Диссертация (1137048), страница 29

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 29)

Например, эторусскоязычные иммигранты (из России, Украины, Белоруссии и др.стран СНГ), работающие в отделе экспорта в страны СНГ. Подразделения, в которых работают иммигранты из разных стран, необъединенных общим языком, но их объединяет их статус – то, что всеони - иммигранты. Внутри подразделения они могут общаться либо нанемецком, либо на английском языке (как принятом международномязыке). Подразделения,сотрудникамикоторыхявляются,наравнесиммигрантами из одной или нескольких стран, также и представителититульной нации (например, немцы).142Новыйсотрудникнеобязательнопродолжаетсвоюработувмультинациональном отделе, все зависит от его продвижения в коллективе,карьерных и профессиональных устремлений и пр.

Но, по словам самихмигрантов, даже первые полгода в коллективе, где есть и немцы, ииностранцы, оказывают ощутимую помощь в интеграции [Войлокова2013]145.Однако в создании мультинациональных отделов есть и свои минусы.По словам участников проведенного в рамках данной работы качественногоисследования, важнейшим условием интеграции является обязательноеналичие в подобном коллективе (малой группе или отделе) немецких коллег.Иначе могут возникнуть ситуации, когда общение внутри коллективапроисходит только на «удобном всем» языке, в зависимости от национальнойпринадлежности коллег – например, на английском или русском языках.

Итогда работа в подобном отделе наоборот служит барьером интеграции вколлектив в целом, поскольку работники попросту лишены общения снемецкими коллегами, не могут узнать особенности взаимодействия с ними,культурные традиции и пр. Создание национальных анклавов внутрикомпании,безвключениявработупредставителейтитульнойнациональности, по мнению участников исследования, является типичнойошибкой руководства компаний.«… первоначально … был недочет в том, что я был с русскими, таким образом,мы лишались возможности интегрироваться в немецкое сообщество. Я знаю людей,которые по 4-5 лет так живут и не знают немецкого языка» (М., 30 лет).Но, несмотря на минусы, все участники едины во мнении, что стоитдля начала карьеры в Германии найти работу именно в мультинациональнойкомпании или отделе, это придаст уверенности в силах, послужит хорошимстартом для дальнейшего продвижения.145Эффективность подобных подразделений подтверждена многочисленными эмпирическимиисследованиями.

Так, например, мультикультурные отделы обладают большим инновационнымпотенциалом, их сотрудники более эффективны при «мозговом штурме» (McLeod and Lobel, 1992), ониболее эффективно обнаруживают проблемы и генерируют решения (Watson et al., 1993), работодателиполучают значительное увеличение продуктивности благодаря существованию подобных подразделений(Townsend et al.,1998).143«Если человек только приехал из страны, где он жил в другой культуре,обязательно нужно найти людей, говорящих на твоем языке и из твоей культуры. Тогдапроще адаптироваться в окружающей среде. А со временем можно искать контакт сместными» (Ж., 27 лет).«Лучше смешанная среда.

Хотя, как посмотреть. На самом деле полностьюнемецкое общество и два-три отдельных представителя может быть для этих трех какпозитив и негатив – либо будешь бороться, либо тебя это сломает. Думаю, что [мненаличие смешанного коллектива] помогло. Если бы это была чисто немецкая компания, ябы не дошел до того, до чего дошел сейчас» (М., 31 год).Следующей практикуемой мерой могут быть профессиональныетренинги для новых сотрудников, нацеленные на пояснение спецификиработы, а также получение новых профессиональных навыков.Тренингибизнес-общения–коммуникативныетренинги,раскрывающие аспекты эффективного общения с коллегами и клиентами,возможные национальные особенности тем общения и пр.Включение работников в неформальные рабочие группы внутрикомпании, например, совет работников и пр.Ротация, которая заключается в краткосрочной работе новогосотрудника на разных должностях в разных подразделениях и позволяетотносительно быстро изучить работу коллектива в целом, познакомиться сколлективом, приобрести навыки, необходимые для работы на данномпредприятии.Заключение трудовых договоров с повышенным обеспечениембезопасностисотрудника,например,пунктопредупрежденииопредстоящем увольнении за длительный срок, гарантия выплат и т.п.Административная помощь – поиск жилья, консультации по выборустраховой компании (в Германии великое множество страховок, иприбывшему в страну поначалу трудно разобраться в их многообразии иполезности), консультации по налогообложению.

