Диссертация (1137695), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Громова, как и ряд других авторов, в работе [23, с. 252-254], предполагает, чтодля предотвращения конфликтов можно использовать так называемые «структурныеметоды», под которыми подразумевается:• разъяснение требований к работе:1) составление должностных инструкций (описаний должности)1) распределение прав и ответственности по уровням управления2) чёткое определение системы оценки, её критериев и последствий• использование координационных механизмов:1) установление иерархии полномочий2) формирование системы передачи команд и получения обратной связи• постановка общеорганизационных целей• формирование адекватной системы вознаграждений• устранение реального предмета (объекта) конфликта.Как следует из приведённого выше, одним из основных путей предотвращениямежфункциональных конфликтов является формирование координационных механизмов,что подтверждает одну из ключевых идей настоящей работыо том, чтомежфункциональную логистическую координацию можно рассматривать как способпрофилактики внутрифирменных конфликтов в сфере логистики.
В то же время,координационные механизмы, как справедливо отмечает сам автор, могут использоваться53не только для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций, но и длязавершения уже имеющих место конфликтов. Следует отметить, что О.Н. Громоваприводит весьма ограниченное количество способов координации и рассматриваетразделение функций и полномочий только по вертикали, почему-то игнорируягоризонтальный уровень.А.В. Дмитриев в своей работе [26, с. 218-238] формулирует следующие группыметодов предотвращения конфликтов:• поддержка и развитие сотрудничества1) согласие (вовлечение возможного противника в совместную деятельность);2) практическая эмпатия («вхождение» в положение партнёра, понимание еготрудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь);3) сохранение репутации партнёра;4) взаимное дополнение партнёров;5) исключениесоциальнойдискриминации(запрещениеподчёркиванияразличий между партнёрами по сотрудничеству, какого-либо превосходстваодного над другими даже, если оно объективно существует);6) психологическийнастрой(включает,например,своевременноеинформирование партнёра о возможных или предстоящих переменах,обсуждение с ним последствий этого и т.п.);7) психологическое «поглаживание» (поддержание положительных эмоций,симпатии у партнёра по взаимодействию).• институционализация отношений (создание постоянных или временных формвзаимодействия сторон, которые препятствуют возникновению конфликта ипомогают решить спорные вопросы)• применениенормативныхмеханизмов(норм,посредствомкоторыхрегулируются конфликтные ситуации):1) неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневногоповедения);2) метод формализации (письменная или устная фиксация норм с цельюустранения неопределённости выражаемых ими требований, расхождений вих восприятии);3) метод локализации («привязывание» норм к ситуационным факторам);4) метод индивидуализации (дифференциация норм с учётом личностныхособенностей и ресурсов людей);5) метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм).54А.В.Дмитриевделаетупорнапсихологическуюсторонуподдержаниясотрудничества, не забывая при этом и о «формальных» способах предотвращенияконфликтныхситуаций(институционализацияотношений,фиксациянормвзаимодействия и т.п.).
Сомнительной представляется целесообразность разделенияинституционального и нормативного метода, поскольку нормы взаимодействия можнорассматривать как определённые институциональные образования. Кроме того, никакиеинституты не функционируют без норм, что, в принципе, признаёт и сам автор [26, c. 231].В рамках нормативных механизмов, по нашему мнению, следует выделять тольконеформальные и формальные методы, так как методы локализации, индивидуализации иинформации, в трактовке А.В. Дмитриева, по сути, представляют собой требования кприменению норм, а не самостоятельные инструменты.А.Я. Анцупов и А.И.
Шипилов в учебнике «Конфликтология» [3, с. 366-411]предлагают следующие методы предотвращения конфликтов:•созданиеобъективныхусловий,препятствующихвозникновениюидеструктивному развитию предконфликтных ситуаций:1) создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников ворганизации;2) справедливое и гласное распределение материальных ресурсов в компании;3) разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтныхситуаций;•оптимизацияорганизационно-управленческихусловийсозданияифункционирования организаций:1) формированиеконфликтовструктурно-организационных(оптимизацияструктурыусловийпредупрежденияорганизации,обеспечениемаксимального соответствия формальной и неформальной структур фирмы);2) созданиефункционально-организационныхфункциональныхвзаимосвязеймеждуусловийструктурными(оптимизацияэлементамиорганизации и работниками);3) обеспечение ситуативно-управленческих условий (принятие оптимальныхуправленческих решений и грамотная оценка результатов деятельностидругих работников).Безусловно, правильным следует считать выделение авторами указанной работытаких важных факторов, как организационная структура компании, ситуативныехарактеристики и т.п.
