можно резюмировать, что степень участия работников в управленииорганизацией в России значительно ниже не только по сравнению с Германией, но также посравнению с СССР в последние два десятилетия его существования.
Без возвращения этойформы участия работников в управлении в российскую систему социального партнерстваговорить о формировании в ней производственной демократии преждевременно. Конечно,резкий переход от процедуры учета мнения представительного органа работников ксовместному принятию решений в современных условиях вряд ли возможен, но по наиболееважным для работников вопросам следовало бы установить процедуру совместного принятиярешений работодателем и представительным органом работников. К примеру, было быцелесообразно внести данные изменения в статью 103 ТК РФ, указывающую на учет мненияпредставительного органа работников при составлении графиков сменности, а также в статью135ТКРФ,вкоторойпредусматривается,чтолокальныенормативныеакты,устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников.
В дальнейшем круг вопросов, по которымработодатель должен принимать решение совместно с представительным органомработников, следовало бы постепенно расширять.§ 2. Участие работников в органах управления юридического лицаВ странах Европейского Союза действуют две принципиально различные системыуправления корпорациями: монистическая и дуалистическая. В основе монистической147Лютов Н.Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей вкорпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica.
2013. № 1 // СПС КонсультантПлюс.148Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41 - 53.96системылежитидея,согласнокоторойкорпорациядолжнауправлятьсятолькопрофессиональными менеджерами в интересах её собственников (акционеров илиучастников), при этом работники и их представители в органы управления не допускаются. Встранах с монистической системой корпорациями управляет один исполнительный орган –совет директоров. Классическим примером монистической системы является СоединённоеКоролевство Великобритании и Северной Ирландии.В правовых системах с дуалистической системой управления корпорациямиуправляют два исполнительных органа, в состав одного из которых входят представителиработников. Дуалистическая система нацелена на достижение компромисса междуинтересамиакционеровилиучастниковхозяйственногообщества(корпорации),менеджмента и работников.
В Германии действует дуалистическая (двухуровневая) система,состоящая из наблюдательного совета (Aufsichtsrat), в состав которого входят представителиработников, и правления, состоящего из профессионального менеджмента.По мнению Дж. Кирхнер, в ФРГ существуют не одна, а три системы участияработников в наблюдательных советах, которые различаются в зависимости от трёхфакторов: организационно-правовой формы юридического лица; количества работников;отрасли экономики149.Ещё в 1951 году был принят Закон об участии работников в наблюдательных советах иправлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности, согласнокоторому работники указанных в названии закона отраслей получили право направлять своихпредставителей в органы управления акционерных обществ и обществ с ограниченнойответственностью, в которых они работают 150 .
Рассматриваемый закон распространяетсялишь на те акционерные общества, на предприятиях которых работают свыше 1000работников. В соответствии с §4 Закона об участии работников в наблюдательных советах иправлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности 1951 годанаблюдательные советы этих хозяйственных обществ состоят из 11 членов, из которыхчетырёх основных и одного дополнительного члена назначают работники и столько же своих149Jens Kirchner, Pascal R. Kremp, Michael Magotsch.
Key Aspects of German Employment and Labour Law/Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010, p. 313.150Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen desBergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. IS. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407).97представителей избирают акционеры.151Одиннадцатый член наблюдательного советасчитается «нейтральным», так как избирается остальными членами наблюдательного совета.Наличие «нейтрального» члена позволяет уравновешивать силы двух групп в составенаблюдательного совета и принимать взвешенные решения, которые бы отвечали интересамкак работников, так и акционеров. В то же время в случае, если наблюдательному совету неудаётся согласовать кандидатуру «нейтрального» члена, его избирает общее собраниеакционеров, что приводит к нарушению равенства сил представителей работников ипредставителей акционеров в наблюдательном совете, поэтому за данной системойкорпоративного управления в науке немецкого трудового права закрепилось название «почтипаритетной».Интересно, что из четырёх основных представителей работников в наблюдательномсовете работниками соответствующего акционерного общества должны быть не менее двух,остальные могут быть представлять интересы работников, не являясь частью данноготрудового коллектива.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