В некоторых компаниях наосуществление этих мер выделены специальные люди, в других этимзанимаются, как правило, секретари и специалисты по персоналу.«Мне компания выделила человека, который помог искать квартиру. …Хочусказать, что люди очень сильно помогают, помощь ото всех была» (М., 30 лет).144«Тут есть такой дядечка типа завхоза. В принципе ему сказано, что новымсотрудникам, особенно если иностранцы, если надо чем-то помочь, по хозяйствусориентировать, то надо им помогать. …В плане переехать, допустим, из квартиры наквартиру.

… В принципе, его о чем-то попросишь, он помогает. Фургончик у них есть, впринципе можно взять, если надо что-нибудь такое» (М., 39 лет).Способствоватьадаптациипризванытакжекорпоративныемероприятия, это еще одна возможность общения с коллегами из другихподразделений компании, еще одна ступень к интеграции в коллектив.«Проводятся совместные мероприятия, в которых можно понять, как что-то делают немцы, ачто-то делают русские…. Люди рассказывают какие-то свои истории. Обмениваются опытом. Барьермежду людьми становится ниже» (М., 35 лет).Перечисленныемеры,несомненно,представляютиностранныхработодателей в позитивном свете. Однако следует понимать, что действуютэти меры далеко не во всех компаниях. Так, результаты исследованияУнтернеменсбарометр(IHK-Unternehmensbarometer),проведенноговГермании ассоциацией работодателей, показали, что только порядка 40%компаний, использующих в качестве рабочей силы в т.ч.

иммигрантов,проводят активные меры по их интеграции. Так, профессиональные тренингипрактикуют 23% компаний, программы изучения языка на работе – 15%,менторские программы – 16%. Практически каждая десятая компания (11%)практикуетработуспециальносозданныхмультикультурныхгруппсотрудников. Большая часть подобных компаний – компании довольнокрупные, поэтому сотруднику-мигранту, устраивающемуся в компаниюнебольшую, значительная часть сотрудников которой - представителититульной нации, в процессе адаптации лучше рассчитывать на свои силы испособности [IHK-Unternehmensbarometer 2011].Ряд исследователей выделяют в качестве одного из важнейших условийтрудовой адаптации уровень дохода иммигранта. В частности, как мы ужеупоминали,доходрассматриваетсявкачествеключевогопризнакауспешности иммигранта в работах Дж.

Борхаса146.146Экономическим составляющим адаптации имигрантов посвящено значительное количество работ в т.ч.таких авторов, как A. Матту, И.К. Нигу, К. Озден и др.145В компаниях, где осознается важность адаптации сотрудников для всейорганизации, создаются условия труда, способствующие эффективнойадаптации.Существуюткомплексныеконцепцииипрограммы,подразумевающие создание таких условий труда, которые обеспечивали бывозможность максимального раскрытия профессионального и трудовогопотенциала работников и обусловили тем самым рост самой организации147.К объективным факторам, оказывающим влияние на трудовуюадаптацию иммигрантов, можно отнести также такие феномены каксоциальная и культурная дистанции. Термин «социальная дистанция»,введенный Г.

Зиммелем, означает степень близости или отчужденностисоциальных групп и индивидов в социальном пространстве, как задаваемуюинституционально, так и ощущаемую самими агентами социальныхвзаимодействий [Новейший философский словарь 2003]148. С помощьюизмерениясоциальнойдистанцииопределяетсястатус,потенциалсоциальных групп, а в этнически дифференцированном обществе - исоциальные позиции этнических групп. Для исследований миграциипоказатели социальной дистанции актуальны в силу того, что можноизмерять как горизонтальные дистанции - “расстояния” между группами,находящимися на одном уровне общественной иерархии, (например, между“средним классом” групп разных национальностей), так и вертикальныедистанции - “расстояния” между социальными группами внутри обществаили этнической группы (скажем, между верхними и средними слоями)[Дробижева 1998].147Одним из примеров подобных концепций является т.н.

Характеристики

Список файлов диссертации