Однако, приведённые выше рекомендации носят достаточно общийхарактер (так, например, вместо описания влияния ситуационных факторов на выбор55путей предотвращения конфликтов, Анцупов и Шипилов ограничиваются расплывчатойформулировкой – «принятие оптимальных управленческих решений»).Другойнабор«интеграционныхмеханизмов»,призванныйпредохранятьорганизацию от внутренних конфликтов, рассматривается Е. Мальтц и А. Коли в работе[98, c. 481-482]:1) совместный тренинг специалистов различных функций (межфункциональныйтренинг);2) система вознаграждения, ориентированная на сотрудничество персонала разныхорганизационных единиц;3) использование межфункциональных команд;4) формализация взаимодействия между отделами компании;5) «социальная ориентация» (общение сотрудников разных подразделений внерабочее время);6) пространственная близость (расположение специалистов смежных служб водном месте).В результате проведённых авторами статьи исследований выяснилось, что напредотвращение конфликтных ситуаций в существенной степени влияет толькоиспользование межфункциональных рабочих групп.Австралийский специалист в области маркетинга Грэхем Мэсси в работе,посвящённой исследованию взаимодействия служб маркетинга и продаж, предлагаетследующие способы профилактики конфликтов между данными подразделениями фирмы:повышениевоспринимаемой[сотрудникамикомпании]результативностимежфункциональных взаимоотношений;наличие двусторонних коммуникаций между организационными единицами[100, с.
1494].Вотличиеотоценочно-коммуникативногоподходаМэсси,известныеамериканские учёныеРоберт Руекерт и Орвилл Волкер предлагают формализациюмежфункциональныхвзаимоотношенийвкачествеэффективногосредствапредотвращения конфликтов между подразделениями компании [112, с. 235].Весьма оригинальный подход к профилактике конфликтных ситуаций представленв работе исследователя из Массачусетского Технологического Института ДжулиоРотемберга и учёного из Стэнфордского университета Гэрта Сэлонера [111, с. 632].Авторы предлагают руководству организации, во избежание межфункциональныхконфликтов, поощрять и всячески поддерживать одно из подразделений – потенциальныхучастников конфликта. При этом, по мнению специалистов, поощряться должен тот отдел,56который обладает большим кадровым потенциалом, а, следовательно, имеет заведомоболее сильную аргументацию.
Таким образом организация с чётко выраженноймаркетинговой, производственной или какой-либо иной доминантой сможет избежатьзатрат, связанных с развёртыванием конфликтов и их разрешением. Тем не менее, авторыв своих логических построениях не учитывают «привязки» одобряемой доминанты кстратегическим целям и корпоративной стратегии организации, не принимают вовнимание возможный ущерб от ухудшения корпоративной культуры и нагнетаниянапряжённости в трудовом коллективе. Кроме того, весьма спорным представляется тезисо том, что предложенный метод способен уберечь организацию от латентных конфликтов,выражающихся, в частности, в «подковёрных» методах борьбы.
Опасной кажется ивозможность превращения предметного конфликта в беспредметный и потому менееконструктивный. Так, конфликт между подразделениями, имеющий предметом какуюлибо логистическую характеристику, может эволюционировать в борьбу отделов«аутсайдеров» с отделами-«фаворитами».А. Гунасекаран, Е. Тиртироглу и В. Вольстенкрофт в качестве мер попредотвращениювнутрифирменныхконфликтовнауровнеорганизационныхподразделений предлагают использовать совместное планирование [86, с. 429] имежфункциональные команды [86, с. 434].Схожие с совместным планированием способы предотвращения конфликтоврекомендуют и другие исследователи. Так, например, Виктория Криттенден полагает, чтоиспользование моделей поддержки принятия решений даёт возможность ещё на этапепланирования «просчитать» возможные последствия их реализации и эффективносогласовать интересы различных функций. По мнению специалиста, подобная модель«позволяет лучше осознать возможные компромиссы с другими функциями, равно как идиктуемые ими ограничения» [74, с.
28]. Джозеф Орсини и Некми Каразоглу изКалифорнийского Университета также считают, что чёткий расчёт затрат по вариантамуправленческихрешений-потенциальныхисточниковконфликтовмеждуфункциональными подразделениями вполне способен эти конфликты предотвратить.Немаловажную роль в предотвращении возникновения конфликтных ситуаций играет ивмешательство высшего руководства компании [106, с. 34].Похожий метод предотвращения конфликтных ситуаций на межфункциональномуровне предлагает и известный отечественный специалист в области логистикиН.Ф.
Титюхин. В статье [61, с. 41] автор рекомендует формировать систему мотивацииперсонала на основе комплексного учёта издержек (в частности затрат, возникающих укакого-либо из подразделений в связи с действиями смежных служб) и отнесения этих57издержек к тем организационным единицам, которые «виноваты» в их возникновении. Посути, данная мысль является продолжением известной теоремы Рональда Коуза онеобходимости чёткого определения прав собственности на ресурсы с цельюинтернализации и устранения негативных внешних эффектов [42].Интереснымипредставляютсяирекомендацииирландскогоэкспертапомаркетингу Дэвида Шипли, связанные с предотвращением конфликтов при создании ворганизации новой службы и внедрении новой культуры (на примере маркетинга) [115,с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
